浅析民营企业人力资源管理中存在的问题、原因及解决对策-以XX公司为例.doc

1、 自 学 考 试 本 科 毕 业 论 文 浅析民营企业人力资源管理中存在的问题、原因及解决对策 -以 XX 公司为例 作 者 : 学 号 : 专 业 : 人力资源管理 指导教师 : 摘 要 随着当代经济的迅猛发展， 民营企业的规模不断 发展 壮大，实力迅速增强，能够直接影响经济社会生活的大型民营企业不断涌现， 非公有制经济在国民经济中所占的比例日 益提高， 民营企业的高速发展为国民经济实现高速发展发挥了不可估量的作用 ，已经成为减轻就业压力和保证社会稳定的有效手段，但民营企业往往面临着人才流失的困境，如何留住企业的优秀员工，并培养企业员工对企业的忠诚度，是民营企业必须面对的人力资源管理问题，

2、民营企业想要发展，就要从合理地开发人力资源做起。 为此，本文结合自身在民营企业的工作实践，以安徽一家民营企业 XX 公司为例，对企业在人力资源管理中存在问题进行简要分析。 关键词：民营企业 人力资源管理 原因 对策 目 录 一、人力资源管理的相关概念 . 4 （一）人力资源管理的定义、任务、内容 . 4 （二）人力资源管理的发展历程及意义 . 4 二、民营企业强化人力资源管理的必要性 . 错误 !未定义书签。 （一）民营企业的界定与特点 . 错误 !未定义书签。 （二）民营企业管理者对人力资源认识的重要性 . 错误 !未定义书签。 （三）人力资源管理是民营企业发展的必要条件 . 9 三、 XX

3、 公司人力资源管理现状及问题 . 错误 !未定义书签。 （一） XX 公司概况 . 错误 !未定义书签。 （二）缺乏科学的人才招聘机制 . 错误 !未定义书签。 （三）忽视员工关系对企业管理的重要作用 . 9 （四）没有建立科学完善的企业文化 . 错误 !未定义书签。 四、解决对策 . 10 （一）建立科学的招聘机制 . 10 （二）和谐的员工关系是企业人才管理最有效的手段 . 错误 !未定义书签。 （三）重视企业文化建设对人力 资源管理的促进作用 . 错误 !未定义书签。 正 文 21 世纪的竞争是人力资源的竞争，人力资源的合理开发与有效利用，对大到国家，小到民营企业的现代化进程，都产生至关

4、重要的影响，也就是说，对人力资源的管理是推动经济发展的决定性因素，知识经济时代人力资源管理的地位不断上升，已经成为企业竞争优势的有力工具，人力资源的开发受到世界各国的高度重视并成为其经济发展的首要条件。 一 、 人力资源管理的相关概念 （一 ） 人力资源管理的定义、任务、内容 1.人力资源管理的定义： 所谓人力资源， 是指一国或地区已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从何时生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源不再把人看做一种劳动要素，而是将人视为一种有无限潜力的、可发展的资源。 而从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人，这一定义

5、避免了只重视企业中高层管理者和技术、营销人员的偏见，从管理观念上公平对待组织中所有员工。 2. 人力资源管理的基本任务：人力资源管理就是企业在人本思想的指导下，通过工作分析、人力资源规划、绩效考评、 薪酬管理、员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进、推动企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，人力资源管理是要达成“人”与“人” 、“人”与“事”的和谐，这种和谐会带来生产率的提高，最终实现企业发展的目标。归纳起来，人力资源管理的任务有一下六项： 1） 规划 2）吸收 3）激励 4）开发 5）考评 6）匹配 3.人力资源管理的主要内容

6、：员工关系管理 、绩效管理、员工招聘与选拔、员工培训和员工激励等。 （二）人力资源管理的发展历程及意义 1.人力资源管理的发展历程 人力资源管理的历史源远流长，在管理大师彼得德鲁克于 1954 年在其管理的实践一书中提出“人力资源”一词之前，人力资源管理思想就十分丰富，并随这生产力的发展和人类对自己认识的深入进一步丰富。 1.1 初级阶段 这个时期的人力资源管理的理论来源是以 20 世纪初，弗雷德里克泰勒为代表的古典科学管理原理，泰勒提出了“计时工资制”和“计件工资制”，实行劳动定额管理，以提高劳动效率。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理等。 1.2 人事管理阶

