1、团队精神,第二部分优秀销售团队应该具备哪些特征?,第一个特征：变消极等待转为积极达成结果 -目标明确,张经理是这样看待销售目标的:A.目标是虚的，形式主义;B.目标是做给老板看的，让老板高兴;C.销售工作太多的不确定性，设目标没意义;D.销售工作是干出来的，不是吹出来的；到月底 就看到业绩了;E.目标设置非常容易，只要告诉员工完成一定销 售任务就行了,案例一：你同意他的观点吗?,1.目标给员工描绘一个梦想，有梦想的人才会狂热去追 求;,6.目标同样告诉团队成员是否成功，完成任务的标准就 是达成或超越目标,5.设置目标是为了更好地改进工作而不是去处罚行为；,4.有目标的人更容易被激励，增强工作满
2、意感，调剂工 作的枯燥和单调;,3.目标就是行动的承诺，变消极等待转为积极达成结果;,2.管理的起点是设定目标，目标决定了团队工作内容与 方向以及投入的精力，否则就会分散团队的力量;,为什么要设定目标？,1.目标是不是越高越好?,4.你认为：“我们本月销售目标为500万”好? 还是“我们本月销售一定要更上一层楼”好?,3.你认为主管给员工指定目标好？还是员工自 己设定目标好?,2.同时提倡的目标是不是越多就越好?,如何设定目标？,1.目标设定要明确而具体;,5.针对不同的人设定不同的目标,4.主管要及时公布员工离目标的差距;,3.目标设置要有明确达成后的奖励和完不成的处罚;,2.目标设置要有具
3、体的完成时间;,目标设定的5个要求:,我本月的目标是收入_万，截止日期:_。离目标还有 _天我必须要：1.打_个电话量，平均每天_个电话量，今天完成_个2.上门有效拜访_家客户，平均每天_家客户，今天完成 _家3.完成_万的销售业绩，平均每周_万，本周完成_万4.如果完不成我就_,目标设置要让团队成员参与,你认为不同的销售人员、不同的市场，目标设置也应该是一样的吗?,4.老区域的目标: 提升率的目标、新产品,3.新区域的目标: 客户数量的目标,2.老员工的目标: 业绩目标、学习目标,1.新员工的目标: 流程目标、学习目标,他们的目标是一样的吗?,第二个特征：将“推动力”转变成“吸引力” -奖罚
4、分明,案例：为了激发大家的工作积极性，张经理月初制定了奖罚措施，对超额完成目标的人给予丰厚奖励，对未完成的员工则进行一定程度的处罚。,D.对未完成者立即实施处罚,C.将功补过，如果下次没业绩，就要重罚,B.提出口头批评，下不为例,A.实行人性化管理，任务都已完成,就不予追究未完成业绩者,情况：本月底顺利完成了销售任务，大多数员工业绩达标，只有少部分员工没有付出努力，未完成任务，甚至业绩为0；如果你是张经理，对于未完成任务的员工会如何处理？,案例二：你会如何处理?,1.奖励和处罚是相对的，该奖励时不奖励相当 于处罚，该处罚时不处罚相当于奖励；,5.大功大赏，小功小赏;大过严惩，小错薄罚， 功劳与
5、奖励要匹配,4.功过不抵，否则导致有功员工肆意破坏团队 秩序；,3.处罚同样具有激励的作用，赏罚不分导致团 队行为丧失标准，主管丧失威信；,2.未完成任务的人不受处罚导致完成任务的人 感觉不公平；,奖罚要分明,1.管理者奖什么，员工就倾向于做什么；,5.奖罚同样能起到激励第三人的作用,4. 奖罚不仅仅是为了过去，同样也是为 了未来；,3.如果没有相应的有效的物质和精神奖 励，员工的积极性就会消失；,2.自己做的不好，员工希望主管告诉自 己，如果自己做得好 ,更希望主管告 诉自己；,奖罚的重要性,案例：,奖励目的：一个月后，市场反应良好，建站超出了预期的目标，月底领导想举行表彰大会，鼓舞士气，同
6、时树立标杆，希望下个月再创新高！本月备注：除了业绩最为突出的TOPSALES外，另外一名员工在高烧达40度的情况下，一直坚持工作，这种精神极大地鼓舞了团队的士气。,公司背景:公司本月建站目标为50个，鼓励大家充分发挥团队精神,希望业绩有所增长。,案例三：,A.销售主管在自己办公室里给本月业绩最高的员工，表 现最突出的员工分别发不同的奖金，并告诉他们接着 努力；,C.销售主管在表彰大会上，向本月业绩最高的员工、表 现最突出的员工、优秀组长颁发奖状、统一的礼品及 不同金额的奖金，并鼓励大家向他们学习。,B.销售主管在月底会议上，向大家宣布，为本月业绩最 高的员工，表现最突出的员工颁发奖金，会后到财
