1、 1 对大学生就业中性别歧视问题的调查研究 摘要： 在中国高等教育大众化，大学扩招的背景下，高校毕业生急剧增加，就业成为高校毕业生面临的首要问题，而在大学生就业过程中，女大学生就业中的性别歧视问题尤为突出，成为社会关注的焦点。本文通过对大学生、企业、高校三方面对女大学生就业性别歧视问题进行调研，结合国内外文献研究成果，系统分析女大学生就业性别歧视问题的成因、现状及影响，并在此基础上从高校、用人单位、政府和女大学生自身等方面提出对策建议。 Abstract： With the popularization of higher education and expansion of college
2、enrollment， a sharp increase in the number of college graduates， employment has become the first issue for college graduates. In the process of employment of college students， the gender discrimination against female undergraduates employment was a especially serious problem， which has become the fo
3、cus of public attention.By investigation of college students， universities and enterprises on gender discrimination problem， referring to the results of home and abroad， we systematically analyzed the causes， state and effect. Then based on those， we make recommendations from the following aspects ：
4、 university， employer， government and female undergraduates. 2 关键词： 女大学生；就业；性别歧视 Key words ： female undergraduate ； employment ； gender discrimination 中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1006-4311（ 2016）31-0034-04 0 引言 随着近年来大学的不断扩招，高校毕业生数量与日俱增，至 2015 年高校毕业生已有 749 万人，高校毕业人数创历史新高。大学生就业难成为社会重点问题并受到党中央、国务院高度重视，在
5、教育部关于做好 2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知中提到 2015 年宏观就业形势面临多重压力，就业工作任务十分艰巨。全国妇联妇女发展部与 有关调研机构对女大学生就业创业状况开战的调查显示，有 90%以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。如何缓解女大学生就业性别歧视问题，避免因性别歧视造成女大学生就业率下降、用人单位男女员工比例失衡等一系列问题就成为我国完善劳动力市场，促进高校毕业生就业创业进程中需要解决的重要问题。 在国外对就业性别歧视问题的研究方面，一些学者提出的劳动力市场理论、人力资本理论以及劳动力市场的性别隔离理论等对于分析劳动力市场中性别歧视现象有
