1、公平理论及其在组织激励中的作用公平意味着规则和秩序,是社会关系和谐的核心和根本。如果没有一套公平的分配和交往规则,必然导致人类对赖以生存的稀缺资源的无休止纷争,并在资源短缺和尔虞我诈中威胁人类的生存,破坏社会的秩序,摧毁和谐的根基。任何社会制度的建立,任何统治秩序的存在,都必须具有与之相联系的“公平”理论和公平机制; 相反,任何社会制度的终结,任何统治秩序的瓦解也必然首先是因为其丧失了公平的社会基础。在组织中,对员工赋予的责任、职权、给予的薪水、待遇、晋升、提拔等因素所造成的公平性,对激励员工的工作起着重要的作用。在激励过程中,员工感知的公平性直接影响员工的组织行为。公平理论指出了社会比较与公
2、平的具体问题,使我们认识到公平理论及其在组织激励的应用对组织中员工的心理具有最基本和重要的影响。一、公平理论(一)分配公平理论美国心理学家 Adams 于 1967 年提出的公平理论把激励过程和社会比较直接联系在一起,侧重研究组织中工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响,从而产生激励意义。公平理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入), 而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例 )。每个人都不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较,也会把自己现在付
3、出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行个人的历史比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,努力工作。但是,如果他发现自己的收支比例与他人不相等、或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时,就会产生不公平感,当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比更高时,会产生正面不公平感;当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比不足时,会产生负面不公平感。人们在与他人的比较中产生不公平感时就会有满腔怨气。(二)程序公平理论和相互作用公平理论一般说来,在管理的情境中存在两种类型的公平感:分配公平与程序公
4、平。分配公平是指员工所感觉到的薪酬数额分配的公平性;程序公平则指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。可见,分配公平强调决定导致结果,程序公平则是研究形成决策过程的影响。研究表明,员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加薪程序是公平的,那么员工们对于这次加薪会更满意,即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的认知判断而非其金额的大小。个体尽管不能直接控制其决策,但是却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决策对于个体具有负面影响时,公正的程序仍然会使个体感到他的利益受到了保护。在组织管理中,人们在相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相
5、互作用式公平。在组织背景下,相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。(三)内部公平和外部公平理论只有当员工们将其投入和产出与那些具有相似条件的可比较的对象比较后,他们才做出关于公平与否的决断。这些相关的参照对象可能是同一企业的员工,也可能是其他企业的员工。与同一企业的员工的投入和产出相比后得到的公平叫内部公平;与其他企业的员工投入和产出相比后得到的公平叫外部公平。二、公平理论对组织激励的作用(一)分配公平理论与激励公平理论告诉我们:员工对报酬的满意度是一个社会比较过程; 员工对自己的报酬是否满意,不仅受到报酬的绝对值的影响,而且也受到报酬的相对值的影响(个人与他人的横向比较,
6、以及与自己的历史收入所做的纵向比较);员工需要保持分配上的公平感,只有产生公平感时才会心情舒畅,否则就会满腔怨气,大发牢骚甚至离职,破坏生产。不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是不愉快的体验,因而人们会力图将其减弱至可以容忍的水平。为了减弱不公平感和紧张焦虑水平,个体可能会采取下列几种行为:1.个体可以通过增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬低,则可以通过降低产品质量、减少工作时间以及经常缺勤等方式来恢复公平感。2.个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者通过保证改善工作条件、减少工作时间、在员工努力程度不变的情况下提高工作报酬等方式以增加企业的