7、务 室领取，并鼓励大家向他们学习；,你认为这样奖励是否有问题？,1.奖励流程：奖励除了奖结果外，也需关注过程;,7.奖励团队：团队奖励与个人奖励同样重要,6.特殊奖励：奖励为公司作出特殊贡献的员工;,5.鼓励学习：除了奖励成功者，同时也要鼓励受挫者;,4.奖励执行：最先行动者，重视每个月最先签单的人,3.奖励创新：奖励新产品销售的进展;,2.奖励成长：除了关注当前结果外，也需关注成长过程;,销售团队奖励常见的7种行为,最先开单的人最高业绩的人新产品业绩最高的人本月销售业绩增长最高的人签单数量最高的人单品业绩最高的人优秀员工(40度)历史最高金额拜访量最高的人,奖励树立榜样,1.创造光荣的奖励氛
8、围，而不是私下的;,6.主管亲自颁奖，而不是委托别人,5.颁奖时的时间越长，被奖人的满意度越高;,4.不要仅仅笼统夸奖员工，而且要把员工做的好的 地方讲出来;,3.为每一次颁奖设定个性化的名称;,2.带着真诚的赞赏去颁发，不仅用钱，而且要用心;,实施颁奖的6个要求,1.加薪或增加奖金2.公司为员工旅行支付费用，带薪假期3.电影，音乐会或运动赛事的入场券4.礼品，晋升，休息，授权5.奖状或流动红旗，流动奖杯6.团队的制服,帽子，T恤，杯子7.把优秀员工介绍给自己的上司8.把员工调到更有名的团队或项目9.在员工的办公桌上贴上感谢的话,给员工想要的，而不是主管想给的,不要总是奖钱，额外获得的收获用得
9、更快;,奖励要重精神，轻物质，且同样要能激发其他人,奖品要有创意，能带给受奖人意外的感觉;,奖品具备纪念意义，能经常提示受奖人;,将员工看作独立的个体，不同的人采取不同的奖励;,对奖品的要求,当下属犯错误时，张经理经常以这种方式批评下属:,5.大家都在加班，你却溜了，真自私,4.就这点水平还想申请当主管，癞哈蟆想吃天鹅肉;,3.连库存都盘点不正确，真是吃闲饭的，公司白养你们了;,2.我不明白你做了七八年的老手，怎么会犯这么低级的错误;,1.你怎么这么笨，连基本的资料都打错了;,案例四：请你正确地引导他,1.不要先入为主地对下属进行人格宣判;,5.批评时不能全盘否定，应对事不对人,4.批评时不可
10、清算总帐，揭人老底;,3.批评的同时要说出正确的答案;,2.批评是为了改进，而不是发泄自己的情绪;,批评的5个要求,张总监在某次会议上，询问下属对工作的建议:A、经理建议本月在当地举行一次老客户答谢会，希望能申 请一笔款B、经理建议在经销商生日的时候，以公司名义给他们发一 点礼品C、张先生痛快地答应这些要求，说这些都是小事，但过了 三个月，会议上所反映的问题都没有得到解决。,案例五：请你正确地引导他,1.承诺前一定要深思熟虑，确保在自己控制范围内；,4.如因自己的原因，导致不能履行对下属的承诺，要真 诚道歉，而不是表现出无所谓的样子,3.对于自己所能独立解决的问题，最好采取隐含前提条 件的方法
11、承诺(自己没问题，但需要其它部门同意),2.对把握不大的事多用如：“尽力而为”“尽最大努力”“尽 可能”等灵活字眼,给下属承诺的4个原则,1.不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案；,4.不要发布你不能执行的命令,3.不要作出自己无力贯彻的决定;,2.不要承诺办不到的事;,主管给员工承诺的4个不要,第三个特征：将“要我做”转变成“我要做” -充分授权,张经理每天都非常忙，什么事都亲自去做，因为他认为:1.下属经验有限，担心他们完不成任务；2.有培训下属的时间，自己都已经完成工作了;3.下属犯错误后，自己再去弥补很麻烦，还不如自己去做;4.虽然下属能完成，但自己做效果更好;5.自己越忙才能显示自己在
12、团队中越重要,案例六：请你正确地引导他,1.按别人要求的做，工作无意义，按自己的方式做工作才 会显得有趣味，将“要我做”转变成“我要做”;,5.身为管理者，你的职责是让团队高效地工作，而不是让 自己代替团队工作,4.普通员工是凭一己之力完成工作，管理者则是通过调动 员工的工作积极性去达到组织目标;,3.改善上下级关系，培养上下级之间的信任关系，培养共 同使命;,2.授权提高决策的质量和速度，调动下属的积极性;,将“要我做”转变成“我要做”充分授权,您是公司的销售总监，您想选择合适的人，授权他全面开拓某新区域的市场，请回答下面的二个问题： 1.您会授权给什么样的人? 2.您认为正式的授权应该包含
