1、1XX 金融服务控股有限公司绩效管理办法2第一章 总则第一条 目的（一） 本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。（二） 通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率，带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。（三） 在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。第二条 原则1.
2、 以提高部门绩效为导向的原则；2. 结果导向和过程导向相结合的原则；3. 客观、公平、公正的原则。第三条 考核小组(一) 考核小组职能：1. 制定绩效考核目标。2. 组织、实施、监督年度绩效考核工作。3. 负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性。34. 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。(二) 考核小组成员如下表：成员 任职人员 主要职责组长 总经理主要负责提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的最终评定。组员 总经理助理协助总经理提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的
3、最终评定。组员 运营总监考核体系的监督制定及考核过程的监查、绩效考核过程中一般性问题的核决。组员 风控法务副总监负责对绩效考核体系各法务合规性提出指导意见，以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。组员财务副总监资金副总监负责绩效考核过程中的数据来源统计，以及目标的达成预警。公平公正的完成对各岗位的考核支持。以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。备注人力资源部作为办事机构，负责绩效考核体系的基本内容制定及相关调研数据支持，各考核资料、文件的收集备案。第四条 适用范围(一) 适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。(二) 适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工(不包括试用期员
4、工和特4殊岗位)：1. 试用期员工（试用期考核:试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的定为本部门转正员工目标的 50%，公司将不予录用。根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至 70%，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；2. 特殊岗位：清洁工、司机。(三) 不参加考核的人员1. 月度考核期内累计不到岗超过 10 天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；2. 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度
5、考核。第三章 绩效实施第五条 绩效考核流程(一) 季度绩效考核流程1. 公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。各部门负责人在每季度末前 5 天提交下一季度相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。2. 在每季度第一个月 10 日前，依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各员工根据对每项指标实际情况进行打分，得出的总分为当季度5的绩效考核分数。季度考核只做季度考核分数核算，不进行绩效工资发放。以上经双方沟通签字确认的绩效考核表原件上交于人力资源部存
6、档，各部门负责人只留存相应的复印件。(二) 上半年绩效考核流程1. 各员工半年度绩效考核主要根据第一、二季度绩效考核平均分数作为半年度绩效考核分数。前台人员绩效系数=上半年平均分数/100 分，根据此绩效系数发放上半年绩效工资。后台人员根据上半年平均分数对应的绩效系数表所得的系数作为上半年绩效工资发放系数。(三) 下半年绩效考核流程1. 公司在进行季度、半年度考核的基础上，对各部门再进行年度综合评定。各部门负责人根据公司年度发展战略，在每年底制定出下年度部门工作计划。前台部门根据下年度部门工作计划制定出每个岗位个人的年度工作计划，并双方签字确认。年度工作计划分解到四个季度中，在第四个季度末对其
7、进行季度考核时，同时进行年度绩效考核。各部门负责人及前台员工年度绩效考核主要根据以往四个季度绩效考核平均分数和年度计划完成情况，对应分配权重进行相应综合评价（具体详见年度绩效考核表）。2. 下半年度绩效考核系数确定。后台各部门负责人根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数，并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。前台各部门负责人及员工，根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度
8、绩效分数，下半年绩效分数/100 分=下半年绩效系数。63. 在每年 1 月 10 日前，依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。4. 以上经双方沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后，原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。第四章 绩效考核评价第六条 评价等级综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，分 S、A、B、C 四个等级。对照各部门的指标评分标准，超过目标S，达到目标A，低于目标B，远低于目标C。划分为优（S）、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四种。 优（S）：综合评价得分达到 90-100 分（含 90 分） 良（A）
