1、1毕业论文开题报告旅游管理酒店员工激励机制的构建探讨一、选题的背景与意义1背景一，从酒店业来说随着中国的综合国力、经济实力不断的增强，人民生活水平和收入的提高，旅游已经成为人们生活中必不可少的一个重要活动项目，而酒店作为旅游活动中的一个重要组成部分，它的发展前景一片大好。既然酒店业的发展前景如此之好，肯定会有越来越多人人投资这个行业，那么如何在竞争激烈的环境中脱颖而出，建立起自己的核心竞争力呢酒店业的竞争其核心是人才的竞争，酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工，吸引和留住优秀员工的关键就在于对他们施以有效的激励机制，充分调动他们的工作积极性。卓越的
2、管理者总能深刻洞察到员工之间不同的需求、不同的目标，从而采用恰当的激励手段和方法，促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智，从而提高整个酒店的经济效益。二，从酒店员工来说心理学研究表明，在不同时期，每个人都会有不同的需要，需要层次依次由低到高，逐步发展。生理、安全需要是人的最低层次需要，是满足人生存的需要，各层次的需要不是一成不变的，是可以相互转换。当低层次的需要得到部分满足后，高层次需要就成为行为的重要决定因素。当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工对各方面的需要也越来越强烈。激励机制的优劣已成为能否调动员工积极性的关键因素，激励机制的重要性就是通过有效的内
3、外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和积极的状态，发挥应有潜力，达到预期目标。员工激励是企业一个永恒的主题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效2率的高低，因此，酒店应重视激励机制的运用，充分调动员工的积极性和创造性。能否给予员工有效的激励，对酒店来说是至关重要的。2意义本文对现行酒店员工激励机制存在问题提出改进意见，以求提升酒店的综合竞争力，为我国旅游酒店业员工激励机制构建一个完整系统的体系。1存在问题11员工跳槽引起的人才流失率高12高职称、高学历员工流失现象突出13重酒店利益,而轻员工
4、个人利益14酒店业市场竞争异常激烈,利润率大幅度下降,员工的薪资待遇普通偏低15管理者整体素质偏低,专业管理人才缺乏16酒店管理质量和服务质量下降17酒店用人观念陈旧,缺乏长远发展的目光。2改进意见21树立“员工第一“的观念22薪酬应公平合理具有层次性，加大基层员工升迁机会，加大员工高层次培训23薪酬要与绩效评估相联系，主要体现在维护、保障功能，激励的功能231维护、保障工资收入也应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用232激励目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、竞争激励、物质激励、信息激励、文化激励、自我激励、处罚24做实企业文化、用好各类实习生,加强校企合作3
5、预期效果31提升酒店核心竞争力32吸引优秀人才到酒店来33开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能34留住优秀人才35创造良好的竞争环境二、研究的基本内容与拟解决的主要问题31基本内容11具体阐述员工激励机制的概念，包括狭义的和广义的，以及对国内目前酒店的研究现状。12根据分析提出提升酒店综合竞争力的员工激励机制的整改方案2拟解决的问题21员工跳槽引起的人才流失率高22高职称、高学历员工流失现象突出33重酒店利益,而轻员工个人利益24酒店业市场竞争异常激烈,利润率大幅度下降,员工的薪资待遇普通偏低25管理者整体素质偏低,专业管理人才缺乏26酒店管理质量和服务质量下降27酒店用人观念陈旧
6、,缺乏长远发展的目光三、研究的方法与技术路线主要采用文献、报纸、网络、统计数据等资料的定量与定性分析的方法，中间穿插采用了实例分析法、数据分析法、对比等方法系统对构建员工激励机制进行了全面的分析研究。技术路线确定选题设定研究的内容和拟解决的问题收集分析资料设计问卷、确定调查对象和地域范围实地调查对问卷进行分析发现问题解决问题得出结论与同学、老师讨论修改完善结论四、研究的总体安排与进度2010111220101208选题，搜集资料2010120820101212论文开题2010121220101215提交开题报告，并请老师审阅修改；2010121520101222继续收集资料，提交文献综述201
