1、 准考证号：010609306126本 科 生 毕 业 论 文 （ 设 计 ）管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析学 院： 江西科技学院 专 业： 工商企业管理 班 级： 08 级工商四（2）班 学生姓名： 卢 凤 指导老师： 胡映庆 完成日期： 2013 年 10 月 30 日 本科论文原创性申明本人郑重申明：所呈交的论文（设计）是本人在指导老师的指导下独立进行研究，所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。学位
2、论文作者签名（手写）： 签字日期： 年 月 日本科论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文作者签名（手写）： 指导老师签名（手写）： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日江西科技学院本科生毕业论文（设计）I摘 要企业管理人员作为企业战略规划和决策的执行者，一个企业的管理者正确的决策与有效的执行是非常重要的，对企业成长过程中所出现的问题进
3、行对策分析更是重中之重。本文对结合当今企业的一些招聘与培训现象，对企业在管理人员的选拔和培训方进行简要阐述。重点分析企业管理人员选拔和培训过程存在的问题，并对相应的对策进行论证分析。一方面从企业管理角度，提出企业在选拔管理人员过程中容易出现的问题及对策进行分，为企业选拔到优秀的管理者提供建设性依据。另一方面从企业发展的角度，分析当前企业培训存在的问题，同时对问题的解决策略进行辩证分析。最后对文章所述问题进行了总结，阐述了对文章全面展开研究所具备的意义和价值。关键词：管理人员；选拔；培训；问题分析江西科技学院本科生毕业论文（设计）IIAbstractEnterprise management p
4、ersonnel as the executor of the enterprise strategic planning and decision-making, the management of an enterprise correct decision-making and effective implementation is very important, in the process of enterprise growth analysis of countermeasures for the problems is Paramount. In this paper, com
5、bined with some of todays enterprise recruiting and training of phenomenon, in the management of the enterprise personnel selection and training of party briefly in this paper. Focus on analysis of problems existing in the enterprise management personnel selection and training process, and the corre
6、sponding countermeasures for demonstration analysis. On the one hand, from the point of view of enterprise management in enterprises are put forward to select managers prone to problems and countermeasures in the process of points, the selection for the enterprise to the good managers provide constr
7、uctive basis. On the other hand, from the perspective of enterprise development, analyzes the current problems of enterprise training, at the same time to the dialectical analysis strategy to resolve the problem. Finally, summarizes the problems mentioned in the article, expounds the significance of
8、 research on articles in full swing and value.Key Words: manager selected train problem analysis江西科技学院本科生毕业论文（设计）- 1 -目 录摘 要 .IAbstract.II第 1 章 引 言 .1第 2 章 企业管理人员的选拔 .22.1 管理人员的选拔方式 .22.1.1 内部选拔 .22.1.2 外部招聘 .22.2 管理人员的选拔标准 .2第 3 章 企业管理人员选拔存在的问题及对策分析 .33.1 选拔中存在的问题 .33.1.1 求全能型人才，脱离实际 .33.1.2 用人规定太死
9、，缺乏灵活性 .33.1.3 公平公正原则 .33.1.4 因人设岗 .43.2 选拔中存在问题的对策分析 .43.2.1 不求全能型人才，量体裁衣 .43.2.2 不要一味地墨守陈规，因循守旧 .53.2.3 贯彻公平公正原则 .53.2.4 规避因人设岗 .5第 4 章 企业管理人员的培训 .74.1 培训的目的 .74.2 培训的形式 .7第 5 章 企业管理人员培训存在的问题及对策分析 .95.1 培训中存在的主要问题 .95.1.1 领导不重视 .95.1.2 培训体系不够完善 .95.1.3 缺乏健全的培训评估体系 .9江西科技学院本科生毕业论文（设计）- 2 -5.2 培训中存在
10、主要问题的对策分析 .95.2.1 把培训当成一件大事做 .95.2.2 完善培训体系和机制 .105.2.3 完善培训评估体系 .10第 6 章 总 结 .12参考文献 .13致 谢 .14江西科技学院本科生毕业论文（设计）1第 1 章 引 言从管理学的角度和观点看，管理者是在组织中直接从事具体业务的人，任务是做好组织所分派的具体的操作性事务。下面是业界管理学家对“管理”一词的定义：美国古典管理学家，被管理界誉为科学管理之父的泰勒说过：管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。管理学理论学家亨利法约尔说过： 管理是由计划、组织、指挥协调及控制等职能为要素组成的活动过程。现代管
