1、毕业论文文献综述应用心理学动机的拥挤效应研究进展【摘要】拥挤效应CROWDINGEFFECT原指种群增长过程中随着密度增加而使种群增长速度降低的现象。社会心理学引入其概念描述内外部动机的相互作用对行为产生的影响。国内外研究主要专注于在不同效价事件下不同动机主导类型的个体在外部激励介入后对其内部动机和行为产生的影响。关键词内部激励外部激励；拥挤效应一、人的行为积极性的两种定义“动机”与“激励”“动机”与“激励”是心理学最令人捉摸不定的两个概念。因为,“动机”与“激励”的英文都是MOTIVATION。但是,在心理学中,MOTIVATION译作“动机”,而经济学和管理学将MOTIVATION译作“激
2、励”。这种差异表明了不同学科对MOTIVATION一词的理解不同。其实，心理学内对动机的涵义也存在各种不同的看法。例如，“需要”（DEMAND）、“驱力”（DRIVE）、诱因（INCENTIVE）和平衡（EQUILIBRATION）等概念，都具有推动行为的作用，但是，每个概念强调的侧重点有所不同。综合起来,心理学有关人的活动动机涉及前后有序的两个方面。第一,是动机产生的心理机制,第二,是动机与行为的关系。一般认为，动机产生的心理机制是，当人的某种需要（生理和心理）产生或未得到满足时,会使人产生一种紧张不安的心理状态（失衡）。需要作为动机产生的内因,当出现满足需要的目标（外因）时,需要就转化为动
3、机。因此，需要对行为而言只是间接原因，而动机是个体行为产生的直接原因。从这个意义上讲，“需要”是没有目标的“动机”，动机是目标出现后的“需要”。动机一旦产生，它的作用就是引起行为、维持行为并指引行为，从而满足个体的某种需要,恢复其心理平衡状态。综上所述，人的动机与行为是在需要的基础上产生的,需要是前提，如果没有需要,也就无所谓动机和行为。人们产生某种需要后,只有当这种需要具有某种特定目标时，需要才会转化为动机,动机才会成为个体行为的直接动力。但是,并不是人的每个动机都必然引起行为,在多种动机下,只有优势动机才会引发行为。在经济与管理学中,“激励”是指管理者持续激发人的动机的心理过程。即组织通过
4、设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归约组织成员的行为,从而有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。比较心理学和经济与管理学对动机的论述可以发现，在心理学的视野中，人的动机产生过程，就是在需要的平衡化作用下，对能满足其需要的外部目标（诱因），主动开展寻找、选择、评估的认知过程，该过程体现了人的“主体性”和“主动性”，是人的主观能动性的表现。而在经济与管理学的视野中,个体动机的产生是被组织设计的“被动机”过程，是管理者将被管理者的处于潜伏状态的需要,按照组织的需要，有选择地激发和调动起来的过程。所以，人的行动具有“被动”性质。心理
5、学强调个体的主体性，强调个体动机产生过程是人主动地寻找、选择适合自己需要偏好的目标、展现个性力量的过程。而经济管理学则假定人的机会主义和自私自利性，当没有规则约束时,将出现机会主义行为。因此，人是需要被他人（组织）设计、操纵的。管理者实施激励，就是想方设法做好员工的需要引导和目标引导，刺激和强化员工的组织目标动机，从而实现组织目标。笔者认为，正是对人性以及对人的动机产生过程的“主动”与“被动”的理解不同，使得心理学用“动机”而经济与管理学用“激励”来定义MOTIVATION。事实上,动机和激励概念中包含的主动与被动性，恰恰反映了现实生活中，人的行为动机产生的复杂性，反映了动机产生的自主和他主的
6、两面性。二、动机的“拥挤效应”从来源上讲，动机可以分为内部动机INSTINCTMOTIVATION和外部动机EXTRINSICMOTIVATION。内部动机的主要特征是对活动本身的注意和兴趣，并表现为自我保持。它直接指向自我定义的目标，指向活动的执行。典型的内部工作动机是员工对内容本身感兴趣，而不是对工资、待遇、奖励等外部事物感兴趣。外部动机的主要特征是关注外在奖励和外在认同。典型的外部工作动机是个体为报酬或者奖励而工作，而不是对事件本身感兴趣。激发外部动机的常用方法是按绩效付酬。组织间合作的动机外部化是将个体的货币动机MONETARYMOTIVATIONS与目标联系起来。在动机研究领域中，内