7、0122220110222整理与分析，完成论文初稿提交论文初稿并请老师审阅2011022320110302继续收集资料，在调研基础上对论文进行修改提交二4稿；2011030220110412毕业论文定稿2011041320110417完成相关材料填写并装订成册，老师评阅；2011042020110430论文答辩。五、主要参考文献1俞克纯激励活力凝聚力一行为科学的激励理论与群体行为理论M,中国经济出版社,19882潘之波,王子原中国酒店业人力资源管理“激励机制”运用研究J企业经济,200412,50513刘正周管理激励M上海上海财经大学社，1998，94汪家常业绩管理的模式研究经济管理J新管理2
8、0012454605侯光明管理博弈论J北京理工大学学报，2001，39146张爱卿动机论迈向二十一世纪的动机心理学研究M华中师范大学出版社，1999，77潘威廉美组织行为学M南昌江西人民出版社8韩白莲浅析酒店管理中的员工激励机制J财经管理200949蒋丁新饭店管理概论大连东北财经大学出版社，200710张素娟，宋雪丽现代饭店管理北京化学工业出版社，200711赵慧军现代管理心理学M北京首都经贸大学出版社，20013412俞文钊怎样建立现代企业制度中的激励机制J经济师，199610L4一L613张望军，彭剑锋中国企业知识性员工激励机制实证分析J科研管理，2001119L995毕业论文文献综述旅游
9、管理酒店员工激励机制的构建探讨导言目前，国内很多酒店普遍存在员工素质低引起的服务质量低、员工跳槽引起的人才流失、用工机制不灵活，员工看不到晋升的希望，缺乏成就感和归属感等问题。因此，一个完整系统有效的员工激励机制的构建是非常重要且必要的。一、员工激励的概念韩白莲（2009）对员工激励的定义指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。俞克纯（1988）从心理学的观点来看，“激励”就是调动人的行为积极性，是个体在组织中的工作动机。作为一个团体或组织，为了实现既定目标，就需要激励全体成员。理
10、论与实践都表明这样一个公式工作绩效F能力激励，也即人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。哈佛大学教授WILLIAMJAMES调查后发现一般员工在平时工作中仅发挥出20一30的能力；如果受到充分的激励，则员工的能力可以发挥80一90，其中50一60的差距系激励的作用所致。二、酒店人力资源管理存在的问题1酒店员工流失率调查陈志学（2000）在制约饭店开发的人才问题中提出酒店员工的高流动率一直是困扰酒店企业管理者的难题。在其他行业，正常的人员的流失率一般应该在5一1O左右，劳动密集型企业，其流动率也不应超过15。但据1999年7月中国旅游协会人力资源开发与培训中心对国内33家25星级酒
11、店人力资源管理与开发调查统计，19941998年酒店员工年流动率分别2564，2392，242，2256，2341，5年平均流动率高达2395。2003年的统计数据中，酒店人员年流动率超过25的达到4947。6张咏梅（2006）在浅析饭店员工流失的原因、影响及对策一文中提出从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素1争取更好的经济收入2改变现有的工作环境3服务行业观念作祟4外界的诱惑5个人原因。一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。毛勇（2003）就员工主动辞职而导致酒店人才流失的原因进行分析1员工的工资及福利待遇问题2工
12、作压力大和职业上的不稳定感3酒店用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望4酒店在社会上的地位与形象差。2酒店员工满意度现状分析文新跃（2005）在“以人为本”提高酒店员工满意度中提出一直以来我国酒店对员工的重视程度不够，对员工工作满意度关注较少，经过调查发现，一方面员工本身对酒店工作本身不满意在工作中受到赏识较少，感受不到工作带来成就感和乐趣，对工作不满意容易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性；另一方面由于酒店的激励体系不合理、工资待遇缺乏行业竞争力、员工晋升和培训机会少。张平，崔永胜（2005）在员工工作满意度影响因素的研究进度中的调查表明，饭店客人的住店满意度中有6O来自员工提供