9、：综合评价得分达到 70-90 分（含 70 分） 基本合格（B）：综合评价得分达到 60-70 分（含 60 分） 不合格（C）：综合评价得分达到 60 以下第七条 绩效系数表：后台评价等级与得分系数的对应关系考核得分对应相应的得分系数，绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。评价等级 S（优） A（良） B（基本合格） C（不合格）考核得分 90-100（含 90 分） 70-90 分（含 70 分） 60-70（含 60 分） 60 以下7绩效系数 1.2 1.0 0.8 0前台人员:绩效系数=总分/100 分 绩效工资=绩效工资基数绩效系数绩效工资基数:集团高管及前台（副）总监，按年薪的
10、 40%作为年度绩效工资基数。其它员工绩效工资年度额度，按照级别不同，分为 2 个月、3 个月、4个月的绩效工资额度。绩效工资是在公司净利润0（提成已计提进工资当中）的情况下，每半年发放一次，但上半年只能发放上半年绩效工资*上半年绩效系数的 60%，剩下的 40%预留至下半年；下半年发放下半年绩效工资*下半年绩效系数+上半年绩效工资预留的 40%部分。各层级发放标准具体见下表：第八条 评价等级比例各部门绩效考核等级达 S 级（优）的员工不超过考核总人数的 10%，不满 1人时以 1 人计算，超过 1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工人数。绩效考核评价等级的比例根据公司每年的实际情况和发展的要
11、求，在当年发放对象 发放总额基数 上半年发放额度 下半年发放额度（副）总监级【除集团高管和前台（副）总监】4 个月工资0.54 个月上半年个人考核系数60%0.54 个月上半年个人考核系数40% +0.54 个月 下半年个人考核系数经理级 3 个月工资0.53 个月上半年个人考核系数60%0.53 个月上半年个人考核系数40% +0.53 个月 下半年个人考核系数普通员工+主管级 2 个月工资0.52 个月上半年个人考核系数60%0.52 个月上半年个人考核系数40% +0.52 个月下半年个人考核系数8年初确定。第九条 绩效考评时间公司绩效考核包括季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。季
12、度考核时间：为下季度第一个月的 10 日之前。上半年考核时间：7 月 10 日之前。（根据第一、二季度平均分数直接得出考核结果）下半年考核时间：为次年 1 月 10 日之前。第十条 绩效考核结果的体现（一）员工的考核结果由部门领导反馈给员工，员工对考评结果有异议，可以在收到考核结果三天内向人力资源部申诉，考核小组将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。（二）前台绩效工资发放前提：前台部门负责人：本部门完成当期半年度成本业绩额，人工成本不得超过营业收入 6%和净资本收益率达 18%及以上，本部门负责人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。本部门下半年若能补齐上半
13、年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。前台部门员工：本人完成当期半年度本岗位成本业绩额，和净资本收益率达 18%及以上，本人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。本人下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。若未完成本部门或本岗位半年度成本业绩额，将直接扣发所有当期半年度绩效工资（若后半年有补齐该期业绩额，在其它条件同时满足下，到时再作补发该期绩效工资），同时下半年直接做降级降工资处理（影响绩效9工资基数）；若该半年度未完成本部门或本岗位目标业绩额，绩效工资根据实际考核情况发放。备注：成本业绩额里的成本，包括资金成本、
14、直接业务费用和间接费用（如房租、水电）等。若项目来源为公司分配的（非自行拓展），其营业收入按 50%计入业绩目标。（三）后台绩效工资发放前提：后台：公司上半年净利润大于或等于零，即可根据绩效考核结果领取上半年绩效工资，否则将不予发放。若公司年度累计净利润大于或等于零，即可发放下半年绩效工资及补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。（四）降级降工资标准：对于季度考核业绩未达标员工，部门负责人对其本人进行综合考量评定，负责人可自由选择延长 3 个月以内观察期，且观察期内工资可选择按原有工资的 60%及以上比例发放；如果第一次延期观察期内员工不合格，部门负责人可根据表现情况在原有延期基础上进行第二
15、次延期，第二次延期也限定在 3 个月以内，第二次延期观察期的工资，部门负责人可选择按不低于国家最低工资标准发放。（五）全年四次季度绩效考核中至少有三次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度职务晋升评审。（六）考核评定为优秀员工，公司将通报表扬，考核结果在公司 OA、宣传栏处告知。（七）季度考核第一次得分低于 60 分者,公司将给予其警告、劝退或下调其工资,如连续两次季度考核得分都低于 60 分,公司将作解聘处理。（前台工作人员薪资与业绩挂勾，具体上升下调薪资、解聘见薪酬制度）。10第十一条 绩效考评表(一）绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，
16、提高考评的准确性。(二）绩效考评表的填写:公司员工的考评在每季度第一个月的 1-10 日间，每半度第七个月的 1-10 日或次年的第一个月 1-10 日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，部门汇总后送交人力资源部整体汇总，要求在此指定时间内完成。第五章 绩效考核申诉第十二条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果三个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第十三条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。第十四条 申诉处理（一）人力资源部在接到申诉后 10 个工作日内须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组；（二）考核小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、运营总监、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；
