1、毕业论文开题报告旅游管理我国酒店管理公司的发展现状及策略一、选题的背景与意义选题背景在经济全球化的带动和影响下，旅游业已成为我国一大支柱产业。而酒店业作为旅游业的三大主体之一，在改革开放的进程中，也经历了改革和发展。从高速增长到起步阶段，到大起大落的波动阶段，再到发展迅猛的阶段，现已初步形成了“大产业、大市场、大竞争”的发展格局。但同时我们也应该清醒的认识到，中国酒店管理行业的发展历史不是很长，在宏观上尚未形成统一的行业体质和管理约束规范，在微观上，也还没有使行业内企业形成完全的市场化和商业化运作。再加上酒店的总量不断扩大，但客源与市场的供应结构不对称导致使全行业进入恶性竞争阶段。主要表现为无
2、序的恶性的削价竞争，酒店之间互相打价格战。大多数的酒店管理企业往往各自为战，使之多年来的成为一个实际上的行业管理相当薄的领域。而由于部分企业产权尚不明晰，更使其缺乏科学的现代企业制度和法人治理结构，从企业性质、部门设置、运作管理、人事安排、经济效益等各方面，都并不是完全的商业化运营模式，因而对规范管理、经济效益、市场竞争、行业管理的信息不敏感，缺乏主动性。选题意义酒店业竞争激烈，要想让酒店业持续健康的发展下去，就要通过对国内酒店企业进行研究，总结出一条适合中国酒店管理行业发展的道路，并从一个方面来指出这一行业的未来发展方向。二、研究的基本内容和解决的主要问题我国酒店业的发展现状分析1多层次消费
3、市场全面发展的经济型酒店管理模式。2多投资主体参与的酒店开放模式我国酒店业的发展途径1在经济全球化的大背景下，酒店集团化、国际化已是大势所趋。2随着市场的发展，酒店管理业的投资将更加趋向理性。本文将从酒店经营管理的发展趋势方面和提高酒店经营管理的对策方面研究，最终得出适合我国酒店发展的最佳策略三、主要参考文献李超我国经济型酒店管理策略分析企业活力，2009（2）朱景山有关我国星际酒店员工流失的策略研究科园月刊，2010（05）张茜浅析我国经济型酒店发展现状和策略科技创新导报，2008（18）郭晶浅谈我国经济型酒店的发展策略，2009（6）赵炜浙江省经济型酒店的发展和策略探析，2008（5）毕业
4、论文文献综述旅游管理我国酒店管理公司的发展现状和策略我国酒店管理公司的现状是近年来的热门话题。随着酒店业的迅速发展，发展迅速可喜可贺，但是其中的弊病不容忽视。如何才能将我国酒店业转到合理的健康发展的轨道上来，是现在迫切需要解决的问题。关于酒店业发展前景趋势的文章数不胜数，说明大家都很关心这个问题。关于我国酒店管理公司发展的研究李超在我国酒店管理公司发展现状和策略中指出我国经济型酒店发展面临的问题缺乏行业标准，外资竞争激烈，人员流动快，企业文化缺乏建设。总的来说我国的酒店业变成了价格战的恶性竞争行业，这样的状态只能将这个行业拖垮。张景山有关我国星级酒店员工流失的研究。这篇文章主要讲的是酒店业员工
5、的待遇差于其他行业，或者是部分酒店的待遇差于其他酒店，这样是员工跳槽的原因。这样使得酒店的的员工质量不稳定，造成服务质量下降，结构酒店的利润下降，员工待遇又提不上去，进入这样一个恶性循环。如果酒店舍不得下本钱花大力气提高员工待遇，培养员工的企业感情就永远只能是这样的恶性循环。赵炜经济型酒店的现状与发展策略探析。我国酒店分布在东、中、西部因为经济发展不平衡导致分布不均衡。由于经济型酒店是个新兴行业，受价值规律的影响不大，虽然投资巨大，但是利润可观。经济型酒店在发展中存在问题导致这样高的利润还是酒店业步履维艰，具体表现在专业化人才短缺，管理体制薄弱，缺乏必要的服务和管理对象，国外强势品牌竞争激励，
6、同质化趋势严重。这些都说明了我国酒店业发展中的问题，只要解决了这些问题，酒店业将高速发展，引文利润可观。主要参考文献李超我国经济型酒店管理策略分析企业活力，2009（2）朱景山有关我国星际酒店员工流失的策略研究科园月刊，2010（05）张茜浅析我国经济型酒店发展现状和策略科技创新导报，2008（18）郭晶浅谈我国经济型酒店的发展策略，2009（6）赵炜浙江省经济型酒店的发展和策略探析，2008（5）本科毕业论文（20届）我国本土酒店存在的问题及发展建议目录我国本土酒店存在的问题及发展建议错误未定义书签。OURLOCALHOTELSEXISTINGPROBLEMSANDDEVELOPMENTSU