13、的服务，具体表现为服务态度和服务意识。只有满意的员工才有满意的客户，所以饭店必须采取措施提高员工满意度和忠诚度，减少人力资源成本。田喜洲，蒲勇健（2007）在饭店员工满意度及其影响因素实证研究一文中提出影响员工满意度主要体现在五个方面，即个人及企业发展前景、工作内容与环境、人际关系、企业形象、工作回报。三、关于酒店员工激励机制构建的研究吴慧,徐栖玲（2005）在酒店员工激励因素的实证分析中的调查分析，根据各因子中所含变量的共性，为各因子进行命名，这9个因子分别为按照因子均值由大到小的顺序1薪酬2管理制度3同事关系4领导水平5晋升与培训6工作条件7工作本身8信息9奖励。赫兹伯格HERZTERG在
14、1959年提出的“双因素理论”是最经典的研究。他不仅将员工激励因素分为保健因素和激励因素两类，还具体列举出所包括的16种因7素，即工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、能从工作上得到发展机会、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事之间的关系，和下级之间的关系、薪金、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。游富相（2005）在酒店员工激励策略探讨基于对影响酒店员工激励有效性的关键因素分析，要提高酒店员工激励的有效性，需采取以下几项策略一注意激励的公正性二针对员工需要进行激励三及时适度地激励四物质激励与精神激励并重五奖惩并用，以奖为主六能级适应，量力而激七强化员工职
15、业生涯管理。毛勇（2003）在靠什么留人中提出酒店要留住人才，要做到一下几点1转变用人观念。首先要消除那种认为近两年我国旅游酒店专业人才供给丰富，市场可以随时替补，在思想上认可员工可以随意流动的错误观念2改革和完善收入分配制度，提高员工待遇3建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔任免制度4培训L员工的专业技能，关心员工的职业发展5推行转岗、轮岗制度6引进现代激励机制7增加员工的可自由支配时间8正确处理管理者与员工之间的关系，情感留人四、小结目前国内酒店业竞争激烈，如何在这种竞争中生存下去，靠的就是酒店的员工。因此，酒店应该根据员工的不同层次的需求给予相应的激励，以提升酒店核心竞争力。酒店激励机
16、制的构建还能吸引优秀人才到酒店来、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能、提升员工服务质量、留住优秀人才、提高员工的满意度、创造良好的竞争环境。六、主要参考文献1俞克纯激励活力凝聚力一行为科学的激励理论与群体行为理论M,中国经济出版社,19882潘之波,王子原中国酒店业人力资源管理“激励机制”运用研究J企业经济,200412,50513刘正周管理激励M上海上海财经大学社，1998，94汪家常业绩管理的模式研究经济管理J新管理200124546085侯光明管理博弈论J北京理工大学学报，2001，39146张爱卿动机论迈向二十一世纪的动机心理学研究M华中师范大学出版社，1999，77潘威
17、廉美组织行为学M南昌江西人民出版社8韩白莲浅析酒店管理中的员工激励机制J财经管理200949蒋丁新饭店管理概论大连东北财经大学出版社，200710张素娟，宋雪丽现代饭店管理北京化学工业出版社，200711赵慧军现代管理心理学M北京首都经贸大学出版社，20013412俞文钊怎样建立现代企业制度中的激励机制J经济师，199610L4一L613张望军，彭剑锋中国企业知识性员工激励机制实证分析J科研管理，2001119L999本科毕业论文（20届）酒店员工激励机制的构建探讨10目录中文摘要II一、引言4二、酒店员工流失现状与原因4（一）酒店员工流失现状和特点4（二）酒店员工流失带来的影响41酒店管理质
18、量和服务质量下降。42酒店客源的部分流失和市场份额的减少。53经营管理成本上涨。54丧失部分竞争优势。55容易造成了部分员工不良心态的放大。5（三）酒店员工流动的原因分析51供需矛盾所引发的人员矛盾52酒店业员工自身的特点导致的流动63酒店管理方面原因导致的流动64员工个人的原因7三、酒店员工激励机制的建立8（一）建立酒店员工激励的必要性和意义81以人为本，是酒店人力资源管理水平提高的关键82正确有效的使用激励机制，是提高酒店员工素质的重要手段83激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制84有效的激励机制有利于增强企业团队的凝聚力和战斗力8（二）酒店员工激励机制的构建91激励的公正性92以人为