7、部动机与外部动机的关系是倍受关注的经典性话题。虽然学术界对此存在较多的分歧和矛盾，但是，一般认为，在一般情况下，强加的外在奖励会对内在兴趣产生削弱作用。在心理学里，这种效应被称为“奖励的隐性成本”HIDDENCOSTSOFREWARD或“外部动机的侵蚀效应”THECORRUPTIONEFFECTOFEXTINCTMOTIVATION在经济学里，两大类动机的相互作用与转化称为“拥挤效应”CROWDINGEFFECTS。其中，外部动机的增强导致内部动机的消退称为“挤出”CROWDING一OUT，反之，则称为“挤进”CROWDING一IN。人们向来强调内部动机的作用，讴歌不为名利所动的科学家和劳动者
8、，心理学也倾向于关注内部动机的积极方面而在经济活动的管理实践中人们经常致力于通过外部奖惩实施激励，理由是他们认为人是机会主义和自私自利的，当没有规则约束的时候，人很容易出现机会主义的行为。其实，内部动机与外部动机都是既有优点，又有不足的。在很大程度上，它们互为优缺点。在特殊的组织情境中，内部动机具有外部动机不可比拟的优点。首先，创造性的任务需要内部动机驱动，而动机外部化的人适合做程序化、重复性、可量化的工作。实证研究表明，当人被监视时，学习速度和概念理解都降低。因此，外部动机化的个体比内部动机化的个体的学习水平更低，工作表现更加表面化。其次，内部动机可以帮助解决所谓的多任务问题。多任务问题是一
9、个不完全合约，不能完全地规定个体行为和期望结果的所有相关方面进一步说，多任务问题的目标对管理层来说经常是不清楚的，组织的最后目标也不能经常被分解为员工的执行目标。最后，在外部动机不能充分发挥作用的地方，内部动机能够很好地促进目标的实现。例如，在公益性任务中，外部激励往往很难完成对个体的行为导向，而出于自身道德素质修养的内部动机则可以实现对目标的实现。然而，内部动机存在以下缺点第一、内部动机化的个体并不经常为外在的社会导向趋向而工作第二、与外部动机相比，内部动机改变起来更困难，结果也更加不确定第三、内部动机可能含有不受欢迎的内容。历史表明，一些重大危机至少部分地来源于内部动机。嫉妒、仇恨和渴望权
10、力等动机的内部化程度并不比利他、良知和爱心低，这些动机导致了直接的满意，而不是获取外部的目标。三、内外激励交互作用下动机拥挤效应实证研究拥挤效应的研究在心理学范围来讲是一个较为新兴的研究范畴，国内外目前对此缺乏深入细致实证研究，多结合以经济学或管理学内容背景下对员工进行公益效价行为进行探讨。拥挤效应为人力资源管理领域大量的经验证据即报酬和绩效之间没有确凿的联系提供了解释31人力资源管理内外激励理论美国心理学家赫兹伯格1959在他的经典激励一保健理论中，将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类L激励因素主要是与工作有关的因素，包括成就感、得到认可、工作本身、责任感和职位晋升和
11、个人成长等等2保健因素大多属于工作之外的因素，包括公司政策、监督、与主管的关系、同事关系、与下属的关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等等。ZINGHEIM2个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长3良好的工作环境、愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐4全面的薪酬策略，包括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的奖励制度、工作得到的认可和嘉奖。安盛咨询曾经和澳大利亚管理研究院合作，分析了澳大利亚、日本、美国的多个行业的858名员工后列出了员工最主要的激励因素。名列前5位的激励因素分别是报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响