7、GGESTIONS错误未定义书签。一、存在的问题8（一）、管理者方面的问题81、我们酒店的管理者缺乏常抓不懈的韧劲82、设机构不科学管理层结构配置不合理83、管理的随意性和不确定性84、工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响95、岗位绩效考核粗略，难以发挥激励和促进作用96、领导职务晋升不公平、不公正97、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力10（二）、厨房方面的问题101、提高厨师的技术水平，落刀成才、物尽其用102、给菜式品种建立标准卡是减少菜品成本浪费的可行途径103、建立规章减少损耗，合理用料节支增收10二、相关发展建议11（一）、酒店自身发展建议111服务个性化11
8、2酒店市场竞争品牌化113酒店发展可持续化114酒店建筑和店面形象设计115独特的主题和风格12（二）、员工管理方面发展建议121员工管理柔性化122坚持以人为本123培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化134必须建立能上能下、平等竞争的用人机制135建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制136注意职业化人才的培养14三酒店总体上的各部门之间的协调14（一）、加强人员培训，解决人才问题14（二）、整体宏观调控14（三）、饭店企业规模化经营15（四）重视消费者对个性化和情感的需求15参考文献15致谢错误未定义书签。【摘要】实习半年，酒店员工不积极、酒店宣
9、传不给力、厨房原材料浪费。这三点是我深有感悟的地方，本文将从这三方面谈如何提升酒店的竞争力【关键词】管理者厨房浪费员工品牌ABSTRCTINTERNHALFANYEAR,THEHOTELSTAFFDONOTACTIVELY,HOTELPROPAGANDADONTGIVEFORCE,KITCHENWASTEMATERIALSTHESETHREEAREAWAREOFMYDEEPPLACE,THISPAPERWILLINTERVIEWFROMTHISTRIPARTITEHOWTOPROMOTETHECOMPETITIVENESSOFTHEHOTELKEYWORDSMANAGERS；KITCHEN；W
10、ASTE；EMPLOYEES；BRAND一、存在的问题（一）、管理者方面的问题我们应该明确一个问题，没有低素质的员工，只有低水平的管理。所欲酒店管理在于管理者，现在管理者的主要问题表现在1、我们酒店的管理者缺乏常抓不懈的韧劲表现为对制度的执行不能始终如一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有计划、有动员、有部署、有安排，可随着时间的推移和工作的推动，开始的热情逐步冷却，便少了检查、忘了督促、丢了推进、掉了考核、失了总结；工作中宽以待己，严于律人，常常是决策、计划、方案一大箩筐，可就是议而不决、决而不行、行而不实，未能将已拟订的决策、计划、方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就谈不上根
11、据决策、计划、方案、目标、岗位和工作进展制定出严格的时间表和规范的赏罚措施。导致执行越到基层，越是拖拖拉拉、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。2、设机构不科学管理层结构配置不合理“苦乐不均”现象严重；从管理角度来看，对照酒店职能机构设置状况，现在酒店管理系统职能部门设置、配置不科学，存在大量职能交叉和重叠。加之受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个中层管理结构配置不合理，为提升中层管理者执行力带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象在个别部门较为严重。二是部门的责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的绩效考评体系。三
12、是领导者认人为亲的观念在作祟，常常是受恩宠者飘飘然、被冷落者忿忿然。3、管理的随意性和不确定性1出台政策制度时仅靠拍脑袋、玩激情，缺乏详细的研究、反复的论证和认真的推敲，结果导致管理和制度经常性的朝令夕改，让执行者无所适从。最终出现真的有了好的政策和制度出台时也得不到有效地执行。因为，“狼来了”喊的太多了。决策一旦形成，领导要全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。2原来的制度本身不合理，缺少指导性、针对性、可行性或者过于繁琐不利于执行。实践中我经常发现我们企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善执行力的目的。但往往是事与愿违。酒店每制定一项制度就等于给