13、哪些内容?,讨论题：,1.被授权人的人品(德)2.被授权人的才能(能)3.志向的一致性 (志),被授权人的要求,4.获取被授权人的承诺,3.明确检查标准、检查期限,2.确定完成目标的指导方针,1.明确总体目标和阶段目标,一、就目标达成一致,正式授权应该包括哪些内容？,二、就职权达成一致(完成任务所需资源):-人力:人员的调配、使用、评估与激励-财力:预算-物力:材料与工具-网络:将被授权人的职责告知相关的人员,三、就奖惩达成一致 1.明确评估标准 2.明确完成任务的激励 3.明确未完成任务的惩罚,正式授权应该包括哪些内容？,1.对被授权人能力缺少客观评价,6.过于关注短期的结果，随意干涉下属,
14、5.有责无权,4.缺乏反馈机制,3.不带控制机制的授权，导致权力滥用,2.单方授权，没有明确的双方认同的书面承诺,授权中常见的6个误区,第四个特征：坚持原则，一视同仁 -公平公正,王经理在团队管理中:,5.业绩不理想的员工，只要与王经理关系好， 都不会受到批评,4.总是将晋升加薪的机会留给关系好的员工;,3.在处理问题上，总是照顾部分员工的面子;,2.总是跟关系好的员工一起吃饭;,1.特别照顾在公司里有背景的员工;,案例七：请你正确地引导他,王经理的行为导致团队成员产生以下的负面后果:,6.辞职,5.破坏公司财物，发泄自己的不满;,4.改变比较对象，比上不足，比下有余;,3.捣乱，迫使其他人降
15、低努力程度或使他人离开;,2.降低自己的努力程度，消极怠工;,1.不愿意与其它同事合作;,不公平感的后果,1.团队成员除了看重实际收入，同时看重相对收入;,6.公平交往,不应有亲、疏、厚、薄之分，不应有爱、 恶、生、熟之分,5.公平不是搞平均主义，而是多劳多得;,4.主管应该公平地给下属传达应有的信息，对待员 工应该一视同仁，不要以感情代替原则;,3.无论权利的大小，职位的高低，员工都希望主管 给予情感上的尊重;,2.在交往过程中，员工会根据主管对自己态度的公 平程度来评估自己在团队中的价值;,坚持原则，一视同仁公平公正,第五个特征：你完全可以做得更好 -客观考核,李经理是这样看待销售团队的考
16、核：,考核主要是给员工施压，今天工作不努力， 明天努力找工作,只要结果，不要过程，只要看业绩是否完 成，其它的不用去考核；,考核是惩罚员工的工具；,案例八：请你正确地引导他,1.员工通常做主管考核的，而不是主管要求的;,5.考核的目的不是让他无地自容，而是告诉他可以做得 更好,4.做得不好要告诉他，做得好更要告诉他;,3.考核明确了正确行为的标准；考核要全面，不要笼统 地看销售额；,2.考核告诉员工目前所处的位置；一切凭数据说话，管 理不要停留在感觉上；,你完全可以做得更好客观考核,1.工作流程：过程与结果同样重要;,7.价值观:思想和行为同样重要,如何考核价值观?,6.创新能力：创新代表团队
17、的生命力；,5.凝聚力：如何对团队的凝聚力进行考核？,4.服务水平：如何考核服务水平？,3.执行能力：如何考核团队的执行力？,2.团队成长：成长和业绩同样重要；,销售团队通常需要考核哪7个内容？,一、工作流程的考核 良性过程与结果同样重要,1.不要等到负面结果出来后才进行总结;,5.好的工作流程是团队快速复制的基础,4.找到工作规律，遇到困难才不会迷失方向;,3.好的业绩是做出来的，不是赌出来的；,2.正确的流程是理想结果的前提；,工作流程考核的重要性,流程考核应该包括哪些内容？,二、团队成长的考核 成长和业绩同样重要,1.优秀的团队是持续成长的团队;,3.持续的成长比短暂的高业绩更 重要,2
18、.员工只有在持续成长的团队中 才会有工作激情；,考核团队成长的重要性,考核成长应该包括哪些内容?,销售业绩成长率 =(本月业绩-上月业绩) 上月业绩100%,老客户数量增长率,新产品业绩增长率,销售业绩同期成长率 =(本年本月业绩-去年本月业绩) 去年本月业绩100%,考核团队成长应该包括哪些内容？,三、团队创新的考核,创新能力代表团队适应变化和创造变化的能力;,不仅仅关注老产品的销售业绩，同样要关注新 产品的销售业绩,公司政策的变化同样要求团队具备接受变化的 能力；,市场环境的变化就要求团队具备创新的能力;,团队创新能力考核的重要性,1.新产品的销售业绩提升率 = (本月新产品销售业绩 -