7、段 随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已 经不再适应管理的要求，一个较为完备的认知管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的认识管理思想，对 “人”与“事”的管理伴随着组织的出现而产成，真正意义上的人事管理是伴着工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来，此时的工作分析、心理测试、绩效考核、职业生涯等成为主题。 1.3 人力资源管理阶段 从 20 世纪 80 年代开始，特别是伴随着 21 世纪知识经济的大战，组织必须依赖其管理人员与技术人员的创造性和主动性来赢得竞争优势，这就决定了人力不可低估的作用， “人” 人被视为组织的第一资源，现代人力资源管理变应运而生 ，与人事管理的差别

8、，在性质上已经有了本质的变化。这一阶段，企业文化、员工权利、薪酬制度等成为流行术语。 2.人力资源管理的意义 企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源是企业的核心竞争力。不断提高人力资源开发与管理的水平，不断改善用人机制、挖掘人才，不仅是企业提高市场竞争力的需要，也是影响一个企业生存发展的根源所在，更是一个国家的市场经济发展飞越的重要保证。由此可见，人力资源管理的主要意义是它能够通过正确的管理实现人力资源的精干和高效，使人发挥更多的效用，取得最大的使用价值，并通过采取一定措施，充分调 动员工的积极性和创造性，也就能够最大限度的发挥人的主观能动性，为企业创造更多的利润。并且，全社会的发展，

9、无论是经济、政治、军事或者文化的发展，最终的都是为了人本身的发展，加强人力资源管理，可以教育和培养全面发展的更加优秀的人。 二、民营企业强化人力资源管理的必要性 （一 ） 民营企业的界定与特点 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以 私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，

10、这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。 根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营企业是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。 根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业 : （ 1）个体工商户；（ 2）个人、家庭或家族所有的企业；（ 3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（ 4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（ 5）合伙制企业；（ 6）由公众集资而建立的企业 。而本文中提到的案例 XX 公司就是属于第三类， 个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业 。 从以上可以看出，民营企业主要指

11、的是相对大企业来说规模比较小，独立经营、形式多样、在市场经济中不居主导地位的经济单位体，大多数是家族式企业。当今社会民营企业有着前所未有的重要地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点： 1、企业数量众多，分布面广 民营企业是现代经济的重要组成部分 ，是社会经济发展的重要基础。近年来，随着我国社会主义市场经济的不断深入发展，民营企业如雨后春笋般涌现出来， 据 调查显示， 2001 年以来，私营企业数量有了明显增长。 至 2014 年 年底， 民营 营企业达到300.55 万户，比 2001 年增加 97.7 万户，增长 48.16%。 民营企业的经营范围很广，它们广泛的分布于各个行业

12、，尤其是集中在一般加工制造业、农业、运输业和零售贸易业和其他社会服务业等。 2、体制灵活，组织精干 小企业大都采取个人独资或和合伙式组织形式，所以在其生产决策、市场营销和人力资源管理等方面，都没有大中型企业 那样繁杂的程序和漫长的决策过程。同时，民营企业没有庞大的组织结构，管理层次少，使之更容易的进入市场，适应性强，经营手段灵活多变。 3、“家族”色彩浓 目前，在民营企业中占大部分为家族企业，大多数的企业投资者、所有者与经营者、管理者有一定的亲缘关系，亲戚、朋友、同学担任着企业关键部门的职位。企业所有者和经理人的素质和能力对企业影响很大，其经营、管理和决策更多的是依赖所有者或经理个人，可以说企