12、决策。同时在研究中还得到，对于工作性质、同事关系和参与影响决策的这几个激励因素，知识型员工与非知识型员工相比，重视程度要明显高于后者。高贤峰2001从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励一体的自我激励机制企业报酬制度上，给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不够，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等。同时管理者应该建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度，以保证报酬的合理公平分配成就激励制度上，给知识员工较大的工作自主权，将知识员工划分成较小的工作团队，重视成就激励环境的塑造，如进行塑造竞争机制、进行业绩竞赛等机会
13、激励上，要使知识员工从事与自己的职业定位和兴趣相符合的工作，这是知识员工非常重视的一种期望心理，另外还提出要构造“理念共享，愿景共建”的超我激励机制。陈井安，景光仪2005通过对员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的“业务成就”、“工作环境”、“薪酬福利”和“个人成长”激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征员工激励偏好的策略建议。有些专家选取了国内知名企业作了典型案例进行研究，如孙健介绍了海尔系统化的员工激励机制海尔的激励措施多种多样，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。激励机制使员工外有
14、压力、内有动力，企业最大限度的开发人的潜能，焕发出巨大的生命力。32企业人力资源管理拥挤效应的实证研究JORDAN1986的经验研究支持认知评估论,他对一个政府的工作激励项目的研究表明,和绩效挂钩的奖励会中度降低参与者的内源动机,相反,和绩效不挂钩的奖励则会增加个人的内源动机。在存在挤出效应的地方,增加经济激励,不仅不会增加供给,反而会降低供给,经济学中的价格机制基于相对价格效应失灵。当非经济性质的社会关系转换为纯粹基于货币的社会关系时,也就是,当用货币媒介替代原来的媒介来调节社会关系时,结果是一个低效甚至失灵的经济系统。BOCK而对于动机综合型的知识型员工，应注重采取综合激励手段，这样，可以
15、得到激励方式预期的激励效果，有效避免或消除动机“拥挤效应”所带来的消极影响，促进知识型员工向组织进行知识转移。33社会公益事件动机拥挤效应分析TITMUSS在1970年发表的礼物关系一书中对比了英国和威尔士的无偿献血制度与美国的有偿献血制度，发现英式献血制度更能满足需要输血病人的需求，其血液的质量更好，数量也多。因为是无偿献血，所以主动去献血的人大都有相当的自豪感，为自己能通过自己的献血拯救别人的生命而经历崇高的情绪体验。而在美式的有偿献血制度下，许多去献血的人只是为了得到奖励（钱），而本来感觉到崇高神圣的人反而失去了献血的动机。BURGESS（1960）认为与现代化过程相伴随的一个现象是,社
16、会服务和家庭养老之间的关系是老年人逐渐丧失其社会和经济功能,而责任则从家庭转向公共系统。KREPS（1977）认为在这种责任的转移过程中,老年人从公共系统那里获得了独立生活所必需的经济资源,这些经济收入替代了原来由家庭成员特别是子女所提供的经济供养,家庭成员照料其老年成员的意愿将有所下降。政府把家庭挤出养老责任之外,从而损害了家庭团结。ABRAMSAND和SCHMITZ1984,1985利用美国1979年的税收数据,研究州政府的转移支付对私人慈善捐款的数量效应,结果表明,受惠人的需求和州政府的转移支付会显著和实质性降低私人慈善捐款的水平。ABRAMSAND和SCHMITZ应用经济学中的挤出效应
17、概念来解释这一数量模型,他们认为,应用挤出效应的概念,成熟的社会福利系统把养老责任从家庭转向社会,从而降低了子女向老年父母提供经济保障和日常照料的意向,弱化了代际之间的纽带,给代际关系带来了负面影响。KELMAN认为在特定条件下,当人们察觉到对环境污染的惩罚是可控的,人们由于内在原因而保护环境的动机就减弱了。在一个精心设计的瑞士中部社区的调查中,过半的回应者508同意将一个核废料库建在自己的社区而当提供补偿时以经济方式,接受水平跌至246这就好像当客人用象征性的礼物如一束鲜花来表达对主人辛苦的感激时,主人的内在激励被提升了,而如果客人用金钱作为礼物,主人的内在激励则受到打击。在有关挤进效应的调
