1、毕业论文文献综述应用心理学心理契约破坏与员工流失的相关性研究市场经济从本质上说是契约经济，契约是组织存在的基础。这样的契约关系不仅体现在外部联系上，也体现在企业内部的人际关系上。随着经济的发展、科学技术的进步，以及全球化竞争的加剧，越来越多的企业为了在竞争激烈的商业环境中更好地生存和发展，不得不对组织进行重组、精简和裁员，这使得传统意义上的雇佣关系发生了根本性的变化。因此近十年以来，心理契约PSYCHOLOGICALCONTRACT引起了越来越多的专家和学者的浓厚兴趣。一、心理契约理论回瞻1、心理契约的广义定义“心理契约”PSYCHOLOGICALCONTRACT的研究最早可以追溯到ARGYR
2、IS，他在理解组织行为一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念1。LEVINSON等通过实证研究，证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约，并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。SCHEIN则把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约2个层次2。此后，KOTTER又进一步提出“心理契约”是个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。HERRIOT等在支持以
3、上学者基本观点的同时，认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。纵观上述有关心理契约概念的论述，这些定义都秉承了早期研究的基本观点，并且强调的都是交换关系中主体双方的双向期望，因此，人们将双向期望观的学者都称为所谓的“古典学派”，与其相应的上述定义则被称之为心理契约概念的广义定义3。2、心理契约的狭义定义ROUSSEAU是第一位提出所谓狭义“心理契约”定义的学者，她重新界定了早期心理契约的定义，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念4。随后，ROBINSON等又指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献努力、能力和忠诚等与组织诱因
4、报酬、晋升和工作保障等之间的交换关系的承诺、理解和感知。MORRISON等对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。由于这些学者均追随ROUSSEAU将“心理契约”看作是员工的一种单向信念，因此，人们将单向信念观的学者们称作“ROUSSEAU学派”，而在概念界定上因仅仅考虑雇员单一主体，故被看作是“心理契约”的狭义定义5。以上的定义告所我们员工在企业的成长的不同阶段，心理期望是不断变化的，同样，企业所处不同阶段对员工的期望也不一样6。因此，常态下的心理契约始终处于一
5、种动态平衡的状态。在我国，李原，郭德俊则认为“心理契约不仅具有期望的性质，还包括多责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西”7。综上所述，各种定义有一个相同点心理契约更侧重于契约双方对彼此的期望和对对方应承担责任的一种感知,这是一种隐性的、内在的、不明显的一种相互的心理关系，是一种通过对相互责任的明确把个体与组织有机地结合起来，对契约双方的行为进行规定和约束员工要为组织做出自己的贡献，组织要对员工的贡献给予回报的心理关系。3、心理契约的特点首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这
6、一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇用契约的内容不一致。也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致8。其次，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变8。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。第三，心理契约与期望EXPECTATION之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠
7、。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为。其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义自己受到不公正对待，它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。第四，心理契约与组织承诺之间存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情9。心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，
8、二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情。而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念。在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外，不少研究者指出组织承诺实际上是心理契约的结果，正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度。4、心理契约的维度与类型组织行为学领域在心理契约维度的研究上，有二维、三维和多维之分，但交易型心理契约与关系型心理契约的二维观点被广泛应用，并得到了其他相关研究的支持。在营销情境中有关心理契约维度研究很少，大都集中在二维观点关系型心理契约（RELATION