13、业所有者和经理人的素质高低和能力大小，在很大程度上决定着企业的兴衰与成败。 （二 ） 民营企业管理者对人力资源认识的重要性 在我国大多数的民营企业中，企业的上层管理者就是企业的创办人，受到家族式管理和自身文化水平的限制，多数管理者 缺乏现代专业管理知识和能力， 并不懂得何为人力资源管理，如何做到人力资源管理。而不管企业的所有制性质如何，要想做好企业的经营发展，取得良好的经济效益，根本的因素在于用人，尤其是规模较小的民营企业，必须懂得如何选用人才，这就对企业的管理者有了较高的要求，人才是企业的灵魂，管理者便是企业的灵魂向导。一个企业的管理者必须要具有清晰的人力资源管理意识，在人才的使用、教育、晋

14、升、培养以及权限和职责分配等方面如果不使 用一套科学的管理办法，就难以招揽优秀的人才，留住优秀的人才。对于民营企业来说，它们在市场经济中面临着比大中型企业更大的困难，在这个快鱼吃慢鱼的时代，必须要时刻保持危机感，企业管理者不仅要加强自身能力素质的提高，更要正视人力资源管理对企业发展的重要性。 三、 XX 公司的人力资源管理现状及问题 民营企业在发展过程中，总是更加重视 解决内部的物质、资金、技术等问题 ，忽略了对人的管理，忽视了企业人力资源管理的问题，往往不是企业没有人才，而是没有好好利用人才、管理人才 。 以下内容以 XX 公司为例 从人力资源的角度来 进行简要分析 ： （一） XX 公司概

15、况 XX 公司是一家民营企业，位于安徽北部，成立于 2010 年，主要深入煤矿安全、防灭火材料、监控系统等科技领域，这些年公司稳步发展，营销队伍不断壮大，销售网络遍布全国各地。企业创始人早期从事煤矿相关的工作，主要从事技术岗位，缺乏对人力资源管理相关知识的了解，虽然合伙人多为朋友同事，但在企业内部并没有形成家族式管理。公司下设 7 个部门，其中生产部 10 人，技术部 10 人，营销部 17，办公室 5 人，财务部 5 人，人力资源部 2 人，质检部 3 人，从人数上可见生产技术和营销团队是公司的主力，而人力资源专员只有 2 人，重视程度很低。公司管理理念主要集中在成本控制、产品质量和企业形象

16、的塑造方面，并没有始重视人才的作用，也缺乏人力资源管理的理念，在薪酬管理、绩效考核和人员招聘上都不够系统科学，并且对员工关系的处理也不能全面得当，尤其实在优秀人才的引进、培养和发展方面缺乏与之相匹配的科学的人力资源管理体系，由此，针对 XX 公司在人力资源管理中存在的一些问题，本文进行如下几点分析。 （二）缺乏科学的人才招聘机制 1.缺少科学的人才招聘计划 XX 公司设立之初，由于公司规模小，员工较少，而公司又片面的重视发展营销，并没有设立专门的 人力资源管理部门，在招聘方面仅有一名员工负责管理，由于人力资源相关知识的匮乏，并不懂得如何制定招聘计划，而企业的用人招聘只是根据目前某个岗位的人员空

17、缺来进行，有时甚至是根据企业管理者的安排，对部门人员的临时增加，这就容易导致人员引进时无法适应工作岗位，而且会增加选错人的概率。这种原因的出现是由于民营企业管理者对人员招聘的工作不够重视，过于盲目和随意，而又缺少真正专业对人力资源进行管理的部门，导致人才招聘缺少规划，招聘工作也不能规范有序的进行。 2.人才招聘的错误定位 由于受到观念意识、文化背景的惯性影响， XX 公司在进行人员选拔的过程中总是把招聘门槛定位在高学历、高职称和更多经历上。例如在招聘办公室主任一职时，专科学历的 A 和硕士学历的 B 同时应聘，求职者 A 学习的是行政管理专业， B 是电子商务专业，经过面谈沟通，显然 A 在专