19、本，针对员工需求进行激励93及时适度地激励104增加员工的可自由支配时间。105物质激励与精神激励相结合106奖惩合理，以奖为主107人尽其才，物尽其用118有效的沟通119加强员工职业生涯管理和职业培训11四、结语12参考文献12致谢错误未定义书签。II中文摘要【摘要】酒店业是劳动密集型的行业，服务质量是其经营管理水平的标志，而对从业人员的有效管理又是酒店服务质量的重要保证。酒店业之间的竞争已越来越明显地表现为对酒店服务和管理人才的竞争，人才资源作为一种特定的资源，已日益成为酒店保持竞争优势的重要源泉。然而，综观我国酒店业，人才资源的开发与利用并不理想，其中一个突出的现象就是员工流失率高。对
20、此，一个系统完善的员工激励机制对酒店来说是非常重要且必要的。本文对目前国内酒店员工流失现状的分析的基础上，构建一个系统的员工激励机制。【关键词】酒店业；酒店员工流失；激励机制。【ABSTRACT】THEHOTELINDUSTRYISLABORINTENSIVEINDUSTRIES,SERVICEQUALITYISASIGNOFITSMANAGEMENTLEVEL,ANDTHEEFFECTIVEMANAGEMENTOFEMPLOYEESISANIMPORTANTGUARANTEEFORTHEQUALITYOFHOTELSERVICECOMPETITIONBETWEENTHEHOTELINDUST
21、RYHASBECOMEINCREASINGLYCLEARTHATTHEPERFORMANCEOFTHEHOTELSERVICESANDMANAGEMENTFORTHETALENTCOMPETITION,IIIHUMANRESOURCESASASPECIFICRESOURCE,THEHOTELHASBECOMEANINCREASINGLYIMPORTANTSOURCEOFCOMPETITIVEADVANTAGEHOWEVER,ANOVERVIEWOFCHINASHOTELINDUSTRY,HUMANRESOURCESDEVELOPMENTANDUTILIZATIONISNOTIDEAL,ONEO
22、FTHEPROMINENTPHENOMENONISHIGHSTAFFTURNOVERINTHISREGARD,ASYSTEMTOIMPROVEINCENTIVESFORTHEHOTELSTAFFISVERYIMPORTANTANDNECESSARYTHISLOSSOFTHECURRENTSTATUSOFTHEDOMESTICSTAFFOFTHEHOTELANDBUILDASYSTEMOFSTAFFINCENTIVES【KEYWORDS】HOTELINDUSTRY；TURNOVEROFHOTELSTAFF；INCENTIVEMECHANISM。4一、引言随着我国经济的不断发展，人们生活水平的逐步
23、提高，商务、旅游等活动的增加，酒店业迎来了良好的发展前景。酒店业的发展势头如此之好，也意味着它的竞争异常激烈。酒店业是服务性行业，它的竞争就主要体现在员工服务上。因此，要提高酒店的核心竞争力，重点是提高员工的综合素质。但是，目前国内酒店业员工流失非常严重，这是每个酒店不得不面对的一个问题。人才是每个酒店渴望的，如何才能吸引人才到自己酒店，并且靠什么留住人才呢就是一个有效的酒店激励机制。本文将对酒店激励机制进行详细分析，让酒店能找到符合自身特点，适合自身发展的激励机制。二、酒店员工流失现状与原因（一）酒店员工流失现状和特点综观国内酒店业，员工的流动率一直居高不下，并明显地呈现出以下特点一是高星级
24、酒店流动率高于低星级酒店，20042008年，我国四、五星级酒店员工流动率为2574，二、三星级酒店为2015；二是大专以上高学历员工流动率大大高于低学历的普通员工；三是熟练工种的一线员工比如客房、餐饮和前厅部门的员工流动率较高；四是以在酒店工作23年后的流动居多；五是管理层员工多流向外企等高薪行业；六是员工的流动多集中在酒店财政年度末的12月至1月间；七是流动的员工多属主动辞职，或不续签合同，只有少数是因失职而除名。客观来讲，适当的员工流动率不仅是正常的，而且对酒店也是有益处的，它可以较好地保持酒店的活力和创造力。一般的观点认为，酒店员工流动的比率应保持在58左右。但从目前酒店业发展的现实来
25、看，员工流动率应该不超过20。【】显然，我国酒店业员工的平均流动率已超出这一范围，造成了大量的人才流失，给酒店的正常经营发展带来了十分不利的影响。（二）酒店员工流失带来的影响1酒店管理质量和服务质量下降如果酒店流失的是管理人员，则表示酒店管理技术的扩散，直接导致酒店经营管理水平的下降，有的管理人员还有可能同时带走其手下的一批员工；如果酒店流失的是普通员工，则不可避免地会影响到酒店的服务质量。例如，在我实习的上海隆德丰国际大酒店，一个管5家部的领班辞职，带走了5名管家。管家是对客服务的第一关，这些员工流失，对酒店的服务质量带来了非常消极的影响。2酒店客源的部分流失和市场份额的减少酒店中高层人员尤
