1、新人才观与优化知识结构【摘要】近期公布的国家中长期人才发展规划纲要提出了一系列新的科学人才观,指出要“培养造就数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。 ”新人才观对人的知识结构提出新要求,本文提出个体“大”字型知识结构,并对其内涵作进一步探讨。 【关键词】新人才观;“大”字型;知识结构 上世纪 80 年代以来,我国关于知识结构和人才培养模式的讨论渐次深入。最近,国家发布中长期人才发展规划纲要,要求进一步牢固树立“人才资源是第一资源” 、 “人人都可以成才” 、 “以人为本”等一系列新的科学人才观念,为开创人才辈出、人尽其才新局面指明了前进方向。 按照人才成长的规律,高等教
2、育是人的先天素质和后天育才的最佳结合平台。高等学校应按照知识、能力、素质协调发展的要求构建新的人才培养模式,树立人人成才观念,促进学生成长成才。其中,知识是基础的基础,知识结构是关键的关键。 一、知识“获取、运用和创造知识的知识” 知识这个词汇,人们耳熟能详。我国传统观念认为,知识是主客观相互统一的产物,是人们对客观世界的能动反映。“所谓知识,就它反映的内容而言,是客观事物的属性与联系的反映,是客观世界在人脑中的主观映象。就它的反映活动形式而言,有时表现为主体对事物的感性知觉或表象,属于感性知识,有时表现为关于事物的概念或规律,属于理性知识。”(中国大百科全书? 教育) 日本学者野中郁次郎认为
3、,知识是一种被确认的信念,通过知识持有者和接收者的信念模式和约束来创造、组织和传递,在传递知识的同时也传递着一套文化系统。显然,野中郁次郎特别强调了知识与社会背景,以及知识与信息的关系。野中郁次郎还在其创造知识的企业一书中,将知识区分为显性知识和隐性知识:前者是可以通过阅读和查询数据库获得,因而容易被学习掌握;后者则是事物所固有的,很难用语言表述和交流的那种更加含蓄的知识。野中进一步认为:最有价值的知识不是从别人那里获得的,而是人们自己创造的。1998 年,国家科技领导小组办公室在关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告中做出如下定义和列举:知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、
4、价值标准以及社会的其它符号产物,不仅包括科学技术知识知识中最重要的部分,还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识,人们获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识。 ”与我国传统的知识观念相比,“人们获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识”是一个概念明确的新提法。 综上所述,“知识”的内涵包括:自然科学知识;社会科学知识;商业活动、日常工作和生活中的经验;获取、运用和创造知识的知识;对问题的感悟、判断和应变的知识,等等。这和“隐性知识、显性知识”的划分并无本质冲突,其中的自然科学知识和社会科学知识等可以通过一定形式(
5、编码)表现出来,可以储存、传送和复制;其余知识则是与个人经历密切相关、无法传达的意会知识。 以上说明,与以往传统界定相比,知识的范围被大大拓展,不仅包括那些能够字授言传的显性知识,如事实、原理、概念、理论体系等,而且还包括那些只能意会的隐性知识,如技巧、诀窍、联想、感悟和应变等。当我们把后者也划归知识领域时,知识已不再仅仅停留在认知范畴,而是扩展到了应用范畴。 二、知识结构?“大”字型个体知识结构 概括了知识的内涵,我们进一步讨论知识结构。所谓知识结构,指的是某一个人的知识构成状况,即上述各类知识的比例关系。它是客观知识体系经过吸纳、拣选、分类、加工,在头脑中形成的的多要素、多系列、多层次的有
6、机集合体。所谓有机性,是说知识结构既涉及知识诸要素之间的质与量,也涉及知识诸要素之间的组合方式及相互关联性。特定知识的质与量,只有在与之相联系的特定知识结构中才能实现其价值;脱离了相应的知识结构,任何知识都因其零散、孤立而丧失应用价值。本文研究的是“人才”应具备的知识结构。 (一)团队知识结构的主要类型及其对个体的要求 从 80 年代中期以来,国人对人才知识结构进行了不断深入的探讨。一般认为,知识结构由个体知识结构和团队知识结构之分。关于团队知识结构,学术界主要提出了如宝塔型知识结构、蜘蛛网型知识结构、幕帘型知识结构等等。这些知识结构中,有的强调基本理论、基础知识的宽厚扎实、专业知识的精深,容