18、查的计量经济学的研究发现，瑞士26个民主制度发展程度不同县的调查分析显示民主制度发展比较好的县的居民其赋税的内在积极性比那些参与权利低的县要高民主制度发展好的县被更多地告知并且感觉被公平对待,相应地他们逃税的倾向要小。四小结人的行为是极度复杂的，要研究人的行为，就离不开对产生行为的动机的研究。总的来说，人的动机可分为内部动机和外部动机。内部动机是以自我满足为目的形成的动机，由内部动机推动的行为，人不需要外附或外加奖励，只是对活动本身、活动过程及其结果感兴趣就能激励一个人坚持自己的活动。外部动机是指由外部刺激诱发出来的动机，由其引发的行为并非对活动本身感兴趣，而是对活动以外的奖励感兴趣，是要求对
19、自己的需要予以外在的或外附的满足。外源动机通过影响个人的自控和自尊,进而影响个人的内源动机。当外部动机把行为控制从个人的内控转移到外部控制时,使得个人产生挫折感,则产生挤出效应。当外部动机支持个人的自控和自尊时,则产生挤入效应。通过对以往相关实例的研究表明，个人对任务的期待性和奖励的形式是影响动机拥挤效应的两个重要因素。在简单的任务情形下,个人的内部动机不存在,则不可能出现挤出效应。在具有内在奖励的任务情形下,个人的内源动机存在,引入外源动机后,是否出现挤出效应则取决于奖励形式。当外源动机和任务行为脱钩,或者任务不是令人期待的时候,有形奖励不会挤出内源动机。必需要说明的是，在有关动机拥挤效应的
20、研究仍然缺乏系统的分析，在不同任务的测量中，拥挤效应有着不同水平的显著性体现。正如前文所说，在简单任务中，很难发现外部激励对个体任务动机的挤出效应，而其他自我实现类型的任务中拥挤效应的显著性则十分明显。经验主义认为，亲情、孝道和慈善等内源动机引导公益性效价事件目标的实现,而互惠、交换、社会工作等原则等外源动机则引导人们进行日常的工作和商业生活。但是这些想法都比较缺乏科学研究的实证支持，拥挤效应的研究仍然局限于几个较小的范畴当中。对该领域的研究应从以下几个方面进行扩展。第一了解不同年龄段个体的动机需求，根据动机类型制定具体激励措施。第二综合内部激励、外部激励的比例问题，即针对不同动机类型的个体和
21、不同类型的任务两者如何匹配使用才能使激励产生的效果最大，更好的促进任务目标的实现。第三多数研究仅关注正面激励方面，而对负面激励如惩罚措施等没有涉及。从现实看来，对该问题研究在以后的很长时间内仍具有非常重要的的理论和实际意义。参考文献1夏传玲老年人日常照料的角色介入模型社会J20073第27卷2黄影基于动机拥挤效应的个人向组织知识转移的激励模式研究2006浙江工业大学硕士论文J3张晓燕李元旭论内在激励对隐性知识转移的优势作用研究与发展管理JVOL19NO1FEB20074谢荷锋马庆国员工知识分享行为激励中的“挤出效应”实证研究软科学J2008年11月22卷11期5高贤峰知识型员工的行为动力结构与
22、激励策略中国人力资源开发J2001715一176李志，薛艳我国知识型员工激励研究述评重庆大学学报社会科学版J2005，112117一1207张晓燕，李元旭论内在激励对隐性知识转移的优势作用研究与发展管理J，2007228338JORDAN,PAULCEFFECTSOFEXTRINSICREWARDONINTRINSICMOTIVATIONAFIELDEXPERIMENTACADEMYOFMANAGEMENTJOURNALJ2929TITMUSS,RICHARDMORRISTHEGIFTRELATIONSHIPFROMHUMANBLOODTOSOCIALPOLICYM197010ABRAMS,B
23、URTONAMARKDSCHMITZTHECROWDINGOUTEFFECTOFGOVERNMENTALTRANSFERSONPRIVATECHARITABLECONTRIBUTIONSCROSSSECTIONEVIDENCENATIONALTAXJOURNALJ198437411FRANCOLSPPUBLICSERVICEMOTIVATIONASANARGUMENTFORGOVERNMENTPROVISIONJJOURNALOFPUBLICECONOMICS,200078361061612FERYBSGEGENRMOTIVATIONCROWDINGTHEORYASURVEYOFEMPIRICALEVIDENCEZWORKINGPAPERNO26UNIVERSITYOFZUNRICH1999