26、其是公关销售人员在酒店工作期间，利用酒店的先进设备与营销渠道发展客户，建立个人关系，逐步形成了一定的客户关系网，如果这批人员流失，那么随着他们流失的还有酒店的销售渠道和客户，这将意味着酒店市场份额的减少和经济效益的下降。【】3经营管理成本上涨首先，员工的不断流失使得酒店需要经常向外招聘，而对招聘来的新员工不管以前有否从事过酒店工作，均须进行不同程度的培训，频繁的招聘和培训使得人力资源的原始成本和重置成本不断上升。其次，新员工对酒店设备设施的不熟悉将会导致各种损耗和服务差错增加，纠错成本提高。4丧失部分竞争优势酒店员工的流失多发生在本行业、本地区内，这样会使自己的竞争对手能力提高，而管理层人员和
27、关键部门员工的流失又会使得酒店的商业秘密泄露，从而可能导致酒店已有的竞争优势丧失。【】例如在上海华辰集团隆德丰国际大酒店，一个销售部的总监手头上有着20左右固定客客源，如果他到别的酒店去，肯定会带走这批客源，从而降低原先酒店的市场竞争力。5容易造成了部分员工不良心态的放大大量员工流失会使饭店凝聚力降低，员工涣散，导致饭店呈现一盘散沙，从而失去竞争力。员工的流失也会影响着在岗人员的情绪及工作态度，从而使在岗员工失去工作积极性。（三）酒店员工流动的原因分析1供需矛盾所引发的人员矛盾中国旅游业的迅猛发展，使得酒店快速扩张，酒店的需求员工人数也随之增长，而我国旅游教育的滞后使人才的供给相对较少，外部的
28、补充来源也比较匮乏。酒店容量是决定人员流动的客观基础，酒店业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件。现在全国各地每月都有新酒店开业，并且高档次、高星级、高薪酬的国外酒店也在不断进入中国，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因。中国星级酒店统计公报也反映6了这个事实2008年末，全国共有星级酒店23145家，比上年末增加3565家，增长1640；共拥有客房24672万间，比上年末增加3643万间，增长1477；共拥有床位46321万张，比上年末增加8223万张。截至2008年底，全国星级酒店拥有职工34241万人。2009年末，全国共有星级酒店27344家，比上年末增加
29、4199家，增长1536拥有客房31132万间，比上年末增加646万间，增长2075；拥有床位50285万张，比上年末增加3964万张，增长789。截至2009年底，全国星级酒店拥有职工38767万人。也就是说，2008年酒店业新增员工人数为4526万人。但是，在中国旅游业统计公报中，2008年，全国共有高等旅游院校及开设旅游系专业的普通高等院校451所，比上年增加61所，在校学生4522万人，比上年增加316万人；中等职业学校948所，比上年减少47所，在校学生325万人，比上年减少238万人。两项合计，旅游院校总数为1399所，在校学生为7772万人。从统计数据上来看，供给和需求的差距比较
30、大。职业后备力量的欠缺从另一个方面可以诠释目前酒店人力资源在供给和需求上的反差。2酒店业员工自身的特点导致的流动酒店行业一直被认为是一个吃青春饭的行业，至少市场目前的表现和理解根深蒂固。在这种思想指导下，酒店员工到了一定年限后就会被无情地请退成为一种职业惯性。通过分析我们不难发现，尽管酒店每年吸纳了大量的员工，但年轻人特别是年轻的女性占了绝对比重，估计要高于70。这是酒店员工自然流失的形态之一；此外，由于酒店业的从业环境和一成不变的工作方式，以及服务对象和自身的巨大落差，也使一部分酒店员工对酒店工作的优越感和忠诚度降低。基于这样的考虑一是迟早要退出市场，迟退不如早退；二是对自身职业发展缺乏前瞻
31、与自信。【4】酒店在社会上的地位与形象差。酒店所处的社会地位高低与自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工总是倾向于在社会地位较高、形象较好的酒店工作，而那些社会地位偏低、形象欠佳的酒店员工流动率相对较高。3酒店管理方面原因导致的流动从传统的观念来看，由于酒店管理方面的原因而导致的人员高流动率归于以下三个原因薪资低、管理不善所导致的员工士气低下。31薪酬设计不合理导致的流动。酒店薪酬设计方面的原因是现在酒店业员工高流动率的主要原因。富有竞争力的薪酬制度是吸引、留住人才的基础。在我国的外资酒店，特别是国际品牌酒店的员工流失率要远低于国内酒店，其中最主要的原因就是他们相比同类酒店要高出
