1、1经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告2目录一、岗位介绍 .31.1 岗位说明书 .3二、薪酬设计 .32.1 薪酬策略 .32.1.1 薪酬制度的确定 .42.1.2 薪酬构成的基本公式 .42.2、确定薪酬水准的依据 .42.3 等级薪酬体系 .42.3.1 等级薪酬体系职等职级表 .52.4 报酬要素等级说明 .62.4.1 责任要素 .62.4.2 知识技能与经验要素 .72.4.3 努力程度要素 .832.4.4 环境要素 .82.5 要素权重分值等级汇总表 .92.6 奖金说明（季度） .102.6 举例说明 .11一、岗位介绍1.1 岗位说明书岗位说明内容 概述岗位名称 公司
2、销售部人员岗位概述完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售计划。监督计划的执行情况工 作 职 责协助销售经理制订本部门年度销售计划，制定个人年度销售计划。收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供参考意见。负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议，并监督代理商实施公司销售政策。劳动条件及环境 办公场所、各市场区域岗位关系公司外部：使用商既批发买手公司内部：各协作单位的同事销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完成情况，考勤、服从安排、遵守制度，判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力、专业知4岗位考核标准 识及技能任职资格要求1.受教育程
3、度：大专以上2.经验：3 年以上同类业务行业管理经验，非常熟悉销售市场运作和一般工作流程。 3.基本技能：管理能力、分析能力、协调能力、较强的谈判能力、 （书面/口头）表达能力、沟通能力、信息收集和处理能力4.基本素质：身体健康、性格稳定、外向开朗、有较强的自我管理意识、积极进取、勤于思考、反应敏捷、处事灵活 5.特殊要求：培养下属技能、人际交往能力强、具有全局观、客观公正、意志力强、具人事技巧二、薪酬设计2.1 薪酬策略2.1.1 薪酬制度的确定由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了
4、混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。2.1.2 薪酬构成的基本公式薪金=固定薪金(基本工资+固定现金补贴)+变动薪金(非固定补贴+绩效工资+奖金)2.2、确定薪酬水准的依据依据 概述5工作评价(1) 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样； (3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。同行业水准(1
5、) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。 值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。2.3 等级薪酬体系公司内的销售部的全体
6、人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： 1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； 2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级3、主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。员工按工作的性质分为三职等，19 职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列6a.初级经理 7 职级至 13 职级 7 个级别b.中级经理 13 职级至 16 职级 4 个级别c.高级经理 16 职级至 19 职级 4 个级别2)市场营运系列a.初级销售人员 04 职级至 10 职级 7 个级别b.中级销售人员 10 职级至 13 职级 4 个级别
7、c.高级销售人员 13 级至 16 级 4 个级别3)行政文员系列a.初级行政文员 01 职级至 07 职级 7 个级别b.中级行政文员 07 职级至 10 职级 4 个级别c.高级行政文员 10 职级至 13 职级 4 个级别2.3.1 等级薪酬体系职等职级表等级1500 251440 241370 231320 1320 221260 211200 201160 1160 191100 181050 1771000 1000 16950 15900 14860 860 13810 12760 11720 720 10670 9620 8580 580 7530 6480 5400 440
8、4300 3200 2100 1一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等 职等2.4 报酬要素等级说明2.4.1 责任要素1、策划与综合计划的责任（25%60 分）指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。 8等级 界限说明 分值0 无策划和计划的责任 01 对本岗位造成影响 52 对本部门相关岗位造成影响的 153 对相关部门造成影响的 304 影响一个机构、区域，项目 455 影响一个公司 602、控制跨度与层次（10%40）指由本岗位管理的人数和
9、垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断基础。等级 界限说明 分值0 不管理任何人，不控制任何层次 01 管理的人数8，或垂直控制一个层次 52 8管理的人数15，或垂直控制二个层次 203 管理的人数超过 15， 或垂直控制超过二个层次 403、协调的责任（20%50）指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。等级 界限说明 分值1 除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调 152 要与部分相关部门进行协调 253 要与全公司所有部门进行协调； 354 与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调504、决策的影响（
10、25%60）9指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。等级 界限说明 分值0 无需做决策 01 所做的决策影响自己的工作效果 52 所做的决策影响部门内几个人 153 所做的决策影响自己的部门工作 304 所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作 455 所做的决策影响公司发展或形象 605、信息处理责任（20%50 分）指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责任大小由处理信息的重要性为判断基础。等级 界限说明 分值0 不需要信息处理 01 需要少量信
11、息处理 52 需要处理一般性信息 153 需要处理少量重要信息 254 处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半 355 需要处理大量重要信息 502.4.2 知识技能与经验要素1、最低学历（20%50 分）等级 界限说明 分值100 最低学历要求为初中（含以下） 01 最低学历要求为高中 52 最低学历要求为中专 153 最低学历要求为大专 254 最低学历要求为本科 355 最低学历要求为硕士（含以上） 502、经验的多样性（25%60 分）指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种经验所花费的时间。等级 界限说明 分值0 不需要经验支持 01 掌握多种经验需一年时间 152 掌握多种经验需三年时间 453 掌握多种经验需 8 年以上时间 603、工作的复杂性（25%70 分）等级 界限说明 分值0 不需要认识判断、分析和计划 01 需要最基本的认识判断、分析和计划水平 102 需要简单的认识判断、分析和计划水平 203 需要较复杂的认识判断、分析和计划水平 354 需要复杂的认识判断、分析和计划水平 505 需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平 704、人际交往（15%50 分）等级 界限说明 分值
