1、 1、考评目的：为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励全体员工努力工作，提高绩效；引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成管理人员能上能下、员工能进能出的良性循环。 2、考评原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 3、考评范围：本办法适用于集团副总经理以下全体员工。 4、考评办法：对不同层级的管理人员和普通员工实行双重考评制，分部门进行考评，充分体现员工各方面综合表现。 5、组织机构：公司成立末位淘汰考评小组，由集团总经理任组长，成员由集团副总及各部门正职经理（部门没有正职市由主管工作的副职参加）组成。6
2、、淘汰比例：原则上淘汰比例按在职员工总人数 3%掌握，根据集团具体情况需要调整比例时，以公司中层会议为准。7、考核鉴定时间：以一个自然年度为综合考核鉴定周期，员工日常绩效成绩为主要参考依据。每年 12 月底以前，完成本年度员工考核鉴定工作；下一年度的二月份前，完成末位淘汰的处理工作。8、考核鉴定分数与监督级别划分8.1 员工年度考核鉴定得分=综合项 A-出勤分-处罚分+奖励分8.2 综合项 A：个人年终绩效成绩权重 40%+合理化建议权重 10%+员工忠诚度考核权重 30%+学习意识考核权重 10%+成本分析权重 10%（成本分析初期统计空缺，等拟定淘汰人员清单后进行核算）8.3 出勤分：迟到
3、、早退/ 次*0.5 分+ 旷工/天*6 分8.4 处罚分：罚款或警告处分/ 次*1 分+严重警告处分 /次*6 分+OA 邮件通报批评/次*1 分+OA 公告通报批评/次*2 分（如只有罚款时：罚款金额 100 元以内，记1 分；100 元-300 元，记 2 分；参考每增加 200 元，在原有基础上增加 1 分的原则进行依次类推）8.5 奖励分：表扬/次*1 分+记功/次*2 分+特别嘉奖/次*3 分+授予荣誉称号/ 次*5 分+OA 邮件通报表扬/次*1 分+OA 公告通报批评/次*2 分（如只经济奖励时：奖金金额 100 元以内，记 1 分；100 元-300 元，记 2 分；参考每增
4、加 200 元，在原有基础上增加 1 分的原则进行依次类推）8.6 考核鉴定级别：8.5.1 优秀级：90-100 分（最终考核得分）；8.5.2 合格级：80-89 分（最终考核得分）；8.5.3 基本合格级：70-79 分（最终考核得分）；8.5.4 不合格：69 分（最终考核得分）以下；7、考核程序7.1 所有人员签订录用条件说明书分试用期和正式员工 2 种，其中包含录用期间一些行为承诺及公司实行末位淘汰机制的约定，本说明书连同劳动合同一起签订；7.2 考评鉴定内容组成：7.2.1 个人年终绩效成绩：员工年度绩效成绩占综合项 A 考核权重 40%，最终考核成绩*40%，最后合计到考核鉴定
5、分数综合项 A。7.2.2 合理化建议：考核员工在当前年度内积极的参与公司建设的状态，通过合理化建议的方向，从被公司采纳的合理化建议中员工获取到的荣誉积分进行考核。参考荣誉积分 10：1 的比例进行计算，如员工当期年度累计荣誉计分 700 分，那么合理化建议考核分数为 70 分，封顶 100 分。最后合计到考核鉴定分数综合项 A。7.2.3 员工忠诚度考核：分别从员工参与、职业规划执行评估、部门经理及公司高层评估意见等几个方面进行综合考评。7.2.3.1 员工参与：公司不定期开展集体性参与任务，根据每次任务的完成情况进行登记，最终以本年度总次数的任务及完成度结合，最终汇总的分数百分制形式进行转
6、化，占比忠诚度分值权重 30%；7.2.3.2 职业规划执行评估：综合部经理主要负责公司职业规划工作开展，由人事专员负责整个职业规划执行档案汇总反馈，部门经理根据职业规划完成进度来进行评分，以进度 100%对于 100 分来进行考评，其中要求人事专员对于每个员工的职业规划进度制定后需要进行备案审批，备案后不得随意修改进度。占比忠诚度分值权重 20%7.2.3.4 部门经理及公司高层评估意见：由各部门经理对本部门员工进行年终考评意见打分，最终交由公司高层进行最终评估，部门经理考评需要进行事例佐证，不得做空缺或无意见考评，最终高层评估时需要将所已有的考评相关记录一同提交，让高层有数据和记录进行参考
7、打分。占比忠诚度分值权重 50%7.2.3.5 员工忠诚度考核分 3 部分组成= 员工参与权重 30%+职业规划执行评估权重 20%+部门经理及公司高层评估意见权重 50%，其中 3 个部分均已百分制进行打分，将最终分值合计到考核鉴定分数综合项 A7.2.4 学习意识考核：主要考核员工的上进心及自我提升意识，通过网课学习通过课程数、考试门数及考试通过率来进行个人排名，结合学习意识考核表，通过课程考试的参考 2.5 分/ 课程进行累加，封顶 100 分，年终进行核算，将最终分值合计到考核鉴定分数综合项 A7.2.4 成本分析：在拟定淘汰成员名单后，需要从几个方面进行成本评估，比如招聘成本、培养成
