1、17薪酬设计2宏达公司的薪酬设计案例分析宏达公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 4 个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。公司组织结构图副总经理 总工程师行政部财务部营
2、销部售后服务部研发部采购部总经理质量监督检验中心生产部3一公司战略经过多年的发展，宏达公司已经进入了成长期的发展阶段，公司现阶段的发展战略主要包括两个方面，公司的外部战略是进一步提高市场占有率和销售量，提高公司的知名度和产品研发能力使其跻身于一流企业; 公司的内部战略是对组织结构进行重新的设计以适应公司的未来发展，提高公司的内部稳定性和公平性，留住和吸引优秀人才。二薪酬制度设计第 1 章：总则第 1 条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。第 2 条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则
3、：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。第 3 条：适用范围本企业所有员工。第 2 章 薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。4第 4 条 企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴
4、+奖金第 5 条 试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为 16 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的 70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定第 6 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的 40%50%。第 7 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第 8 条 年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币
5、的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%25%。第 4 章 财务部薪酬设计第 10 条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴(一)基本生活费：参照广州市市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为 1650 元。(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。5附表一：学历职称工资标准（单位：元）职位 总经理 副总经理 部长 总监 研发人员硕士及以上 350 350 300 250 200全日制本科 300 300 250 200
6、150全日制专科或自考本科 250 250 200 150 100自考专科或中专、同等学历及以下 200 200 150 100 50(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以 2017 年 12 月 31 日为界限计算到年。工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准附表二：工龄工资津贴一览表工龄 5 年以内（含 5 年） 5 年以上 10 年以内（含十年） 10 年以上津贴标准 200 元/年 100 元/年 50 元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补
7、贴项 交通补贴 午餐补贴 通讯费 异地补贴 医疗补贴补贴金额（元/月） 150 300 300 440参见附表四注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2 经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁） 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-6060 以上医疗补贴（元/月）20 40 60 100 125 150 200 225 2506第 11 条 岗位津贴确定岗位津贴的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗
8、位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位津贴等级的确定（三）岗位津贴=岗位津贴基数岗位评价系数部门上季度考核系数直接上司评定系数学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下等级 五级 四级 三级 二级 一级学历职称工资标准 50 元 100-150 元 200-250 元 300-350 元 400 元岗位津贴计算表：岗位评价 部门上季度 考核 直接上司评定 或民主测评 学历职称职务岗位津贴基数 等级 系数 等级 系数 等级 系数 等级 系数五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0一级 1.2三级 0.8 三级 0.8 三级
9、1.1二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2一般职员1500（元）二级 1.0 一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2中层管理2200（元）不分等级 1.0一级 1.0 一级 1.0 一级 1.3五级 0.6 五级 0.6 五级 0.9一级 1.3四级 0.7 四级 0.7 四级 1.0三级 0.8 三级 0.8 三级 1.1二级 1.1二级 0.9 二级 0.9 二级 1.2高层管理4000（元）三级 1.0 一级 1.0 一级
10、1.0 一级 1.3第 12 条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。财务部建议采用年度奖金与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。7还可以设置其他奖励如 ：创新奖 奖励金额在 200020000 元。优秀建议奖。奖励金额在 5005000 元。伯乐奖。奖励金额在 5005000 元。全勤奖。奖励金额为每月 100 元。其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在1003000 元。第 13 条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一） 一般福利是指公司或部
11、门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。第 14 条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
12、附表五：考核系数一览表季度考核结果 优 良 中 基本合格 不合格部门考核系数 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6第 5 章 采购部薪酬体系第 15 条 采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的（一） 基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。8（二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确
13、定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四） 福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。第 16 条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴（一） 基本生活费：参照广州市最低生活费，并随工作市最低生活费的调整而调整，2010 年基本生活费 = 1650 元。（二） 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以 2017 年 4 月 31 日为界限计算到年。工龄津
14、贴金额 = 工龄 适用津贴标准（三） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴第 17 条 岗位津贴（一） 交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明）（二） 通讯津贴：采购部经理每月 200 元，采购部经理助理每月 150 元采购专员每月 120 元。仓库管理员每月 80 月（三） 生活福利性质的津贴：1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200 元补贴补贴要求：住所离公司在 30 公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐 第 18 条 奖金包括经常性奖金和一次性奖金（一）经常性奖金：指按照预
15、定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。（二）一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。9第 19 条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）
16、 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（五）工伤保险由公司全额承担（六）生育保险由公司全额承担（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第 20 条 岗位评价岗位评价的方法：配对比较法岗位评价的步骤：1、 列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码采购部经理：A 采购部经理助理：B采购专员：C 仓库管理员：D2、 每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进
17、行对比，其价值较高者可得 1 分。评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度岗位代码 A B C D 排序A 1 1 1 3B 0 1 1 2C 0 0 1 1D 0 0 0 03、 将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者岗位代码 分数 序列顺序A 3 1B 2 2C 1 3D 0 410第 6 章 市场部营销人员薪酬设计方案营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候，着重
18、点有很大的不同。第 21 条 营销人员薪酬设计的原则（一）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。（二）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。（三）激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。（四）经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。（五）合法性原则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结
19、构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。第 22 条 薪酬结构销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成：（一）基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。（二）奖金 指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。（三）津贴 津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。（四）福利 为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。包括餐补，医疗费，退休金，分红等。（五）绩效工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。第 23 条 基本工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