18、业知识上更胜一筹，但由于企业老总对学历的片面追求，最终硕士学历的员工 B 成功被录取。这些在招聘过程中普遍存在的唯学历论、职称论、海归论，性别歧视、年龄歧视等，都是由于对招聘管理、对人力资源管理缺少科学的正确的认识而形成的，因外在的包装而忽略了人员招聘的本质与实效。 （三 ） 忽视员工关系对企业管理的重要作 用 1.缺少沟通和沟通意识淡薄 在大多数小型的民营企业中，都存在着缺少沟通和沟通意识淡薄的情况，当员工与员工之间、上下级员工之间出现了矛盾冲突时，大部分员工不会主动选择沟通，多数都会采取躲避、压制或者“踢皮球”的方法，致使简单的问题一拖再拖，发展成严重的冲突，直接影响到工作的顺利开展。在

19、XX 公司中，因为一些员工间的矛盾导致员工关系紧张、破裂，出现了 2 次员工调岗和 1 次员工离职事件，由于员工与上层管理者沟通意识淡薄，没有及时把沟通作为解决问题的途径，致使问题持续发生。 2. 激励方式单一无差别化 在很多民营企业 的管理中，管理者错误的认为激励就是奖励，就是高工资、高奖金、高福利，例如 XX 公司在员工团队工作取得成绩时，总是毫无差别的给予现金奖励，虽然奖金是一种激励因素，可如果在实行过程中出现平均主义的话，就会出现偏差，使员工产生不满意感，团队就会产生不和谐的因素，而且员工的需要都是不同的，除了物质的激励之外，员工也有精神方面的需要，在某些情况下，精神层面的需要甚至大于

20、物质。所以，激励的方法不对、方式不对，必然会滋生员工的不满情绪，不和谐的员工关系必然人力资源管理工作的开展。 （四 ） 没有建立科学完善的企业文化 一位哲 人说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”这句话说明了文化对于企业的重要。随着企业竞争的加剧，多数民营企业会把精力投入到产品盈利上，忽视了对企业文化的建设。因为企业文化是内隐的无形的，导致很多企业管理者认为企业文化是个虚的东西，这就是管理者对企业文化缺乏理解，只注重客观实际，忽视了精神层面的、价值观的确立。有些企业，甚至将老板文化等同于企业文化么缺少人本意识，往往是企业老总喜欢什么，就把企业文化定位为什么。在 X

21、X 公司，企业管理者注重市场营销，把客户、顾客比做为“天”，把客户称为“ 天道”，便把公司的经营理念定位为“天道酬勤”的宣传口号。一个企业没有完善的企业文化，就无法使员工和企业建立共同的愿景，形成共同的思想、价值观、工作作风，必然会影响员工关系，员工们心不往一处想，劲不往一处使，这样的企业又如何能长久呢？ 四 、 解决对策 （一 ） 建立科学完善的招聘机制 与中型、大型企业相比，民营企业能够动用的物资资源和信息资源都相对较少，这就决定了民营企业要想取得一定的发展必须依靠“人”的因素。任何企业都会面临员工招聘的问题，人才招聘作为人力资源管理的一道重要门槛，是关系组织经济效益及企业兴衰的大事 ，选

22、对一个人可以为企业带来巨大的经济效益，选错一个人也可能给企业带来灭顶之灾。作为民营企业的管理者，必须加大对招聘管理的控制，科学的制定招聘机制，淘汰不合格的求职者，作出正确的聘用决策。 1. 设计正确的招聘流程 招 聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有在招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。在人力资源部门展开实际的招聘活动之前，首先要根据民营企业自身的发展现状对人力资源供求进行预测，明确自身的人力资源需求量，以及每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，制定一 个合理的招聘计划，因为凡是预则立，不预则废，只有做好充分的计划，这样在招募过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 在呈报管理者审批后，进入招募阶段时首先要确认招聘渠道，大多数的招聘渠道主要是通过内部竞聘和外部招聘，内部竞聘选拔费用低廉、手续简便而且可以提高员工的工作积极性，激励士气，外部招聘途径多、范围广，可容易通过中介机构、劳动力市场、网上招聘和猎头公司等等，利用更多渠道为企业吸纳优秀人才。但对于民