13、执行者头上戴上了一个“紧紧箍”，同样也增加了执行者内心的逆反心理。最后导致敷衍了事，使酒店的规定流于形式。4、工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响现在部门经理在各种履行职务过程中，其职能和效用存在着大量的交叉和重叠，目的都是落实管理事项，维护经营稳定；同样，各部门现有的操作程序，规章制度，员工管理条例发挥多少作用。现在的销售情况和利润减退了多少，是不是要通过市场宣传、策划、调控、运作和抢占而得到客源扪心自问，“百家工程”到低有几家（现在只有37家了、而且还在继续的痿缩），通过上门访的新客户有没有酒店的凝聚力、网络的支撑力、客户的向心力到底增加了多少居高不下的能源损耗费用、层出不穷的变
14、换模式，在没有正规管理机制的情况下能管理得好吗当大家都看到问题又都不愿说的时候，就只能推诿、懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。5、岗位绩效考核粗略，难以发挥激励和促进作用一是岗位管理忽视科学、详细的绩效考评体系建设，只能对中层管理者进行所谓的“德、能、勤、绩、廉”简略性地定性考评，考核结果有失公允。二是行政管理粗放，规章制度建设极为粗陋，缺乏规范性、科学性、实用性，很难对中层管理人员进行科学、有效的考核约束。三是现行考核办法设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业绩给予较为准确、恰当的评判。四是重会议上批评，忽略成绩的考评，导致考评的效用缩水。五是受经济下滑的影响，不愿意
15、正确评判管理者起得的小成绩，挫伤相当比例人员的积极性。6、领导职务晋升不公平、不公正中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是最重要的手段，然而，现行职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。尽管倡导了任能为贤的口号，可管理职务的晋升还是论字排辈。相对认人为亲的机制没有打破，无法激励起中层的管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平（诸如学历、地域、亲属、推荐测评等），导致制约了大部分中层的管理者追求进步和热情。三是导致有上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了基层人员工作的积
16、极性、创造性。7、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力由于缺乏规范成熟的中层管理者晋升考核办法和考核体系，工作中留“后路”、交往中建“堡垒”便成了中层管理者日常主要工作，从而导致研究“行情、商情、世情、人情”变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新”发展的人少了；难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。（二）、厨房方面的问题因为原料的浪费和工具的损耗直接导致厨房经济效益的下降，所以，一直是管理们处心积虑想解决好的问题，通过讨论大家认为有三条途径可以达到减少浪费和损耗的目的。1、提高厨师的技术水平，落刀成才、物尽其用由于原料的使用价值会因季节、部位、加工技法、成菜要求等各有
17、不同而有最佳使用方法之说，运用的好，不但会使菜品质量表现好，而且会使整个厨房的经营效益增长。鉴于此，同样的原料在不同技艺水平的厨师手里所产生的价值会有很大差异，技术好的厨师能够量料而用，刀落菜成，且能让下脚料各有所用，发挥原料的最大价值。技术差的厨师因为不懂原料的最佳使用方法，很可能把可做高档菜的原料加工成普通菜品。有的把可用于A菜的原料用于做B菜，造成资源浪费。用料不当，还会使菜品的成品质量大打折扣，引起顾客不满意。更有甚者，有些技术不好的厨师，会把好原料给改坏，造成经济损失，就更谈不到效益了。所以，录用技术合格的厨师是降低原料浪费的重要前提。2、给菜式品种建立标准卡是减少菜品成本浪费的可行
18、途径这样可规定所用原料的品种、规格和数量，精确核算成本，一切出品要规格标准操作。这样既从源头控制成本，又保证了出品质量的一致性。实现菜品标准化，也是现代厨房管理的重要标志之一。3、建立规章减少损耗，合理用料节支增收对设备、工具的使用要建立规章制度，按照程序正确使用。严禁违章操作，降低故障率，延长其使用寿命，降低损耗。同时要对于违章操作的人员要进行处罚。除了做好原料质量的检验,价格监督外,通过对下脚料采取二度开发利用和外售的办法，是降低运营成本,使其增值的最好途径。如将适于制作宴席菜品的下脚料选择出来进行开发利用；也可做为工作餐用料等。对一些无法及时处理的下脚料可联系一些食堂、饲料加工厂等进行外