32、1520的报酬优势。人力资源的流动与聚集有其内在的规律和价值取向，其中职业收入是一个非常重要的参数。【5】劳动是创造价值的唯一来源，我们要会学会尊重人的价值。7然而本国酒店业长期以来对人力资源的价值认识上存在较大偏差。从我们现在酒店的薪酬制度，我们不难发现，人的价值是没有被尊重的长期以来的低成本、低工资运作的结果必然是人员的高流失率。32不足的培训制度导致的员工流失。对于酒店业员工的培训中存在的不足是我们不能忽视的一个问题对员工的职业生涯发展缺乏关怀。员工能长时间忍受低待遇的原因在于一是没有流动的条件和市场方向；二就是，低工资是暂时的，这是他们职业发展的一个必经阶段，工资低但是他们能获得较好的
33、培训机会，未来还是可预期的。但是我们现在酒店所提供的这种机会却少之又少。我国酒店业人员流失的主要对象是基层服务员和营销人员，而他们恰恰是非常年轻的一个群体，他们需要职业的培训来为自己的职业生涯发展做准备。而酒店业长期以往的行业习惯或者说顾客的需求年轻化导向，使得酒店需要大量的年轻化面孔。这样便使得酒店对于员工的培训产生错觉，使得员工受到的培训是粗浅的。人力资源具有双边性，只有真的为了员工的职业生涯而展开的培训才能真正达到酒店的预期目标。33酒店的用人制度不利于员工的个人发展。首先是酒店的人力资源管理不合理。有的员工专业不对口，学非所用，有的酒店管理专业的本、专科生由于长期从事基层服务，工作缺乏
34、挑战性，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感和挫败感，从而打击其工作积极性。其次是酒店缺乏公平的竞争机制。一些酒店经常通过外部招聘来弥补职位的空缺而不是通过内部提拔，酒店的考评晋升主观性太强，上下级之间、同级之间缺乏有效的沟通，缺乏民主管理等等，这些都会降低员工的工作激情。因此，一旦有了机会，他们便会选择离开酒店而另谋生路。34工作压力过大和缺乏职业稳定感。由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部又以中餐厅最突出的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工经常从早上8点一直在酒店呆到晚上L0点多，而酒店又没有提供适当的休息场所，而且为了降低成本，大多数酒店为员工提供的都是多人共住的集体宿舍
35、，这样上白班员工的休息又会受到那些倒夜班的员工的影响，加之目前部分酒店实行的是每周一天的休息制度，越是节假日工作越忙，长久下来，员工会感到工作压力太大，个人可自由支配的时间太少，从而选择放弃工作。另外，酒店的年轻化需求使得员工对其缺乏职业稳定感。4员工个人的原因某些员工由于工作以外的个人方面原因也可能做出离职的决定。例如有些年龄小的员工为继续学习，选择了放弃现在的工作；一些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，也会放弃现在的工作；有些岗位因工作量大，一些员工因为身体方面的原因而选择离职；一些8员工由于不能较好掌握岗位技能而被动离职。综上所述，国内酒店员工流失异常严重，因此建立一个科学有效的激励
36、机制对酒店来说是迫在眉睫的。三、酒店员工激励机制的建立（一）建立酒店员工激励的必要性和意义目前，在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟。而国内对员工激励的研究文献较少，较近的有2006年韩雪松等的人才激励因素的实证研究与启示，把决定人才发挥的关键因素归纳为13个薪酬与福利、领导因素、组织文化、提升与发展、用人机制、工作激励、工作环境与条件、组织的发展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。专门针对酒店业员工激励的研究也很少，较新的有2007年章伟的经济型饭店员工激励探究，将员工激励要素归纳为9个方面工资薪酬领导水平、晋升与培训、组织及管理制度，企业品牌与史化、同事关系、工作条
37、件，福利待遇、工作本身。【6】在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，激励管理已步入科学化发展轨道。而我国企业员工激励遵循的理论和方法都还比较初级，与西方国家还有较大的差距。因此，有效运用激励机制合理开发酒店人力资源是十分必要的。1有效的激励机制是酒店人力资源管理水平提高的关键酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是酒店人力资源管理的重心。所以把握激励机制的人性化特点，改变管理者思维模式，建立适应酒店特色、时代特点和员工需求的开放的新型激励体系，提高酒店人力资源管理的管理水平，是现代酒店业发展的关键。2正确有效的使用激励机制，是提高酒店员工素质