8、本、试用期未能转正离职成本、辞退成本等几方面来综合反馈成本方面的分析，供淘汰评估小组进行最后决断的时候参考。结合成本分析表格，将对应的费用进行用分值区分，最终汇总的费用百分制形式进行转化，最后合计到考核鉴定分数综合项 A。7.2.4.1 招聘成本：假设拟定淘汰人员离职，由招聘专员拟定此岗位重新招聘所需要的招聘成本，明确可招聘到位周期及相关费用；7.2.4.2 培养成本：假设拟定淘汰人员离职，由用人部门经理拟定此岗位新人和熟练人员分别培养的成本，明确培养周期、培养预估费用（教育指导、出差、各类补贴等）、及新进人员从招聘开始到预估转正期间的业务影响值。7.2.4.3 试用期未能转正离职成本： 假设
9、拟定淘汰人员离职，由人事专员拟定新进人员试用期薪资及未能及时假设重新开始第二次试用可通过转正相关费用，明确试用期工资及第二次试用期的工资预算估值的相关成本；7.2.4.4 辞退成本：假设拟定淘汰人员离职，由人事专员拟定劝退及辞退该员工的辞退成本，明确经济赔偿金、工资、福利、奖惩、扣款、个人领用物资清算等相关费用清单。确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评鉴定级别（不合格），考评成绩处于本部门最末端（修改成本部门末位排名 30%，举例：部门 20人，排名末位 6 人均属于范围之内），任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员8、淘汰措施8.1 末位淘汰处理方式有：降职、降薪、调岗、辞退、劝退等；8
10、.2 降职时按接到新任岗位重新确定工资待遇，一般应与原岗位工资标准低 1 至 2个档次；8.3 降薪一般指职务工作内容不作调整，而将工资标准降低 1 至 2 个档次；8.4 调岗按员工新到岗位工资标准执行，原则是不得高于员工原岗位工资标准；8.5 辞退得到正式书面或邮件通知后，由综合部负责接管后续工作，结算相关费用，办理相关手续；8.6 劝退时需要用人部门经理及综合部一起，将相关劝退事由资料进行整理，进行正式劝退沟通，并达成劝退协议，由综合部接管后续工作，结算相关费用，办理相关手续9、末位淘汰办法9.1 考评鉴定成绩处于本公司、本部门或本项目部最末端的，考核鉴定结果为不合格级的，有重大违纪违规
11、行为收到处分的，应优先给予淘汰处理；9.2 集团各部门人数不足 20 人的，应以部门为单位进行员工年度考核鉴定成绩汇总排位，对末位者实施淘汰处理；9.3 新组建的部门运作时间不足 1 年者，不对末位淘汰强制性规定；员工总人数不超过 5 人的部门，不对末位淘汰强制性规定；9.4 被列入末位淘汰名单中的管理人员，如进行降职、降薪、调岗等淘汰处理手续时，待遇按调整后岗位重新确定，降职时原则上一年内不予提拔；9.5 本年度被提名末位淘汰名单，最终未能通过的员工，一年之内不得进行调升工资标准；9.6 末位淘汰名单不得有上年度转正后低于 3 次的绩效考评的员工 。10、奖惩措施10.1 凡发现不能严格对员
12、工进行考核鉴定，考核不严谨，打分不严格，考核鉴定结果与实际表现不符，考核过程中弄虚作假，视情节给予 OA 公告通报批评 1 次并给予 100 元至 1000 元经济处罚。10.2 凡发现员工年度考核鉴定成绩一样、分数相同的，或均为满分的，给予相关责任人 OA 邮件通报批评 1 次并给予 100 元至 500 元经济处罚。10.3 凡发现超 20 人以上的部门或部门未进行考核鉴定排位和执行末位淘汰的，给予相关责任人警告处分 1 次，并给予 200 至 500 元经济处罚；10.4 凡发现不严格执行本办法和有关规定对员工进行年度考核鉴定与末位淘汰的管理人员和发现在执行年度考核鉴定与淘汰工作过程中严
13、重干扰正常工作开展的员工，视情节给予警告以上处分，并给予 200 元至 1000 元经济处罚。11、 淘汰申诉11.1 员工对最终考评结果有异议的可以在淘汰名单公告起五个工作日内提起申诉，具体程序为：员工提起申诉申请(OA 邮件) 说明申诉理由 综合部经理调查处理 提交总经理审批；11.2 员工申诉成功，撤销该员工淘汰名单，同时发 OA 通告进行说明；11.3 员工申诉失败，综合部继续操作淘汰处理工作；11.4 有淘汰申诉的情况发送，该员工的淘汰操作暂停，直到申诉处理结果后 1 个工作日之后继续执行12、其他规定12.1 综合部负责受理和调查处理集团员工收到淘汰处理，认为不公的申诉。集团总经理对末位淘汰处理意见实行最终裁决权。12.2 回避原则：当预淘汰人员有与考评小组成员有亲属关系时，考评人员应主动进行回避，否则给予该考评小组成员的忠诚度方面绩效考核，空缺的考评小组成员的考核权重占比空缺处理；12.2 本制度自下发之日起试行。解释权归综合部。
