1、2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、 总工程师、 财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资 （年薪） ，每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有： 经营指标 和履职情况。 经营指标 总经理 占70%、副总经理 占 60%、总工程师和财务负责人 占 50%；履职情况 总经理 占 30%、副总经理 占 40%、总工程师和财务负责人 占 50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理 70%、副总经理 60%、总工程师和财务负责人 50%） 考核指标系数的确定： 1、 主营业务
2、 收入考核指标系数 T1的确定： 本年度完成 主营业务 收入为 t1， T1=t1/上年度 主营业务 收入 上年度 主营业务 收入 =1838 万元 2、 利润总额 考核指标系数 T2的确定： 本年度完成利润 总额 为 t2， T2=t2/上年度 利润 总额 上年度 利润 总额 =142 万元 （二）履职情况 T0 个人履职采用绩效考核表进行， 绩效考 核平均分 为 t0， T0= t0/绩效考核总分 。 绩效考核总分 = 100 分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合 。 （三） 年终绩效分配考核指标系数的确定： 绩效考核系数 T 总经理： T = （ T1 + T2） 2 70%
3、 + T0 30% 副总经理： T = （ T1 + T2） 2 60%+ T0 40% 总工程师： T = （ T1 + T2） 2 50%+ T0 50% 财务负责人： T = （ T1 + T2） 2 50%+ T0 50% 5）年终绩效分配额（ T）的计算： 年终绩效分配考核只针对上 述高层管理人员，根据其职务 不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。 见下表： 名称 总经理 副总经理 总工程师 财务负责人 绩效权重 30% 22.5% 22.5% 25% 设定绩效奖金 基数 为 N， N=年利润增加额 30%；年利润减少额 10%作为罚金，并从当年年薪中扣除 进行考核 。 每
4、人年终绩效 奖金分配 额 T 为 ： 总经理： T= N 30% T 副总经理： T= N 22.5% T 总工程师： T= N 22.5% T 财务负责人： T= N 25% T 五、说明： 1、相关数据以 2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序号 考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 1 工作质量 （ 15 分） （所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度） A岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（ 15 14 13） B岗位职责
5、较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高（ 12 11 10） C岗 位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般（ 9 8 7） D岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差（ 6 5 4） E岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差（ 3 2 1） 上 中 下 2 工作效率 （ 15 分） （在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量，以A工作主动性和积极性高，特定时间内所完成 项目、产品、服务的数量可接受程度高（ 15 14 13） B工作主动性和积极性较高，特定时间内
6、所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高（ 12 11 10） C工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般（ 9 8 7） D工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项上 中 序号 考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度） 目、产品、服务的数量可接受程度较差（ 6 5 4） E工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（ 3 2 1） 下 3 工作知识 （ 15 分） （对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技
7、术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度） A理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（ 15 14 13） B理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（ 12 11 10） C理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的 缺陷一般（ 9 8 7） D理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（ 6 5 4） E理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（
8、3 2 1） 上 中 下 序号 考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 4 分析问题能力 （ 15 分） （获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度） A 分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高（ 15 14 13） B分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高（ 12 11 10） C分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（ 9 8 7） D分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低（ 6 5 4） E分析和解决各种问题
9、的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（ 3 2 1） 上 中 下 5 独立工作能力 （ 15 分） （完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度） A独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务（ 15 14 13） B独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（ 12 11 10） C独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（ 9 8 7） D独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（ 6 5 4） E独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完
10、成计划工作任务（ 3 2 1） 上 中 下 序号 考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 6 工作计划能力 （ 15 分 ） （进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度） A工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高（ 15 14 13） B工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（ 12 11 10） C 工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（ 9 8 7） D工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确
11、切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（ 6 5 4） E工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（ 3 2 1） 上 中 下 7 规定执行能力 （ 15 分） （服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度） A公司各项规定执行情况好，服从主管上级 的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动（ 15 14 13） B公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动（ 12 11 10） C公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安
12、排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动（ 9 8 7） D公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（ 6 5 4） E 公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常 从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动（ 3 2 1） 上 中 下 序号 考核要素 要素标志 一次赋值 二次赋值 8 信息沟通能力 （ 15 分） （以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力） A与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强（ 15 1
13、4 13） B与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（ 15 14 13） C与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（ 15 14 13） D与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（ 15 14 13） E与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡（ 15 14 13） 上 中 下 协作信任能力 A工作态度积极认真，与他人的协 作能力强，敬业程度和信任度高（ 15 14 13） B工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业上 序号 考核要素 要素
14、标志 一次赋值 二次赋值 9 （ 15 分 ） （在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度） 程度和信任度较高（ 12 11 10） C工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般（ 9 8 7） D工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低（ 6 5 4） E工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低（ 3 2 1） 中 下 10 人际关系能力 （ 15 分） （与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的 需要的敏感性程度） A建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融
15、洽；与本部门内外部关系协调好，声望高（ 15 14 13） B建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门内外部关系协调较好，声望较高（ 12 11 10） C建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；与本部门内外部关系协调一般，声望一般（ 9 8 7） D建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶而乐 意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（ 6 5 4） E建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部
16、门内外部关系协调差，声望低（ 3 2 1） 上 中 下 说明： 1、 本考核表共 10 项考核要素，满分为 150 分。 2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同 一项考核要素进行对比考核。 3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“ A、 B、 C、 D、 E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为 A级中，单项得分为 14 分。 4、 总分在 120（含） 150 分为优良级； 90（含） 120 为较好级， 60（含） 90 分为合格级； 30（含） 60 分为尚可级； 10 30 分为极差级。 5、 本次考核实行三种测评加权法。自评占 10%，考核组评占 30%，上下级共同测评占 60%。
