1、第 1 页 共 6 页物业薪酬管理制度前言鉴于物业公司目前运行的薪酬制度结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足物业公司的发展需要，在对原有薪酬制度进行研究和探讨的基础上，结合物业行业特点和公司的实际情况，特制定本激励性薪酬制度。一、目的制定本薪酬制度的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本制度首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获
2、取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。2、激励原则本制度旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本制度立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。4、成本控制原则任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实
3、际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。第 2 页 共 6 页三、薪酬结构物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补帖等。奖金：包括全勤奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。福利：包括食宿、节日慰问、工服等。四、薪酬标准（一）工资1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为 1300 元/月（约等于廊坊市最低工资） ；基本工资随当地最低工资调整而调整。2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见
4、岗位工资等级标准表 。岗位工资等级标准表等级 岗位工资（元/月） 等级 岗位工资（元/月）30 9500 15 270029 8600 14 250028 7800 13 230027 7100 12 210026 6500 11 190025 6000 10 170024 5600 9 150023 5200 8 135022 4800 7 120021 4400 6 105020 4100 5 90019 3800 4 75018 3500 3 60017 3200 2 45016 2900 1 300第 3 页 共 6 页各岗位对应的岗位工资等级范围岗位名称 岗位工资级别 备 注 岗位名
5、称 岗位工资级别 备 注总经理 15-30 副总经理 11-24 （含总助）项目经理 15-20 项目副经理 8-18经理助理 6-16 主管 516主管助理 514 组长（队长） 412资深技工 7-21 （中职以上） 工程维修员 5-15巡逻秩序管理员 2-6 绿化养护员 2-7门岗秩序管理员 2-6 客服专员 2-6中控室监控员 1-6 环境清扫员 1-6文员 4-9 司 机 3-10（1）新入职员工岗位工资定级：原则上以最低等级为起始等级，由集团人力资源中心和物业公司总经理、项目经理来根据实际情况定级；（2）凡退转军人应聘到物业公司入职，在考虑岗位的同时，其岗位工资上调一级；（3）能胜
6、任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满 6 个月的，岗位等级向上晋升一级；（4）员工岗位异动时，要根据工作地点和工作岗位进行岗位薪资调整；（5）原物业公司的工资结构根据新的薪酬结构进行调整，如出现不能等额转换时，本着误差最小的原则予以确定。（6）左各庄项目部主管以下人员（不含主管）的薪资等级较胜芳地区下调一级。3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：绩效工资等级标准表等级 绩效工资上限（元/月） 等级 绩效工资上限（元/月）30 100
7、00 15 201029 8000 14 183028 7000 13 166027 6000 12 1500第 4 页 共 6 页26 5010 11 135025 4680 10 121024 4360 9 108023 4050 8 96022 3750 7 85021 3460 6 75020 3180 5 66019 2910 4 58018 2650 3 51017 2400 2 45016 2200 1 400各岗位对应的绩效工资等级范围岗位名称 岗位工资级别 备 注 岗位名称 岗位工资级别 备 注总经理 13-30 副总经理 9-22 （含总助）项目经理 8-20 项目副经理
8、7-17经理助理 6-16 主管 516主管助理 414 组长（队长） 311资深技工 6-18 （中职以上） 工程维修员 3-10巡逻秩序管理员 2-5 绿化养护员 2-7门岗秩序管理员 2-6 客服专员 3-6中控室监控员 1-6 环境清扫员 1-6文员 3-9 司机 2-10工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，实发绩效工资为：实发绩效工资=本岗绩效工资/100*实际绩效得分。4、补贴：是指企业为了战略发展方向，保证战略目标的实现而实施的薪资补偿型策略，例如学历补贴、职称补贴、职业资格补贴等。（二）奖金1、全勤奖：是指转正后的基层员工（队长、组长以下人员）按照公司的规定作息时间，月
9、度内无休息且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月 100 元。第 5 页 共 6 页2、工作任务奖：是指给予完成额外工作任务的员工的一种奖励，金额视工作任务而定。3、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由物业总经理评定，总裁办审核，报集团总裁批准。4、物业公司原有加班费取消。（三）福利1、食宿：公司为员工提供三餐；为居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。2、年功工资：遵循公司原有规定。3、工服：具体参照工装管理规定相关条款执行。五、薪酬调整1、基本工资：当廊坊市最低工资调整时，基本工资随之调整。2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调
10、动）时，调整到相应岗位工资级别；（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；（3）降级调整：各项目部队长（组长）以上（含）人员年度考核平均分数末位者，岗位工资等级向下降 1 级。各项目部同部门组长（队长）以下人员年度考核平均分数末位者（不计人数） ，岗位工资等级向下降 1 级；3、绩效工资：工作满一年者，在绩效考评期间（整年度） ，各月度均在 100 分以上者，绩效工资等级自动向上晋升一级。六、薪酬特区1、设立薪酬特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀
11、人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。2、设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况第 6 页 共 6 页限制总数，宁缺毋滥。3、工资特区人才的选拔其条件为企业急需或者必需的人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。4、工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。七、试用期及试用期薪酬1、秩序管理部、客服部、环境维护部员工试用期为 2 个月，试用期工资约为转正工资的 80%，不享受奖金和福利（食宿、节日慰问等除外） 。2、工程维修部员工以及其他员工试用期为 3 个月，试用期工资约为转正工资的 80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、节日慰问等除外） 。3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。八、对于本方案所未规定的事项，则按公司其他有关规定予以实施。九、本制度自 2014 年 10 月 1 日实施。丽华物业服务管理公司二一四年九月二十日