38、的重要手段加强对员工的培训，使员工与酒店一起成长。通过培训，可以改变员工的工作态度，增强员工自身的素质和能力，提高企业运作效率的销售业绩，从而完善酒店工作制度。3激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理，是以竞争为主要形式的有效管理机制，是现代酒店业管理中的重要环节。4有效的激励机制有利于增强企业团队的凝聚力和战斗力9行为科学家们通过调查和研究发现对于一种个体行为的激励，会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的2030就能保住饭碗，但在良好
39、的激励环境下，同样的员工呵发挥出潜能的8090，这其中5060的差距就是激励的作用所致。实践证明，运用科学有效的激励机制，能充分提高人的主观能动性，激发人的潜能，提高生产力，达到增强企业团队的凝聚力和战斗力的作用。【7】（二）酒店员工激励机制的构建心理学研究表明，在不同时期，每个人都会有不同的需要，需要层次依次由低到高，逐步发展。生理、安全需要是人的最低层次需要，是满足人生存的需要，各层次的需要不是一成不变的，是可以相互转换。【8】当低层次的需要得到部分满足后，高层次需要就成为行为的重要决定因素。当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工对各方面的需要也越来越强烈。激励机制的
40、优劣已成为能否调动员工积极性的关键因素，激励机制的重要性就是通过有效的内外部刺激，激发员工的需求、动机、欲望和激情，形成某种特定目标，在追求这一目标的过程中保持高昂的斗志和积极的状态，发挥其内在潜力，达到预期目标。员工激励是每个企业一个永恒的主题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店应重视激励机制的运用，充分调动员工的积极性和创造性。能否给予员工有效的激励，对酒店来说是至关重要的。一个科学有效的激励机制应遵循一下几点原则1激励的公正性激励机制的公正性是整个激励机制的核心。管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，不然员工就会产
41、生不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平对待时，并且长期如此的话，他们往往会采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。由此可见，为了消除员工不公平感，提高员工工作积极性，酒店管理人员客观且公正地评价员工工作业绩并据此确定合理的工作报酬是非常必要的。要做到客观公正，酒店在对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚合理，对所有员工一视同仁。2以人为本，针对员工需求进行激励动机理论表明一位员工之所以愿意积极地去从事某项工作，是因为从事这项工作能在一定程度上满足其个人的需求。人的需求是多种多样的，一个人在不同时期可以有多种不同的需求，即使在同一时期，也存在着几种程度不同、作用不同的需求。因此，酒店进行
42、激励时，要因人而异，因时而异。酒店必须深入地对员工需求进行调查研究，有针对性地采取激10励措施，才能到达预期目的。例如，年轻的员工比较看重拥有自主创新的工作环境，中年员工则比较重视工作与生活的平衡及事业的发展前景，年龄较大的员工就比较在意工作的稳定性。因此，酒店在对员工进行激励时，一定要考虑到酒店自身的特点和员工的个体差异，采取适当的激励方式，这将大大利于酒店管理人员的稳定和工作效率的提高。3及时适度地激励激励的目的就是为了调动员工工作的积极性，因此其中很重要的一点就是及时和适度。假如激励不及时、不适度，就会失信于员工，打击员工工作积极性，而且还可能会使员工产生怨恨，取得完全相反的结果。在实践
43、中，酒店想要做到及时而适度的激励，首先应正确认识到激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理人员只有把握住激励员工时机的三个特点，才能做到及时的激励。其次，要掌握好激励员工时的“度”。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。【9】在实际操作上，结合酒店自身的情况，酒店管理人员要把及时和适度原则辩证地加以统一。4增加员工的可自由支配时间。首先，针对酒店行业工作时间长、劳动强度大的特点，对工作努力、成绩突出的符合条件的员工给予旅游休闲以提高其积极性。其次，可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度，即规定这些部门和岗位