19、上月新产品销售业绩) 上月 新产品销售业绩 100%,3.新区域的销售业绩所占比例 = 新区域销售额 总销售额 100%,2.新产品销售业绩占有率 = 新产品销售额 总销售额 100%,团队创新考核包括哪些内容？,最先行动的人树立榜样，能有效激励其他人:1.本月最先签单的团队或个人2.新区域最先签单的团体或个人3.新产品最先签单的团队或个人4.新的销售人员最先签单5.最先达到N万的个人或团队,四、如何考核团队的执行能力？,团队的凝聚力来源于团队成员之间相互帮助,共同成长,灭0率 = 本月签单人数 总人数 100%,五、如何对团队的凝聚力进行考核？,老客户的签单率 = 本月已续约老客户数量总老客
20、户 数量100%客户的满意度 = 满意的客户数量总客户数量100%,六、如何考核销售服务水平？,七、如何考核价值观？,王经理认为只要员工完成销售任务 就行了，价值观没必要考核价值观考核是虚的，我们不需要我们团队规模不大，大公司才考核 价值观,案例九：你同意他的观点吗？,思想理念的混乱导致管理上的混乱,思维相近，产生心态相近，心态相近，产生行为相近， 所谓人心齐，泰山移,没有统一的价值观，团队成员达成一致是非常困难,企业发展是长期的，而非短期的行为,业绩很高，价值观很差的人对团队的影响非常大,为什么考核价值观？,不同的价值观产生不同的行为,价值观好,业绩好:重点提拔,价值观差,业绩好:限制使用,
21、价值观好,业绩差:培养使用,价值观差,业绩差:坚决不用,今天的最好表现是明天的最低标准,_月份 销售目标:_万 灭“零”率目标:_% _月份 TOP_,_月份 实际销售额:_ 目标达成率:_平均销售业绩_灭“零”率_,销售业绩考核表,_月份 实际拜访:_目标达成率:_上门拜访量_,销售流程考核表,第六个特征：饭抢着吃才香 -良性竞争,王经理认为所有的冲突都是消极的，大家应该精诚团结，所以公司里不允许出现任何竞争，你同意他的做法吗?为什么?,案例九：你同意他的说法吗？,1.市场环境的竞争就决定了内部环境也需要竞 争;,6.有竞争的工作才会丰富多彩而不乏味,5.饭抢着吃才香,有竞争才会有激情,才能
22、做得 得更好;,4.竞争才能激发所有员工永不自满,使员工看 到自己的不足,成长最快;,3.大部分的员工更看重同级人员对他的评价;,2.外部的竞争让团队成员之间更加团结;,饭抢着吃才香良性竞争,1.小组PK，调动全公司的人参与；联合PK，小组组 成联队，相互PK;,5.PK的形式要丰富化，PK活动一定要公布，让其他 员工都看到,4.PK的内容要丰富化：拜访量，销售额、增长率、 新产品增长率，销售额排名等;,3.同层级的跟同层级的PK;,2.新员工跟新员工PK，老员工跟老员工PK;,如何开展团队的竞争活动？,第七个特征：昨天的方法解决不了今天的问题 -持续学习,请你正确引导他,张明认为:1.只有目
23、前遇到问题了，学习才有意义2.只有落后的员工才需要学习3.培训不是最重用的事，所以应该以后再开展4.培训是人事部的事，跟主管没关系5.培训一定要解决所有的问题，否则没必要开展6.培训很占时间，所以最好集中一次性解决所有问题7.培训就需要花钱，必须从外面请专家,案例十一：请你正确地引导他,1.不要重复相同的事期望得到不同的结果; 案例：乞丐的故事,6.统一时间：相同的学习时间，步骤才能一致;,5.学习同样需要循序渐进，不要企图一口吃成 胖子；,4.学习不是福利，而是工作的一部分，可以接受 员工绩效较低，但不能接受不自我提升,3.学习的过程也是统一思想、统一观念的过程,2.不要赶鸭子上架，让员工做自己不会的事, 台上十分钟，台下十年功;,昨天的方法解决不了今天的问题持续学习,把知识资源转化为知识资本的能力,学习力等于竞争力,1.官教兵，兵教兵，兵教官 - 毛泽东,7.学习同样需要考核，不是每个人都很自觉,6.成功客户的案例分析，学习先进员工的精神;,5.开展知识竞赛活动及季度知识考试,4.轮流主讲，每月选出优秀的培训讲师,3.定期设定固定时间的学习日，如周三晚6-8点,2.所有的晋升成员必需完成一定学时的学习,如何营造团队学习文化氛围？,谢谢大家！,