7、易把所具备的知识集中于主攻目标上,有利于迅速接通学科前沿;有的强调知识广度与深度的统一,这种群体人才知识结构呈复合型状态;有的对其团队成员有一个总的知识结构要求,作为个体成员,则依其在组织中的层次、角色而互有差异。每个求职者在求职择业的过程中,不但要注意所选职业类型在整体上对求职者的知识结构的要求,同时还要了解所选职业岗位在社会组织中的位置及具体层次,以此来调整自己的知识结构,增强就业后的适应性。这里虽然介绍的团队知识结构的类型,但个体要想把握就业机会,则必须与之适应而调整自己的知识结构。 (二)个体知识结构的主要类型 我们重点讨论个体知识结构。它是指某一自然人个体所具有的各种知识的质、量对比
8、关系。从质的对比来说,该个体具备哪些不同领域的知识及其相互关系,表明了该个体知识面的宽度;从量的对比关系来说,该个体所具有的各种知识的深度。显然,这两方面的对比关系组成合理,这个人的知识结构也就具有合理性。 对个体知识结构的类型划分颇为丰富,有“一”字型、“I”字型、 “T”字型、 “十”字型、 “开”字型、 “王”字型和“米”字型等。现择其要者作简单铺陈:“一”字型知识结构指那种看起来知识面很宽,什么都略知一二,不深不透;“I”字型指那种只在某一个专业上钻研很深透,但知识面偏窄,不能由此及彼,触类旁通;“T”字型指那种知识面很宽 ,在某一方面也能深入钻研,能取得一些成就;“十”字型,不仅知识
9、面宽,而且在某一方面能钻研下去,有所建树,还能冒尖成为牵头领路人。 “王”字型知识结构的含义是,最下面的一横是基础知识,主要包括语言、数学、哲学、计算机等方面的知识,它们是个体创新所必须的知识基础;中间一横指专业知识,是个体在某一具体领域进行创新所必须的专项知识;上面一横为综合知识,是个体依据具体创新问题的不同,将其基础知识和专业知识进行重组、编码而直接应用在创新实践活动中的知识。而中间一竖则为方法论知识。 “王”字型知识结构涉及到的“方法论知识”,在我国传统的知识观念中一直被人们所忽视。 上述各种字型知识结构的观点把各类知识孤立化,即使指出它们之间有相互转化关系的,也没有说清它们之间如何转化
10、、依靠什么转化等,“王”字型结构分析了这种转换关系,即通过“方法论知识” 。 (三)“大”字型( “人体构架型”) 个体知识结构 笔者提出更加直观、更加灵动的“大”字型个体知识结构;进一步说,与其称之“大”字型,不如称之为“人体构架型”知识结构。 大千世界,人为精灵。亿万年的生命进化,人类选择了一条最科学的路径,从而历练出能够适应、改造和征服自然的最科学最有创新能力的人体构架系统:腿使人行走四方,手使人钩拿万物,这一切又都听命于以脑中枢为核心的神经指挥系统。没有腿,人不能站立;没有手,人的绝大多数活动不能完成;而没有大脑脊柱构成的神经指挥系统,则人的活动只能是漫无目标的手舞足蹈。脑中枢为核心的
11、神经系统指挥着手与脚,进退自如,收放有度,使得人们能够不断应对新的环境新的状况采取创新举措。 科学的知识构架可以类比于人体构架:两条腿是指包括社会科学和自然科学方面的基础知识,两只手分别代表专业基础知识和专业知识,而由脊柱直至大脑的中枢神经系统代表着方法论知识。个体在学习积累知识的初始阶段,他获得认识世界的基础知识,但还不能解决具体问题而适应和改造世界。接下来要把基础知识应用到适应、改造世界的具体问题时,他必须要学习专业基础知识和专业知识。随着专业知识的累积和深化,人们发现,多数问题的解决涉及多方面的基础知识和专业知识,需要将许多相关知识集合起来进行编码、重组,并且具体问题具体应对。这就产生了