11、理学之父德鲁克说过：管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。管理是组织进行制度落地、体系落地、沟通落地及文化落地，以实现组织级执行力落地，从而增强并提升组织生命力的所有策略及全部过程。 （源自执行力落地 ）从几位管理学家的定义中我们不难发现，管理者就是事务的执行者，通过计划、组织、指挥完成某一项事务，并以责任绩效作为工作导向，在某种层面也发挥决策者的作用。追溯历史渊源，纵横社会发展，一个国家的发展，一个民族的兴起，一个企业诞生及发展，都是离不开管理者的存在。凡是组织都需要有个核心领导，有管理者的管理。企业招聘工作在人事部占据了重要的一部分，而且不少企业的人事也在不断传出一种声音，那就是管理人员的
12、选拔与培训，总是存在着不少的矛盾，到底企业管理人员的选拔与培训存在什么样的问题？怎样解决这些问题呢？江西科技学院本科生毕业论文（设计）2第 2 章 企业管理人员的选拔在社会快速发展的今天，企业新生力量层出不穷，消亡的速度快。然而企业的长远发展，企业的管理者、决策者眼见、能力起着决定性作用。那么企业怎样选拔管理人员？选拔的方式、标准是什么呢？。2.1 管理人员的选拔方式现在企业人员的招聘的方式主要分为内招和外聘，而管理人员的选拔也不例外，通常是在内招不足的情况下进行外招。2.1.1 内部选拔内部选拔，即从企业内部选拔符合要求的人员来充实空缺的管理职位。企业根据人力资源部制定的季度或是年度人力资源
13、需求计划，选拔计划等相关计划进行人力资源的补充。同时内部选拔也会按照企业一定一系列的相关规定进行，如何选拔的对象、要求、原则等等。不同公司有不同的律规。2.1.2 外部招聘公司将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。外部招聘渠道主要有以下几种形式：（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布选拔信息。 （3）选拔会招聘：通过参加各地人才选拔会招聘。（4）委托猎头公司招聘：公司部门经理上管理人员、子公司负责人或其他急缺职位可委托猎头公司招聘。2.2 管理人员的选拔标准选拔管理人员，首
14、先要明确选拔的依据和标准。德才兼备是对管理人员总的要求。具体点说，企业的一般选拔基本标准：年龄层次的限制，学历背景，工作年限，专业技能，个人综合素质等。每个企业都有各自的标准，但也难免存在问题。江西科技学院本科生毕业论文（设计）3第 3 章 企业管理人员选拔存在的问题及对策分析在企业对人才的大量需求下，企业的招聘也越来越难，尤其是在管理人员方面的招聘。众多企业纷纷制定一系列的招聘计划，努力地招聘，但也难达到预想的效果，这个过程中问题出在哪里？3.1 选拔中存在的问题每个企业在选拔管理人员时，不管是内招还是外招都会有很多规则和标准，比如说在外招的时候他们会列出一系列的要求：（1）XX 学历及以上
15、， （2）具备 XX 证书，XX 职称， （3）党员， （4）XX 年相关工作经验以上， （5）德才兼备等等。招聘的最终结果却不理想，招聘好难！好不容易招到一个，又不能长久发展，原因出在哪里？3.1.1 求全能型人才，脱离实际不少企业在选拔管理人员时，要求全能型，脱离实际，不考虑人力资源市场的实际情况。企业都希望招聘一个全能型人才，一个人干十个人的活，多省事，还大大节约成本。但是这可能吗？这很显然不现实，因此难免会在选拔过程加大难度。3.1.2 用人规定太死，缺乏灵活性在此我想说的是，如果没有一次次的打破就很难有新的突破和进展，中国几千年的封建社会，自给自足，很富裕啊，其实不然，那是一种贫穷，
16、一种落后，后来的改革开放，乃至今天的不断深化改革，迎来的一个个取得的新进展，你就不得而知了。有时是不要因为一个死的规定困死了自己，灵活些。规定永远是死的，但是人却是活的，规则是人定的，这个小小的道理我想每个企业家都明白。3.1.3 公平公正原则说到公平公正原则，在一些大型的企业，也体现得比较明显，因为某高层领导是自己的亲人，所以在竞选中，或是在提拔中，你往往比别人有优势，但在能力方面却不见得你比别人厉害，这就是公平公正原则出了问题，导致一系列的不良后果。在中国民族企业刚起步的初期就存在很多这样的问题，而结果告诉我们，如果不为企业长远的利益着想，只顾眼前亲属工作是否能解决，不江西科技学院本科生毕
17、业论文（设计）4实施公平工作原则的话，就是在一步步摧毁自己的企业。3.1.4 因人设岗因人设岗这已经成为某些企业的潜规则了，一种情况是某某高管，某某领导人亲属，在家闲着也是闲着，来公司我单独给你设立一个不干事的岗位。另一种情况是，中小微企业中，招聘一般的管理人员，而来了一个非常优秀的管理人才，真是难得的人才，这么有才，来公司单独给他设立一个岗位，然后在此大展宏图，可是有没有想过公司目前的发展状况，是否符合设立这样的岗位？可能也是打上好几个问号。招聘什么样的管理人员，要明确下来，确立岗位职能，招聘符合岗位职能之人，根据自身的人力资源情况，结合现实，公司需要什么样的人就招什么样的人，明确公司岗位用
18、人标准，不要因人而设立岗位。3.2 选拔中存在问题的对策分析管理人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。管理人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀管理人员。3.2.1 不求全能型人才，量体裁衣老莫是某高新科技企业的人力资源经理，最近半年有一件事情让他颇为挠头，聘用不到让老板钟意的销售总监。上一任销售总监离职已将近 8 个月，人力资源部在这段时间内马不停蹄地寻找新总监。老莫的烦恼不是来自于没有合适的人选，光猎头公司就推荐了不下 20 名候选人，再加上合作伙伴和熟人推荐、自行投递简历的应聘者，老莫联络过的就有近 30 人。只是没有一个人能够让老
19、板满意。老莫非常清楚，总监的招聘比较特殊，作为 HRM 的他也没有绝对的自主权，如果老板不认可，这个人选是确定不了的。为什么没有一个人让老板满意？这个问题，老莫也和老板认真沟通过。老板对销售总监绝不含糊，公司绝不吝惜成本，但是这个人要有同类型企业至少 5 年以上的中层销售管理经验，随机应变的能力一定要好，销售工作中的突发事件很多，招一个得力干将，老板才能放权；感召力要强，影响力要强、策略性也要好，销售团队个个都是人精，总监没有号召力那团队就是假和谐老板洋洋洒洒地说了 1 个多小时，老莫忙忙碌碌记了 3 大篇。他终于明白了，老板这是希望他能找回来一个“全能超人” 。可是这么全能的人，能招的来吗？“全能”这个词，无论用在哪个领域都会引来无数的追捧，它代表着高效和完美，对于管理者的聘用也是一样。不过要先想一想，你的企业需要怎样的