6、一定的理论意义，但国外研究成果大部分只针对女性在就业问题中的性别 歧视现象，而没有注意到女大学生这一特殊的知识群体。其次，国外学者对就业中性别歧视现象原因分析方面成果丰硕，但较少提出相应的针对性的解决方案。相比之下，基于我国传统文化观念的影3 响，就业性别歧视现象在我国屡见不鲜，在当前我国整体就业形势严峻的情况下，女大学生就业的性别歧视问题更加突显，国内很多学者针对女大学生就业中遇到的性别歧视问题进行了调查研究，因此国内相关研究成果丰硕。 本文将基于对国内外相关研究学习借鉴的基础上，通过对陕西省内的一些高校，企业和学生进行调研，完成以下问题的研究：现状研究，即了解目前大 学生就业过程中存在哪些
7、性别歧视；解释研究，为什么会产生这些问题，是如何产生的；影响研究，就业性别歧视问题会对大学生、高校和企业带来什么影响；对策研究，大学生、高校和企业应该如何应对这些问题。 1 调研阶段 1.1 研究方案 为了保证调研结果的真实准确性，笔者在进行调研前对国内外的相关文献进行了查阅，并对其中部分研究成果借鉴学习，对国内外就业性别歧视问题进行细致的了解。在调研方法上选择了问卷调查法、访谈法、网络调查法，后期的数据分析采用了交叉对比分析法。调研对象选取了陕西省内各大高校的应届毕 业生，其中涵盖 985、 211 高校，也包括一些普通本科一批高校和本科二批高校，并对企业，高校内的就业指导中心进行了访问，尽
8、可能的确保样本分布上的均衡并使样本涵盖到劳动力市场中的各个层级参与者。 1.2 数据收集与分析 学生问卷线上线下共发放了 322 份，其中有效问卷 308 份，有效率4 95.6%；企业问卷线上线下共发放 60 份，有效问卷 51 份，有效率 85%。 1.2.1 高校学生相关数据 男女生在校表现对比。 调查研究数据表明，女大学生在校学习成绩普遍高于男生，在调查的174 名女大学生 中， 62.76%的女生成绩基本位于专业前 30%，而做到这一点的男生比例仅占到 24.13%，在其他在校表现方面，如参加校级以上比赛并获得名次以及取得国家级证书方面男女生比例基本持平。在整体的数据上来看，女生在校
9、表现，特别是成绩方面要优于男生。 男女生就业机会对比。 在面试受邀，获得企业录用方面，接受调查的高校应届毕业生皆表示，无论是自身还是周围的朋友同学，男生获得企业录用的比例都较高，比例达到了 83.74%，而女生仅有 16.26%。在不同行业获取就业机会方面，男女生相差也同样明显，男生在制造业、服务业、 IT 行业等行业中获取就业机会的比例较为平均，女生则在服务行业获取就业机会比例较高，达到了 69.15%，在 IT 行业和制造业明显低于服务业，分别为 8.51%和 15.96%。以上数据也可以看出，在获取就业机会方面，男生是明显多于女生的，并且在男生在行业分布中也是非常平均，女生则明显偏向于第
10、三产业，行业分布不均衡。 性别歧视在招聘环节中的分布。 在调查中，有 46.34%的大学生曾经在投递简历，或在企业的招聘信息上看到性别规定，在面试环节出现明显的性别选择比例为 33.33%，录用环节为 37.4%。这些数据可以清晰反映出目前劳动力市场中，就业性别歧视是普遍存在的。在“在哪个环节会出现性别规定”这一项的企业问卷数据5 与学生问卷数据极其接近，也充分表明了这一项数据的真实性。 就业性别歧视相关法律。 在对了解就业相关法律这一问题的调查中， 50.22%的大学生表示只了解一点， 47.78%的学生则表示完全不清楚。在“你认为就业歧视相关法律是否发挥了作用”这一项调查中， 56.91%
11、的大学生表示“产生了影响但收效甚微”，认为“没有作用”和“不清楚”的学生分别占到 19.51%和 17.07%。这一类问题的 调查也可以从学生角度反映出大学生对就业歧视相关法律了解的缺失和政府对相关法律政策宣传度不够。 1.2.2 企业相关数据 企业员工性别比例。 在对企业的调查当中，企业内部员工男性较多的比例占到 50.98%，仅有 15.96%的企业能够做到员工性别比例较为均衡。这一数据和学生问卷中“男女生行业间就业机会差异”一项数据也形成对比，反映了目前劳动力市场中就业性别歧视问题主要针对女性。 男女岗位分布差异。 操作技术岗位和销售岗位更倾向于招聘男性求职者，分别为 58.82%和 3