9、ALDIMENSION）和交易型心理契约（TRANSACTIONALDIMENSION）。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型，时间结构维度指的是雇用关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇用条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下交易型TRANSACTIONALPSYCHOLOGYCONTRACT、变动型TRANSITIONALPSYCHOLOGICALCONTRACT、平衡型BALANCEDPSYCHOLOGICALCONTRACT、关系型RELATIONALPSYCHOLOGICALCONTRACT15。二、心理契约破坏（PSYCHOLO
10、GICALCONTRACTBREACH）心理契约破坏包括心理契约破裂与心理契约的违背两个方面。1、心理契约破裂与心理契约的违背心理契约的关键因素在于员工怀有组织会履行所做承诺的信念，当员工感知到组织没有履行自己所做承诺或责任时，就会体验到心理契约破裂ROUSSEAU，199511。心理契约破裂被定义为雇员对组织没有履行心理契约中某些义务的感知ROBINSONANDMORRISON，199711。因此，可以认为心理契约破裂是对于社会交换关系中存在不平衡或不公平交换的感知。心理契约违背与心理契约破裂有关，但又有所不同。ROBINSONANDROUSSEAU199412认为，由于心理契约的形成是建立
11、在双方信任的基础上的，它的违背会导致员工有背叛的感觉和强烈的情绪反应，他们将其定义为一种由于心理契约破裂而导致的情感状态的体验MORRISONANDROBINSON，这些情感状态表现为员工的失望、不公平感、愤恨或者是不信任RAJA，JOHNS，ANDNATALIANIS。因此，一方面心理契约违背是一种员工对于组织承诺履行程度的认知，另一方面心理契约违背会伴随着强烈的情绪体验，如员工会感到愤怒、不公平，或者是感到背叛。但是，心理契约违背发生时，现实的契约合同不一定发生违背ROBINSONANDMORRISON，这只是雇员的一种主观理解，但它会对雇员的行为和态度产生很大的影响ROUSSEAU。MO
12、RRISON等认为心理契约破裂与违背的差异不仅表现为时间上的先后，而且前者更多地是一种“认知评价”，后者则强调是一种情绪体验13。2、心理契约破坏感心理契约破坏感是员工对组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的主观感知或认知评价，它描述的是员工对于所得少于承诺的一种认知性感受。许多学者研究发现14，心理契约破坏感对员工的工作态度和行为都会产生重大的负面影响，如心理契约破坏感会降低员工的组织承、组织公民行、工作满意、留职意愿等。随着研究的深入，学者们还发现心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响是通过其他一些中介变量来传递。例如，ROBINSON在一项纵向追踪研究中发现15，组织信任TRUSTIN
13、ORGANIZATION在心理契约破坏感与公民道德行为、工作绩效的关系中起完全中介作用，而在心理契约破坏感与留职意愿的关系中起部分中介作用；JOHNSON等人研究发现16组织玩世不恭ORGANIZATIONALCYNICISM在心理契约破坏感与工作态度的关系中起部分中介作用，但它不能中介心理契约破坏感与工作行为绩效和缺勤率的关系。然而，综观国外已有文献，我们发现很少有研究者考虑到组织支持感和领导一部属交换在心理契约破坏感对员工的工作态度和行为的影响过程中的作用。如今还少有发现有研究者将两者纳入统一的框架来讨论它们在这一影响机制中的角色和地位。3、关于心理契约破坏的心理、行为反应导致心理契约违背
14、或破裂发生的原因十分复杂，何时会使员工个体产生负性的情绪体验要视具体的情况而定。遗憾的是他们在论及心理契约违背与破裂对员工可能出现的行为反应时没有将二者表现区分开来，沿袭了MORRISON和ROBINSON对心理契约违背的解释17，将心理契约违背发生后员工的行为反应概括为四类离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、出现反社会行为。一种代表性观点则认为当个体感受到心理契约遭到违背时，通常会采取四种主要的行动方式作为回应，而这四种行动方式可以按积极主动的与被动的和破坏性的与建设性的两个维度进行划分。按这一研究路径来考察心理契约违背与破裂的心理、行为反应，也不失为比较贴近现实情况的一种选择。综上所述，
15、心理契约破坏的发生机理是十分复杂的。目前学界所提出的种种理论模型大多只是一个概念框架，其科学性尚有待进一步的检验三、员工流失及其影响因素所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出18。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业
16、的事实的行为过程，如主动型在职失业。在心理学领域，国内外少有系统的对员工流失的影响因素作过完整的分析，所以经过文献及其他资料的参考，对员工流失的影响因素研究，作者认为大致可以分为外部因素和个体因素。外部因素主要包括工作和职业特征因素、组织因素等。职业特征因素主要有工作量、角色冲突与角色模糊、职业类型等；组织因素主要有组织支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式、工作中的人际情绪压力等。员工流失的外部影响因素中有组织因素，即组织支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式以及工作中的人际情绪压力等。社会文化历史的人员流失观与环境论的人员流失观都认为，员工流失的产生与员工所在的组织工作环境有很大的
17、关系。在工作中缺乏支持和资源会导致工作压力，社会支持的研究表明，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。个体因素主要有人格特征等。已有研究证明的一些相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。人格特征是引起员工流失的关键个体因素。四、员工流失的测量方法员工流失的测量主要采取问卷量表测量法，不同的研究者从不同的角度构建了员工流失的量表，主要包括1、组织认同问卷。对组织认同ORGANIZATIONALIDENTIFICATION的测量，采用MAEL和ASHFORTH所使用的OIQ问卷ORGANIZATIONALIDENTIFICATIONQUESTIONNAIREL32J，其CRONBAC