19、卖处理，如鱼头、黑油等,以此来降低成本支出。此外，CEO们还重视通过制定一套收支的平衡表，进行财务分析、测算，随时控制原料成本；同时对于间接成本,如燃料、水、电、洗涤、维修、物品消耗及办公费等也要严格控制，加强管理。二、相关发展建议（一）、酒店自身发展建议酒店发展缺乏竞争力也必须从自身找原因，地段、品牌、服务态度都是制约酒店发展的原因，问题的解决在于酒店自身1服务个性化在这个经济快速发展的新时代，特殊产品必须满足个性化的营销服务的市场竞争中立足，才具有竞争优势，酒店工作人员应规范服务，同时，客人有针对性，个性化的服务，个性化服务是在进行一项关于标准化的服务为客人满足客人的需要，最大个体差异化的
20、服务。2酒店市场竞争品牌化随着酒店服务对象日益成熟以及酒店市场日趋规范化，在全球经济一体化的背景下，国际知名品牌酒店大量进入我国市场，我国酒店业将进入品牌竞争的时代。品牌竞争是以服务质量、客人满意度、酒店知名度为核心的竞争，关键是要把我消费主流，把自己的品牌根植于消费者心目当中。品牌竞争要求酒店必须加强品牌意识，注重品牌设计和推广，提高服务质量，以各种特色服务吸引消费者。加强宣传，同时以赋予品牌深厚的文化内涵，从而在消费者心目当中确立酒店形象。3酒店发展可持续化食品、各种一次性生活用品在酒店业的发展过程中存在很大浪费，考虑到社会的长期利益，酒店发展不应以短期利益、狭隘的利润作为目标。而应具备强
21、烈的社会责任感和环保意识，充分考虑到顾客自身和社会各界的利益，将酒店利益、社会利益、顾客利益作为酒店发展的最终目标。酒店可持续发展是一种必然趋势，也是一种社会责任感。4酒店建筑和店面形象设计酒店建筑和店面形象是诱导目标消费群的重要环节，设计中应作为重点进行考虑。酒店外观设计的原则是尽量吸引顾客，给消费者留下深刻印象。经济型饭店同样注重环境品质的营造，强调建筑形象设计的特色性和标志性以及建筑艺术上的文化品位和环境生态性等5独特的主题和风格设计是创意的过程，主题是设计的灵魂。设计师在设计主题和风格的定位上应尊重酒店方的要求，但也不可一味地跟着业主的思路走。度假型快捷酒店突出轻松、休闲的特征；商务快
22、捷酒店则强调商务气氛；时尚环境酒店的艺术及个性化氛围则需要更加强烈一些。设计时将标准的人性化功能融入设计，在注重时尚与创新的同时，还要充分考虑酒店所处环境的地域性和文化性。设计师要拥有多元文化的素养，甚至在同一个主题环境空间中，将多种文化元素有效整合，让它们和谐共生，共同升华主题，方能成功展现酒店设计风格和特色。另外，一些新的设计元素对传统酒店环境设计的冲击正在凸显，其目标市场主要是那些新生代旅行者，他们注重性价比，对时尚和科技元素的偏好使他们愿意支付比传统经酒店稍微高的价格，可为酒店赢得更多的利润。经济全球化与区域经济一体化的到来,要求酒店行业顺应历史的潮流,重新审视酒店业的管理战略和规划,
23、在不断的探索和学习中创造出更加丰富的酒店管理经验,更好地满足酒店消费者的需求,进而赢得顾客的忠诚,不断扩大市场客源,最终才能在复杂的竞争环境中立于不败之地。（二）、员工管理方面发展建议1员工管理柔性化员工与酒店是一种互相依存的关系，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，把组织意志变为个人的自觉行动，这样才能最大程度的提高员工的积极性与能动性，为酒店创造最大利润。这样做不再是依靠权利影响力，而是依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，从每个员工内心深处激发出来的主动性、内在潜力和创造精神，将组织目标转变为自发行动。使员工将个人目的和组织目标
24、有机的结合起来，最终通过个人的自觉努力实现酒店的最大最大利益。这样做不仅使酒店利益最大化，同时使酒店内部更加和谐融洽，酒店内部凝聚力更强，减缩了指令传达流程，提高了工作效率，让酒店服务更具效率。2坚持以人为本酒店企业文化，就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。我国与发达国家的差距,从职业的热爱程度讲，存在较大的差距。酒店业无论是经理人员,还是普通员工,多数都缺乏“职内满足感”,没有发自内心地把酒店工作当作一种事业来热爱,归根结底是缺少企业文化的熏陶，没有形成主体的价值观。酒店的发展离不开专业知识的人才，应该从以往的哲学客户至上，顾客是上帝到客