12、7.25%。 研发岗位和管理岗位也分别有 25.49%和 23.53%的企业倾向于招聘男性。根据企业访谈结果，对于文书、服务一类岗位更倾向于招聘女性求职者。 企业倾向招聘男性员工原因。 在问卷和访谈结果同时反馈的数据中显示，企业中更倾向于招聘男性的因素中，“特定工作岗位的限制”一项比例高达 68.63%，“女性生理特点6 对工作可能会产生影响”比例为 41.18%，“企业用人观念传统”、“劳动力市场供求差异”、“女性自身能力限制”、“传统观念束缚”、“企业出于对经济利益追逐的考虑”也都有入选。 “同岗不同薪”及 限制女性就业因素调查。 同岗不同薪（即相同行业岗位中，男性与女性工资待遇存在差别）
13、一项的调查结果中，有 52.94%的企业员工表示存在这一问题。对限制女性就业因素中，企业方面认为影响因素较高的分别是比例为 56.86%的“身体素质不如男性”和比例为 49.02%的“抗压能力弱”，“工作能力有限”、“缺乏吃苦耐劳的精神”、“雇佣成本高”的比例分布在 13%-18%。这几项数据可以表明影响女性就业的因素实际上大多数都是生理因素，也就是不可改变的因素，那么劳动力市场上依然存在就业性别歧视问题就说明企业的责任意识缺失 和我国相关的法律法规还不够完善。 2 存在的问题 2.1 大学生自身的问题 自我认知不足，定位不准。近年来，越来越多的独生子女开始进入工作岗位，这些大学生中的一部分在
14、找工作时表现出适应性较差，个性较强，对自身定位不够准确，自我认知不足等缺点，在与上下级同事的沟通中时常出现问题。再者大学生的工作能力和工作经验不够，进入公司时较长时间只能从事较为简单的工作，短时间内无法为企业带来显著利益。 抗压能力较弱。女大学生自身的抗压能力不够也是限制自身就业的主要因素。女性特殊的心理和生理特征使女性 在日趋激烈的就业竞争中表露出劣势，不能像男性求职者一样正确理智的面对压力，不利于其在竞争中7 立足。 缺乏对应聘行业、企业以及岗位的了解，对就业信息的关注度与重视不够。受访的企业表示，大多数应届大学生面试时，对自己即将从事的行业岗位了解度甚少，对专业问题的问答也大多一知半解，
15、对企业的了解更是少之又少，这将非常影响面试的印象和录用机会。 不具备与企业对口的相关能力。大学生的技能与市场需求有相对较大的差距，没有将自身能力特点与用人单位的人才需求相结合，缺乏职业素质和专业素养。大学生要 在明确自身能力特点（如：专业知识能力、可迁移能力、自我管理能力）的基础上提高和培养自身能力，提早规划职业生涯，根据培训“缺什么补什么，用什么学什么”的原则，培养自己的综合能力，做到“人无我有，人有我优”。 2.2 高校方面问题 前期准备不足，时间安排不合理。大多高校对大学生的就业培训、职业生涯和规划等都有开展，也开设了关于就业的相关课程，但是这种培训都是在在学生即将进入社会前匆忙开展的，
16、而不是在一进入学校就对学生进行性格及能力测试、职业倾向测试、职业培养课程设计等；其次培训只针对即将毕业的学生， 且课程大多安排在大四上学期，正好处于校招前期，效果不太明显。 中期缺乏就业前的心理调适环节。大多高校就业指导培训工作以服务性质为主，主要体现在两个方面：一是联系企业在本校召开各类招聘会，为学生提供就业平台；二是建立贴合学生生活的多种信息推送渠道，向学生定时推送招聘会、面试前准备等信息，使学生及时了解市场动态。但对8 于学生就业前的心理状况关注很少，也没有设立专门的部门来对学生进行有针对性的就业前心理调适，导致就业指导培训效果不理想。 后期缺乏就业反馈、评估机制。高校就业指导培训过程中
17、并没有建立相应的 就业反馈机制。在对大学生进行就业指导培训过程中，只包括开展各类特色课程和提供就业平台两个部分，一定程度上解决了“有业能就、有业可就”的问题，而对于指导培训后的就业效果，工作与技能匹配情况，特色课程适用程度等并没有反馈和数据统计。在工作过程中只注重完成任务而不进行效果分析和后期改进，部分开设的就业指导培训课程流于形式，缺乏有效的反馈评估机制，导致就业指导培训工作的开展和落实情况效果并不理想。 2.3 企业方面的问题 企业社会责任意识薄弱。在所调查的企业当中，除国有企业、事业单位外，多数私营企业都表 示从培养和培训大学生到其能为公司创造收益期间人力成本较高，更愿意招收有工作经验的
