1、管理学原理 考试作业 1 14 秋及以后一、判断题（每题 5 分，共 50 分）1、中庸之道型领导方式认为，只要 职工心情舒畅，生产自然会好。（ ）2、专权型领导要求下属绝对服从， 认为决策是自己一个人的事。（ ）3、费德勒认为领导环境处于一般状态下， 应以人际关系型领导方式较好。（ ）4、在与下属交谈时，一经开始就要让对方把话说完，不要随意插话。（ ）5、领导和管理在本质上是一回事。（ ）6、双向沟通的缺点是费时较多，速度慢，易于干扰 。（ ）7、下行沟通比上行沟通更有意义。（ ）8、要发送的信息只有经过编码才会有准确的信息沟通。（ ）9、当谈判进入僵局时，应暂停、冷处理后再谈。（ ）10、
2、口中讲训斥别人的话，面部却带微笑，这是领导艺术 ，有利于沟通。（ ）二、问答与计算题（每题 10 分，共 50 分）1、什么是沟通？为什么要沟通？沟通的基本步骤有哪些？答案：沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程。沟通的重要性 1：沟通是协调各个体、各要素，使企 业成为一个整体的凝聚剂。 2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。 3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。沟通步 骤 1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。2：发送者将这 些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号 3：将上述符号传递给接受者 4：接受者接受这些符号 5：接受者将这些符
3、号翻译成具有特定含义的信息。6：接受者理解信息的内容 7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受。2、论述领导艺术的内容。答案：所谓领导艺术：是指领导在行使领导职能所表现出来的技巧，包括：（一）待人艺术 对待下级 的艺术：1.知人善任的艺术 2.批评教育的艺术 3.关心。爱护的艺术 4.助人发展的艺术 5 上下沟通的艺术 对待同级的艺术：1.积极配合而不越位擅权 2.明辨是非而不斤斤计较 3.见贤思齐而不嫉妒忌能 4.相互沟通而不怨恨猜忌 5 支持帮助而不揽功推过对待上级领导 的艺术：1.找准自己的位置，做到出力而不越位 2.善于 领会领导的意图 3.适应上级的特点和习惯开展工作
4、 4.在上级面前规矩而不拘谨 5.运用“等距外交” ，避免交往过密或亲疏不一 6.处理好与上级关系的着眼点就放在努力将自己所承担的工作做好（二）提高工作效率的艺术，要想提高领导的工作效率，必须注意以下几点： 1.领导者必须干领导的事 2.任何工作都要向三个“ 能不能 ”3.要不断的总结经验教 训 4.提高会议效率 5.善于运筹时间 6.要精兵简政。3、试述赫兹伯格双因素理论的主要内容及对管理工作的启示。答案：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959 年提出来的，全名叫“ 激励、保健因素理论”。 通过在匹兹堡地区 11 个工商业机构对 200 多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人
5、员举 出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响 职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到 满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、 劳动保护、工作 监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也
6、被称 为 “维持因素”。（1）提出满意的对立面是没有满意。不 满意的对立面是没有不满意。 传统的观念却认为满意的对立面是不满意，这是质的差别，而不是量的差别，因而是不正确的。（2）能使员工感到满意的因素，如工作进展、工作成就、领导赏识、提升、个人前途等，可称为激励因素。没有激励因素， 员工将没有 满意。会使员工感到不满意的因素，如公司的政策制度、工作条件、报酬福利、人际关系等，可称为保健因素。保健因素不好，会使员工感到不满意。如保健因素好，职工幷不会因此感到满意，而是没有不满意。（3）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围事物有关，二者 类似内因和外因的关系。只有称为 激励因素的需要即高
7、层次的需要得到满足，才能激励员工的积极性，提高劳动生 产率，管理者 应特别重视 。当然，保健因素也不能忽视，否则 会使员工感到不满 意。4、某企业拟生产一种新产品，据 测算当产量为 2000 件时，支付固定成本 为 100万元，变动成也为 100 万元，产品定价为每件产品 600 元。求：（ 1）盈亏平衡点的产量是多少？（2）实现目标利润为 100 万元时的产量应该是多少？如果实现产能年生产量达到 5 万件时，其利润如应该是多少呢？答案：（1）盈利平衡点产量为 Q。 单位变动成本：100 万/2000 件=500 元/件 100 万+500 元 XQ = 600 元 XQ Q=1000 件 （
8、2）实现目标利润 100 万元时的产量 Q， 600 元 XQ-（100 万元+500 元 XQ）=100 万元 Q=2000 件5、组织的变革是任何组织在成长中必不可少的，但也常常发生各种阻碍变革的阻力。请你论述组织变革的阻力来源有哪些？如何克服这些阻力？答案：1抵制组织变革的原因 组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。管理心理学研究发现，常 见的组织变革阻力可以分为三类。 （1）组织因素。在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。造成组织惰性的因素较多，
9、例如，组织 内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。此外， 组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。 （2）群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明， 对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。同 样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。Lewin 的研究表明，当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新 “冻结
10、”。（3）个体因素。人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中，人们需要从熟悉、 稳定和具有安全感的工作任 务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入。或者，由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革的抵制。 2克服对组织变革的抵制 管理心理学提出了若干有效的途径，以克服对于组织变革的抵制或阻力。 （1）参与和投入。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作 责任，支持工作的进程。因此，当有关
11、人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会 导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入方法在管理人员所得信息不充分或者岗位权力较弱时使用比较有效。但是，这种方法常常比较费时间，在 变革计划不充分时，有一定风险。 （2）教育和沟通。加强教育和沟通，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实施比较花费时间。通过教育和沟通，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成 员中形成一种感觉，即他 们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同 时，在 组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的。 这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能
12、够及时发现实施中产生的新问题、新情况， 获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。 （3）组织变革的时间和进程。即使不存在对变革的抵制，也需要时间来完成变革。干部员工需要时间去适应新的制度，排除障碍。如果领导觉得不耐烦，加快速度推行变革，对下级会产生一种受压迫感， 产生以前没有过的抵制。因此，管理部门和领导者需要清楚地懂得人际关系影响着变革的速度。 （4）群体促进和支持。许多管理心理学家提出，运用“ 变革的群体动力学”，可以推动组织变革。这里包括创造强烈的群体归属感；设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员威信，改变成员态度、价值观和行 为等。这种方法在人们由于心理调整而不良产生抵制时使用比较有效。
