1、1强制分布法应用案例临近年终，JAT 公司决定进行一次大规模的年度绩效考核。由于公司的绩效管理体系还不健全，而且去年年底的绩效考核实施的很不理想，为了避免出现考核失控的现象，刘总和其他几个副总商量后，决定今年只对公司管理人员级组长以上主管进行考核。副总由董事会考核，一线工人暂不纳入考核范围。人力资源部经过一周准备，考核方案最总出台，提交公司经理级会议讨论具体方案的操作时，大家都没什么异议。但临近结束时，销售部陈经理提出了一个建议，他认为绩效管理要进行强制分布。他的理由是：“去年也做了考核，但由于没有实行强制分布，考核结果出现了集中现象，结果大家只好吃大锅饭，效果很不理想。我与我的很多客户沟通他
2、们公司内部的管理时，他们就提到考核中强制比例分布问题。我也做过研究，发现这样可以很好的避免大锅饭现象。 ”此言一出，立马一石激起千层浪。有人问陈经理强制分布是怎么回事，也有人问其他公司是怎样搞的。会议室一下子热闹了起来。刘总示意大家安静下来，让人力资源部经理李文说说是怎么回事。李文站立起来，环顾大家一下说：“所谓强制分布就是在绩效考核中对所有被考核人员按一定规律进行比例分布，避免考核结果出现趋中现象。在国外，这种方法已广泛应用，但在国内还是刚刚引进的。通用公司（GE）就曾经用过，并且证明这种方法非常有效。2当然，这种做法有利有弊：好处是陈经理刚才说的可以避免大锅饭现象，但弊端也是很明显的，就是
3、可能挫伤员工的工作积极性。在设计绩效考核方案时，我也想过要用强制分布，但这个问题太敏感，再加上今年的绩效考核准备的也不是很充分，既然陈经理提出来了，大家不妨讨论一下吧!”语音一落，会议室炸开了锅，反对声此起彼伏。财务部经理首先开始发言：“我们部的员工表现都非常优秀，硬要把他们分出个谁好谁差，比较难办，而且这样很容易挫伤他们的积极性。 ”话音刚落，公关部的林经理也接着说：“大家都知道，我们部上半年刚成立，目前只有三名员工，怎么对他们进行正态分布啊？”会议室里争吵声不断，最终的举手表决也是一半对一半。注： 强制正态分布法也称为 “强制分布法 ”、 “硬性分配法 ”，该方法是根据正态分布原理，即俗称
4、的 “中间大、两头小 ”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被 考核 者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。例如要求考核者将 10%的人评定为最高分那一级； 20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将 20%的人评为次低分那一级；最后将 10%的人评为最低分那一级。如下图所示。3经过我们小组成员的讨论，我们一致认为，要做好强制分布，必须做到以下极点：1、明确考核目的、考核主体与考核对象。2、各部门经理，包括副总必须本着对自己和员工负责的态度进行公平公正的考核。考核过程要做到对事不对人。做到客观公正，尽量减少主观因素对考核结果的影响。3、考核过
5、程中要严谨，员工好在什么地方，差在什么地方要有具体事例佐证，否则考核结果将无效。4、对部门人数少于三个的不进行强制分布，有个部门经理进行综合考评，并将考核结果报人力资源部和分管副总。对人数多于三人的，要按人力资源部规定的比例强制分布，并由部门经理签字递交人力资源部后有效。5、在具体操作过程中，要做好绩效面谈和沟通。努力使员工理解考核不是目的，而且只是一种考核结果的排列方式，最重要的是通过分布让员工看到自己在部门中与其他同事的差距，明确自己的优点4与不足。争取员工的理解、支持。6、在考核结果应用中，奖金应主要与部门整体业绩和贡献挂钩，个人表现只占一部分。考核的结果可作为人力资源部对员工进行培训与开发的依据。7、考核过程必须严格按照公司的考核实施办法实施。8、人力资源部需建立员工答疑、申诉平台，对员工的任何疑惑进行咨询，严格考核，做好考核纠偏。组员：叶亚波 赵杭州 朱方敏 闫苗 同苗苗 邱德霞 张叶 刘元元