18、员工，尤其是女大学生毕业后不久就将面临结婚、生育等一系列的问题，成本更高，而大多私营企业不愿支付这部分成本。 企业自身面临巨大的生存压力。在高速发展的商业社会中，企业想要立足就必须保持盈利，尽量用较低成本换取较高经济利益。女大学生的人力成本高于男生也是企业不愿招收女大学生的重要因素，尤其在自负盈亏的企业中，出于对成本考虑，企业对女性求职者的性别歧视还是普遍存在的。 2.4 政府相关部门的问题 相关法律政策没有落 实到位。我国确实针对大学生就业中性别歧视制9 定了一系列法律，但相关的法律政策并不健全，很多政策或法律在实务操作中存在很大出入。政府对于就业保护性政策的落实没有一个系统的程序，也没有相
19、对应的专门执法机构如处理就业性别歧视的申诉机构、监督机构、反馈机构等，还缺乏一系列的宣传工作，多数大学生对于“为什么去申诉”、“如何去申诉”等问题没有一个清晰的认识。 相关的法律政策不健全。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。所以，有关部门应当尽快制定专门的反就业歧视法规，扩大法 律试用范围，赋予被歧视者救济权和投诉权，设立处理就业性别歧视的专门机构，同时加速建立备案制度，加强行政监督。 3 对策建议 3.1 学生层面 学会适当规避风险，找准自身发展方向。如果将就业过程中可能出现的待业、找不到工作等因素视为风险因素，那么大学生可以在面临毕业时选择规
20、避风险的方法。譬如考取研究生学位或者进行自主创业，如果家境状况较好的毕业生也可选择出国留学。据 2015 年中国大学毕业生就业报告数据显示， 2014 届大学毕业生自主创业比例为 2.9%，高于 2013 届（ 2.3%）和 2012 届（ 2.0%）。同时本科毕业生读研比例从上届的 10.8%上升到 11.7%。 女大学生应努力提升综合能力。女生普遍学习成绩较男生来说优秀，但在实践能力上有些缺乏。现代社会需要的是综合型人才，“学而优则仕”这一观念已经跟不上时代的发展，成绩优秀的同学社会适应能力未必强，只有具备了单位所需的能力，才能在就业竞争中立足。比如熟悉各种办公10 软件的操作，多锻炼自己
21、与人沟通的能力，面试时表现出自己的自信等。但是这并不是说要忽视学习成绩，作为一名学生，学习成绩依旧是自己能力的一个重要指标，所以女大学生要在保证自己学习的前提下 ，积极地参与到竞争的队伍中，努力提升自己的综合能力，适应社会发展的要求。 3.2 高校层面 开展针对性培训 增强培训的效率。现在学校对大学生的就业培训、职业生涯和规划等都有开展，但是只针对即将毕业的学生，受众面小，影响不大。培训内容应该有针对性、实用性，不断动态更新，以适应社会发展的需求，把学生培训成符合社会需要、企业需要的人才。针对女大学生也应该开展一些特色的培训课程，提高其就业能力。而且这种培训应该在学生一进入学校就开始，而不是在
22、即将进入社会前匆忙开展，这样效果不会太明显。 针对女大学 生在就业过程中反映出来的不同问题，高校可以做一些数据统计，例如女生在那些行业就业较为容易，招聘过程中具有哪些特质的女生才可以被录取，做好对就业大学生的求职状况搜集工作，反馈给那些还在校的大学生，尤其是女大学生，提前选择好自己的行业及岗位，在那些男性有明显优势的行业，女性要谨慎进入，另辟蹊径选择一些适合女生的行业或岗位。 将促进学生就业融入到日常教学中。为了促进学生就业，就要全员动员，从专业课老师、基础课老师，各部门共同协调，老师不只是上完自己的课程，要每个课程老师间相互联系相互衔接，为培养学生的综合能 力而努力，学校各个部门也应该积极配合，以学生为本，以促进学生融入社会