18、HS0【系数为084。RIDETTA通过元分析发现，该问卷具有良好的信度和效度。该问卷包含6个项目，如“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“当他人赞扬我公司时，我感觉这也是对我个人的赞美”等。2、留职意愿量表。对留职意愿INTENTIONTOREMAIN的测量，借鉴了ARYEE、BUDHWAR和CHEN所采用的CAMMANN、FICHMAN和KLESH的量表CRONBACHSOL087。该量表包含3个项目，如“我经常考虑要离开本公司”、“在未来一年里，我很有可能寻找一份新的工作”等。在心理学领域，国内外并没有系统的对员工流失的影响因素作过完整的分析，所以经过文献及其他资料的参考，对员工流失
19、的影响因素研究，我觉得大致可以分为外部因素和个体因素。五、心理契约破坏与员工流失的关系关于心理契约破坏与员工流失的关系研究较少，但很多研究者都就心理契约破坏与员工工作的态度及行为、工作满意度之间的关系展开研究。心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。例如，ROBINSON在一项纵向追踪研究中发现18，组织信任TRUSTINORGANIZATION在心理契约破坏感与公民道德行为、工作绩效的关系中起完全中介作用，而在心理契约破坏感与留职意愿的关系中起部分中介作用；JOHNSON等人研究发现组织玩世不恭ORGANIATIONALCYNICISM在心理契约破坏感与工作态度的关系中起部分中介作用，
20、但它不能中介心理契约破坏感与工作行为绩效和缺勤率的关系。BUNDERSON以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到专业性及管理性意识形态的影响19。当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。另外，大量研究表明，组织违背心理契约会降低员工对组织的信任、工作满意度、组织承诺、留职意愿、自我报告的任务绩效、组织公民行为、上级评定的任务绩效和周边绩效。ANDERSON研究还发现19，心理契约破坏是员工的玩世不恭态度产生的最基本
21、的决定性要素之一。我国学者沈伊默系统研究了心理契约破坏与员工工作态度和行为反应间的中介变量，提出心理契约破坏是通过组织支持感（POS）的中介对员工的相关工作态度留职意愿和组织认同产生间接的影响，其中心理契约破坏还对留职意愿有着直接的影响20。另外，心理契约破坏完全是通过领导部属交换（LMX）的中介对员工的相关工作行为利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源产生间接的影响。可以看出，心理契约破坏与员工流失之间存在一定的相关性，但定性的分析还有待进一步研究。六、小结心理契约的破坏是导致员工流失的一个重要因素。员工能否带有激情的投入到工作中，是否对企业忠诚，有责任感以及能否在工作中获得满意感，很
22、大程度上取决于组织与员工的心理契约的实现程度。当员工的期望和需要没有满足时，就会产生不满、怨愤情绪，心理契约被打破，员工满意度下降，缺勤、迟到等消极行为产生，最终演化成员工的流失。员工流失的产生是工作因素与个人因素相互作用的结果，大多学者研究结论认为个体因素不如工作因素与员工流失的相关性大，这表明员工流失更多的是一个组织性的现象。当员工认为对方没有实际的履约行为或结果没有兑现承诺时，就会产生心理契约违背或破坏的认知评价，并伴随着相应的情绪、情感体验和行为反应。降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感等。当组织很好地履行了心理契约时，员工的组织支持感会得到进一步
23、增强，从而增进留职意愿和组织认同，并加倍努力帮助组织达成目标。第一、从员工流失的定义看两者的关系。作者认为根据员工流失的定义来看，员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。当员工感知到心理契约破坏，就会在工作中表现出对服务的对象消极的、冷淡的的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象。同时，对工作不满意，工作的成就感以及胜任感都会下降，即造成员工想主动离职的意向员工流失）。第二、第二、从工作倦怠的影响因素看两者关系。员工流失的外部影响因素中有组织因素，即组织支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式以及工作中的人际情绪压力等。社会文化历史的人员流失观与环境论的人员流失观都
24、认为，员工流失的产生与员工所在的组织工作环境有很大的关系。在工作中缺乏支持和资源会导致工作压力，社会支持的研究表明，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。而当心理契约遭受破坏后，员工对组织的信任感下降，来自组织的支持感与资源也会随之减少，容易引起员工流失。另外，大量研究表明21，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为发生影响的过程中起着重要的缓冲调节作用。当外在契约被违背时且组织的程序公平较低，或当内在契约被违背时且人际互动公平较低，那么员工的工作满意度、任务绩效、组织公民行为水平较低，离职意愿水平较高。22七、总结本文简要地阐述了心理契约破坏、员工流失的相关概念以及理论，关于心理契约破
25、坏与员工流失的关系研究目前还比较少，但从已有的研究可以看出，心理契约破坏是造成员工流失的一个重要影响因素。参考文献1TURNLEYWH，BOLINOMC，LESTERSW，ETA12003THEIMPACTOFPSYCHOLOGICALCONTMCTFULFILLMENTONTHEPERFORMANCEOFINROLEANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORSJOURNALOFMANAGEMENT，2921872062WILLIAMHTURNLEY，MARKCBOLINO，SCOTTWLESTER，JAMESMBLOODGOOD2004THEEFECTSOFPS
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