44、的员工除了一部分时间必须按规定时间上班外，其余时间可以在一定范围内让员工自行支配。这样员工总的工作时间缩短了，劳动强度降低了，但工作效率却会有明显提高，而且能提高员工的满意度和工作的积极性。5物质激励与精神激励相结合目前酒店管理人员普遍认为员工上班就是为了挣钱，因此金钱是激发员工工作积极性和创造性的最有效直接的工具。但事实上，员工的需要是多样的，除了物质需要外，还需要有精神上的嘉奖和激励。因此，酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励紧密结合起来，除了注意物质利益和工作条件等外部因素，更应该注意工作的安排，量才而用，注意对人进行精神激励，给予肯定与嘉奖，给员工充分发展的机会。【10】只有物质
45、和精神相结合的双重激励，才能充分调动员工的工作激情，进而提高工作效率。6奖惩合理，以奖为主奖惩的目的是一致的，只是手段不同。合理的奖惩能有效的调动员工的工作积极性。对于员工的正确行为给予肯定和嘉奖，对有成就的员工给予奖励，不仅使员工本人看到自己的努力与成绩受到酒店的肯定，并且由此获到成就感，从而更加努力工作，同时又能使周围的11人得到鞭策。同样的，对不良和过失行为给予处罚，不仅可以使员工本人从中吸取教训，也可以使周围的人受到教育。由此，员工始终保持高度的积极状态，而这正是酒店想用奖惩手段达到的预期目的。在实际操作中，酒店对员工进行激励时，除了坚持奖惩并用的原则，还应把握以奖为主、以惩为辅的原则
46、。因为。每一位员工都有其消极的、错误的一面，而且并不是每个员工都有足够高的觉悟性和自觉性，过多或过分的惩罚会打击他们的积极性，使其产生挫败感，从而降低工作效率，更甚者直接放弃工作。因此，惩罚只能作为辅助手段来用。7人尽其才，物尽其用每个人所拥有的文化水平和能力是不同的，而且不同的工作对于人的知识和能力要求也不同。因此，酒店人力资源应尽量做到识人善用。酒店在员工培训阶段应该对每个员工的能力和知识有个初步的评测，然后安排其适合的工种，以达到人尽其才，物尽其用。这样能有效的防止能力高的人得不到发挥的地方，浪费人才，又可防止无能者充当大任，贻误酒店目标的实现。因此，在设计和安排员工工作时，要根据员工能
47、力的大小安排适合的工作，为了提高员工的工作能力，往往安排的工作要略高于员工的能力。如果员工不努力，这项工作将难以圆满完成；但只要员工在工作中愿意思考与努力，这项工作就有可能完成，目标就有可能实现。这样能使员工获得一种成就感，从而能较好地激发出员工内在的工作热情和潜力。不过，酒店必须意识到每个员工能力不是一成不变的，而是随着时间的推移提高也可能降低。作为酒店管理人员，应不断进行培训、调查、考核，及时掌握员工能力变化情况，评价其与岗位的适应性，从而及时做出调整，以使员工能力与角色相适应。8有效的沟通在酒店中，许多管理人员很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。从心理学理论中看到，人们的心理需求是
48、极其重要的，在对心理需求进行激励时，沟通这种方式起着无可替代的作用。酒店管理人员应通过各种方式和渠道与员工进行交流。比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，认识到自身在整个计划中的意义，进而提升自身的工作使命感，提高工作效率。9加强员工职业生涯管理和职业培训从员工角度来说，每个人都希望自己的工作得到发展，自己的能力得到提升，以期实现自己的梦想。从酒店角度讲，员工的个人职业得到发展，酒店的经济效益也能随之提高。因此，酒店的管理人员要加强
49、员工职业生涯管理。酒店加强员工职业生涯管理需要抓好以下几12个环节1准备过程。准备过程主要是让员工了解酒店职业对任职人员的素质和能力要求，并帮助其树立职业意向。2评估环节。酒店管理人员应让员工对自己能力、兴趣以及职业发展的要求和目标有个清楚认识，从而制定出符合自己能力、需求、和人生发展需要的职业计划。3提供职业培训。酒店应加强教育与培训，帮助员工掌握实现职业生涯规划必须拥有的职业意识、态度、知识和技能，提高员工职业安全感【11】。4反馈过程。员工工作一段时间后，酒店管理人员要引导员工进行反馈总结，找出偏差，及时调整其择业目标和方向，制定出更符合自己能力、兴趣和人生发展需要的职业规划。四、结语一个企业能否控制未来、掌握未来市场竞争主动权的关键因素就是其核心竞争力。酒店要想在未来的市场竞争中立于不败之地，必须建立其强大的核心竞争力。而人才就是酒店的核心竞争力。无论什么样的企业想要发展都离不开人的创造力和积极性，员工是最宝贵的资源，因此酒店必须重视员工、激励员工，在员工身上倾注精力。在目前国内酒店业人才流
