1、HR 工具- 文本范例仅供参考面试的内容及分类面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：（1） 面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表
2、情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。（2） 身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。面试过程共分为五个阶段：第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段
3、：正题阶段第四阶段：变换阶段第五阶段：结束阶段预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留
4、下某种疑惑、突然的感觉。根据具体形式的不同，面试可分为： 个别面试。在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别测验则可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有失偏颇。 小组面试。通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。HR 工具- 文本范例仅供参考 成组面试。通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练
5、习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以但于做出用人决策。 会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考查十分可信，但受试者的紧张程度很高。 通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。根据提问种类的不同，面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。（1）非结构化（不直接提问型）面试。在非结构化面试（unstructured interview）中，面试者会提出探索 、无限制的问题。这种面试是综合性
6、的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不同的信息。（2）结构化（直接提问型或固定模式型）面试。结构化面试（structured interview）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。为获得公正，客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序，但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱，这种方法很容易 使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。结构化面试一般包括四类问题。一、 情景问题
7、（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。二、 工作知识问题，（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。四、 工人要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求
8、。例如，试者可能问求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。面试的重点内容是：（1） 仪表风度。这是指应试者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等。（2） 求职动机与工作期望。了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望。（3） 专业知识与特长。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。（4） 工作经验。这是面试过程中所要考察的重点内容。此项内容，是通过了解应试者的工作经历，来查询其过去工
9、作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。通过考察工作经验，主试人还可考察出报考人的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况。（5） 工作态度。这里面有两层含义：一是了解报考者过去对工作、学习的态度；二是对要报考的职位的态度。HR 工具- 文本范例仅供参考（6） 事业进取心。事业心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在工作上兢兢业业、刻意追求、不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新；进取心不强或没有什么进取心的人，必然是无所事事、安于现状，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。（7） 语言表达力。面试
10、中被试者是否能对主试所提的问题能够通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（8） 综合分析能力。面试中被试者是否能对主试所提的问题能够通过分析抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（9） 反应能力。反应能力，即头脑的机敏程度。面试时，报考人对主持人所提问题能否迅速、准确地理解并尽快做出相应的回答而且答案简练、贴切、反映出他头脑的机敏程度的高低。（10） 自我控制能力。在面试中，对管理阶层人才的考选，自我控制能力的考察也是一项重要内容，一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪的波动而影响工作；另一方面干工作要有
11、耐心和韧劲。（11） 人际交往倾向及与人相处的技巧。在面试中，通过询问被试经常参与哪些社团活动，喜欢和什么样类型的人打交道，在各种社交场所扮演的角色，可以了解其人际倾向及与人相处的技巧。（12） 精力和活力。在面试中，通过了解被试喜欢什么运动，每天运动量等，可以考察其精力和活力。（13） 兴趣与爱好。被试者休闲时间爱好从事哪种活动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的职位安排同样也是有益的。面试的目标是：一、 从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。二、 提供有关工作和企业的信息。三、 确定下一步。面试结束后，面试者必须确定候
12、选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去，如果结论是否定的，该人将不再被考虑。面试的优点是：（） 适应性强。面试可以在许多方面收集有用的信息，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提各种问题，全面深入地了解被试者。（） 可以进行双向沟通。在面试时，主试可向被试者提问，被试者可以向主试提问，主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。（） 有人情味。（） 可以多渠道地获得被试者的有关信息。面试的缺点是：（） 时间较长。（） 费用比较高。（） 可能存在各种偏见。（） 不容易数量化。（）测试的有效性和可靠性不甚确定。面试中值得一提的是情景面试。它是一种特定的面试方法。首先进行岗位分析，岗位HR 工具- 文本范例仅供参考分析后确定岗位的一些主要工作情节，并作记录（录音），然后设计一些问题，以便面试时应试者能有针对性地发表一些看法。例如，当问到“当遇到特定问题你会如何处理？”应试者要填写一张有关的表格，以 5 分制评分。