7、凝聚力。3.个体可以对自己的投入和产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同,个体可以通过在意识上对其进行曲解从而达到心理平衡。感到不公平的员工可以曲解其工作难度或者强调其工作重要性。4.个体可以离职或者要求调到其他部门工作,以此希望恢复心理平衡。5.个体可以通过改变比较的参照对象以减弱不公平感。没有考进名牌大学的学生,自我安慰地认为进普通高校对自己的发展更有利。6.个体可以对他人的投入和产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力,因而其理应获得更多的报酬。(二)程序公平理论和相互作用公平理论与激励员工们对于程序公平性的判断也与他们对于管理层的信任度、自己的离职意向、对
8、上司的评价、员工偷窃以及工作满意度相关。此外,程序公平的判断还受到企业中的一些日常琐事的影响,诸如在午餐期间他人离开办公室时谁会占用其电话、公司野餐地点的挑选以及为个人电脑配置最新的软件等。研究还发现,程序公平还会影响到未被解雇员工的工作态度。当有人被公司解雇后,保住了工作的幸运者就会从解雇的程序是如何操作的角度来判断其公平性。当员工们认为解雇程序是公平时,他们会对企业产生更强烈的忠诚感。Greenberg(1987)在研究中认为,分配公平(薪酬) 和程序公平( 薪酬水平如何确定)是交互影响的。不论薪酬的决定程序如何,人们总是把高薪酬水平看成是公平的,只有运用了公平的程序才会使人把低水平的薪酬
9、也看成是公平的。分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响;程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。许多研究认为,程序公平比分配公平更具有持续的效应。王重鸣等人的研究表明,任务特征更多影响员工的分配公平,而组织特征则更多与程序公平相关。Bullock(1983)关于职工参与工资制定的研究表明,当职工参与工资制定时,他们更能明确工作成绩与报酬之间的关系,从而会体验到更大程度的公平感。Greenberg(2000)提出组织的程序公平可以通过以下途径得到增强:1.让员工在决策过程中有发言权,尤其在诸如薪酬设计、绩效标准制定等重要管理措施的决策中有参与的机会;2.使员工有修正程序或
10、改正差错的机会,在管理政策或措施的实施过程中,需要使员工有机会修订程序或改正错误,从而使他们体验到程序的公平;3.使管理政策和规章制度保持一贯性,特别是使奖励政策和薪酬制度保持稳定,并且建立规范的政策修订制度,这是树立程序公平的关键环节;4.使组织决策减少偏差,公正地处理部门之间的利益冲突,这是保证形成程序公平的重要条件。在组织背景下,相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。(三)内部公平和外部公平理论与激励员工把其他组织中的员工作为参照对象,向管理者提出了一个重大的难题,即管理者无法控制其他企业的薪酬水平,也就是在确定薪酬水平时如何解决内部公平性(企业内部) 和外部公平性(
11、 人力资源市场)的问题。三、影响员工公平感的不同参照员工如何进行比较,他们会选择什么当作参照?员工选择的参照物使公平理论更加复杂。证据表明,员工选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择的参照物通常有四种: 自我内部(员工本人在当前组织中不同职位上的经验) 、自我外部( 员工在当前组织以外的职位或情境的经验)、别人 内部( 员工所在组织中的其他员工 )和别人外部(员工所在组织以外的员工)。个体不仅与同组织中的其他员工进行比较,还可能与朋友、邻居、其他组织中的员工进行比较。员工采取哪种参照方式,不仅受到员工所掌握的有关参照信息的影响,而且还受参照人的吸引力的影响。研究表明,男女员工都倾向于与同性别比较;任期短的员工由于对组织中其他缘故的了解较少,所以他们依赖于自己的经验,任期长的员工更多与同事相比较,而高层次的员工可能具有更加全球化的态度,因此他们进行更多的别人外部比较。在组织中,所有的不公平都会挫伤员工的工作积极性。因此,在人力资源管理中,如果不恰当地运用薪水、奖金、晋升等激励手段,不但不会收到激励效果,反而会打击员工的工作积极性,降低生产率。所以,应该注意诸如薪酬、培训、晋升等的管理的公平性,也就是,不仅要注意分配公平还要注意程序公平、相互作用公平;不但要注意内部公平还要注意外部公平,使组织的各种激励手段真正产生激励员工工作积极性的作用。
