1、 项目管理人员绩效考核办法 目的 为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。 绩效考核原则 1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。 3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管
2、领导及系统负责人沟通。 4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。 5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。 绩效考核小组 1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。 2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。 3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分 1、考核总分为 100 分， 2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。 3、考核最后分值的计算公式为： 考核得分=（各项指标得分* 相应的权重） 4、考核等级划分 1）对于定量指标，按照指标
3、完成的情况进行打分， “好 ”指的是超额完成目标， “较好”指的是完成目标， “一般”指的是完成大部分目标， “较差”指的是未完成目标。 考核等级与对应意义 绩效评分 目标完成比例 解 释 5 分 90%-100% 好 4 分 70%-89% 一般 2 分 69%以下 较差 不同考核主体评分权重的规定 1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为 30%； 2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为 20%； 3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为 50%； 季度绩效工资发放的依据 1、绩效工资比例 确定管理人员的绩效工
4、资占工资总额比例为 20%。 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数 2、绩效工资的发放办法： 第一季度前三个月按工资总数的 80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。 季度应发绩效工资总额= 月度绩效工资基数* 个人季度绩效工资考核系数 绩效考核文档管理文件保存 1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。 2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 。 项目考核办法 项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100 分，低于 69 分者调离本岗位。 一、扣分标准 1、迟到、早退每次扣 5 分；代签、不按规定签字每次扣 10
5、 分。 2、外出未请假，旷工每次扣 5 分，未按规定时间归来每超一天扣 5 分。 3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣 5 分。 4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣 5 分，错报扣 5 分。签证、工程联系单等有原则性错误扣 3 分。 5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣 5 分；工作有明显错误每次扣 5 分。 6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣 5 分。 7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过 2 次，每超一次责任人扣 3 分。 8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣 8 分 9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣 5 分；资料未完善每项扣 3 分。 二、加分情况 1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加 5 分，给予 300-500 元的奖励。 2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加 5 分，给予 300-500 元的奖励。 3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加 5 分，给予 300-500 元的奖励。 4、提前完成任务或超额完成任务加 5 分。 三、其他情况： 如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为 0 分，具体处罚参照违章和安全事故处罚规定中的有关条款执行。