12、“获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识” 。这时,我们认为一个个体的创新型知识结构“大”字型(“人体构架型”)个体知识结构的构建基本完成。 三、新人才观对个体知识结构的要求 作为社会“人才”,他应该有什么样的知识结构呢?回答这个问题,首先要看人才的标准,然后再定位他们的知识结构。(一)新人才观指导下的人才理念 国家中长期人才发展规划纲要指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 ”纲要还指出,要鼓励和支持“人人都能成才、行行出状元”,要“培养造就数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才和
13、一大批拔尖创新人才。 ” 按我国传统的人才观念,上述中仅仅是“拔尖创新”的个体才能算人才,不包括“数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才” 。按传统标准,人才的知识结构应该是既要有精深的专门知识,又要有广博的知识面。因此,目前我国人才选拔过程中的“学历论” 、 “级别论” 、 “资历论”几乎司空见惯:在教育方面,重视受教育者的学历远超过其能力水平;在就业上,学历歧视的政策举措层出不穷;在人才评价上,依傍行政级别的屡见不鲜。 我们要努力建设人才强国,就必须破除那些不合时宜的观念。只有树立以人为本的科学人才观,才能造就“数以亿计的” 、 “数以千万计的”和“一大批拔尖创新”型人才。如果我们还继续
14、固守旧的条条框框,就会使大量人才资源得不到合理开发利用,现有人才不能才尽其用,更谈不上发现潜在人才。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出:不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。 “以用为本”,是充分体现科学人才观实践性的重要内涵之一。 “以用为本”就是坚持在实践中发现人才、使用人才、锻炼人才和培养人才。其实,无论是公共机构还是企业事业单位,发展人才,主要职责应该是给每个人发挥才能的空间,提供多元成才模式,创造平等就业机会。这就要突破传统的人才评价标准,把实践岗位胜任能力作为检验和评判人才的根本标准,真正建立起每个人都是可能成才、各行各业都出人才
15、、每个人都有自己发挥才能的舞台的新人才观。(二)“人才”的知识结构 就本文提出的“大”字型知识结构而言,由脊柱直至大脑的中枢神经系统所代表的方法论知识,这一点至关紧要。人们常说:人比人,气死人。以高校毕业生来说,即使同校、同专业、甚至同班同学,毕业以后的发展却大相径庭,原因在于他们所拥有的知识结构不同。也就是说,基础知识和专业知识方面,他们应该差别不大;所不同者,“获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识”的内存不一样。 方法论知识的运作犹如蜘蛛结网,有意无意地逐渐将原本无关联的知识、诀窍和经验等有机联系在一起。不仅如此,基础知识和专业知识的吸纳、理解、记忆、整理、
16、深化等也要依靠方法论知识的运作取得更好的效果。由此,缺乏实践性的教学活动所造成的影响不仅仅是动手能力差,还因方法论知识的缺乏而影响了基础知识、专业知识的吸收和组合,从而直接影响了认知活动的水平。因而每个人对自然界和人类社会方方面面的理解、洞察、体会、感悟、认识和应对也各各不同。再往深层次看,恰恰是方法论知识,在个体通往成功中发挥的作用远远大于其他知识。甚至可以这样认为,某些专项上的人才,并不需要多方面高深知识的积累,只要就一些基本知识善于融会贯通就可以了。 知识的数量与创新不是正比例关系,创新活动决定于创新个体的知识结构。合理的知识结构并不是指知识是多么多么的丰富、多么多么的深奥,而只是说被个体把相关知识组合、联系的好,从而巧妙地解决了实际问题。这充分说明,对“数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才”来说,当然要学习与职业岗位相应的基础知识和专业知识,但更为重要的是需要能联系实际、解决问题的方法论知识。这些知识不是到实际岗位以后再去亡羊补牢,而是与学习、积累其他知识一样同步前进。这对于人才培养模式来说是一个新的挑战。 我国的学校教育限于传统知识观的制约,缺乏仿真性、动手性、高参与性的实验活动,把智力培养局限在学校课堂上听听讲解,做做笔记和练习,从纸上来,到纸上去,书卷气十足,而不能在社会实践中解决问题。由此,学生个人化的方法