25、户第一，员工第二，没有满意的员工将有没有满意的客户，使员工在一家酒店的归属感，员工的福利保障，灌输酒店的经营和服务理念感，充分挖掘员工的潜能，生命的员工实现自己的价值，为酒店方面作出更大的贡献。3培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现，必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系
26、到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。4必须建立能上能下、平等竞争的用人机制建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。5建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，
27、他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。6注意职业化人才的培养从长期来看,员工高流失率降低了酒店人力资源优势,分散了核心资源,破坏
28、了企业核心竞争力的培育,不利于酒店的长远发展。同时,员工高流失率会不断增大酒店的人力资源成本（比如重复招聘、频繁培训新员工），加大酒店的生存压力。关键的问题是由于不能组建稳定的员工队伍,必然导致员工专业结构的失调和企业技术骨干总量少的现象,制约了企业的有效开展。所以,酒店职业化人才的培养是个非常重要的问题。为此，培养企业文化、提高员工的福利待遇、加强相沟通等营造一个良好的人才管理体系。酒店产品发展，优秀的客户参与，互动。为了实现可持续发展，人力资源，总的目标是要引进外国人才，建立正确的培训体系。具体操作是外国人才的引进，建立工资福利机制健全，特别是在人才的经理第一次晋升处理，使更多的优秀人才在
29、国内和国外如酒店管理经验和优秀的大学毕业生认识到对于旅馆酒店，以吸引到酒店管理。因为这些高品质的人力资源和文化，也接受过高等教育，具有较强的能力，接受新事物，有一定的总结和创新，才能使酒店的改革和发展发挥更大的作用。建立正确的培训机制。随着国内和国际知名酒店管理机构，在一个统一的引进经验丰富的管理和培训机制，专门培训机构建立不同层次，不同层次人员的培训，逐步提高到实现团结与进步的目的。三酒店总体上的各部门之间的协调（一）、加强人员培训，解决人才问题进口竞争机制，建立科学的评价体系，实现了人才的发现和灵感的最大值。人才短缺是限制在经济型酒店发展的最大障碍。人才培养体系，是未来经济型酒店必须注意的
30、一个重要方面。还有一点要进一步提高工资和福利，绩效考核制度。以前的人事管理制度的目的是对星级饭店发展特点，在对经济型酒店下，如何正确地激励和管理评审人员是在前面的操作放在一个新的问题，这个问题管理架构将酒店经济的快速发展，已成为越来越明显。（二）、整体宏观调控首先应遵循以加强规划，改善结构，合理布局，提高质量的酒店业务发展战略，以有效监测酒店业及旅游业，市场逐步实现接待能力均衡发展的控制目标。（三）、饭店企业规模化经营酒店公司管理集团是一家大型跨国酒店集团的业务成功的秘密武器。在发展和扩张的同时要注意酒店之间的酒店合作，建立具有竞争力的酒店企业集团。（四）重视消费者对个性化和情感的需求现代酒店
31、业必须对消费者，生活方式，态度和以此为基础进行设计的行为模式，心理特点的基础上，销售密切相关的人们的精神需求的酒店产品，酒店产品和服务，使消费者能导致共振。参考文献1谢淑芳。集团化我国酒店未来的发展趋势。市场周刊200492左靖。体验经济与旅游管理。中外酒店，2004（10）3崔莹。中国酒店文化建设的误区和对策山西青年干部管理学报20058184孙玉平我国经济型酒店的发展对策研究北方经济,2007,105赵炜经济型酒店的现状与发展策略探析。生产力研究2007年11期6中国经济型酒店发展绿皮书20077王大悟中国酒旅游饭店发展蓝皮书20028程新友。酒店管理新思维。北京大学出版社20079付检新。酒店集团化发展的空间布局研究。中南林业大学学报2009第5期10王钰、何君陆。循环经济模式下的中国酒店业发展对策2009第四期11ROBERTPHARTWIGCLAIREWILKINSONANOVERVIEWOFTHEALTERNATIVERISKTRANSFERMARKET12ALESSRACOLOMBELLIALTERNATIVEINVESTMENTMARKETAWAYTOPROMOTEENTREPRENEURSHIP
