1、工作分析理论与应用第一章 工作分析概述工作分析原则：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则工作分析内容：1、工作职责分析。 （作用:工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。 ） 2、工作流程分析。3、工作权限分析、4、工作关系分析。5、工作环境条件分析。6、任职资格条件分析。工作分析 是企业人力资源管理的基础。系统的工作分析最早出现在（19 世纪末至 20 世纪初） 。它是在美国工程师 泰勒 进行科学管理研究的基础上发展而来的。泰勒所倡导的 以科学管理代替经验管理 的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工
2、作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。第二章 工作分析方法(科学的工作分析方法)是工作分析成败的关键。传统工作分析方法（了解:面谈法、 问卷法 、关键事件法、观察法、工作日志法）设计问卷应注意的问题 ：1、根据工作分析的目的确定岗位信息。2、问题应有针对性。3、问卷的具体项目可根据需要调整。4、易于回答的问题放前面，难答的放后面。5、问题的排列要有一定逻辑次序。6、采用不同形式提问。工作分析系统分为： 工作导向型 工作分析系统和 人员导向型 工作分析系统。完整意义上的工作者必备 3 种技能： 通用技能、特定工作技能、适应性技能 。海氏计划需要在 工作分析专家 和 任职者 之间进行访谈
3、。海氏计划的核心是关于 岗位的性质和范围 的信息。职业分析清单技术将 以工作为中心 的要素和 以人为中心 的要素结合在一起。职业分析清单法在 评价培训需求 方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。工作要素法所涉及的工作要素：（知识、技能、能力、工作习惯、个性特点）工作要素清单法：是在模仿工作分析问卷技术的基础上开发出来的。这种技术的设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。优点：简便易行，节省开支。第三章 工作分析的实施工作分析实施四阶段：（工作分析前准备、信息收集、工作信息分析、结果形成）工作分析系统的选择应考虑的因素：1、工作的结构性。2、产业的类型。3、工作结果和过程特征。4、企
4、业价值观。5、研究的对象。工作分析所需信息的主要类型：工作活动、机器设备、工作条件、对任职者要求工作信息的收集者：工作分析专家、工作任职者（他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息） 、任职者上级主管工作信息的来源：书面资料、任职者报告、同事报告、直接观察、面谈法 优点：搜集较多信息、了解更深入，收集迅速，得到准确直观的信息。缺点：信息失真、成本高、对工作分析人员要求高、第四章 工作分析的结果工作描述的基本内容：1、工作识别（工作名称 工作中最重要的项目 、工作地点） 。2、工作编号。3、工作概要。4、工作关系。5、工作职责（工作活动内容、权限、结果、与上下级关系、对公司经营责任、所使用的
5、机器设备）。6、工作条件与工作环境工作规范内容：1、知识背景。2、与工作相关的技能。3、上岗资格与培训。4、工作经验。5、使用的工具。6、特殊要求。科学编写工作说明书应注意的问题：1、高层的支持和认可。2、员工的参与和配合。3、逐步分层实施。4、使用规范用语。5、建立动态管理机制。编制工作说明书的一般准则：1、确定内容。2、选择格式。 （叙述形式、表格形式）3、界定岗位。4、使用专业词汇。5、使用规范文字。6、正确表述方式。7、使用统一格式。8、多层次把关。第五章 岗位设置因事设岗是岗位设置的基本原则。1、最低岗位数量原则。2、有效配合原则。3、关系协调原则。4、有效管理宽度原则。 （指组织中
6、上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量。 ）5、经济化、科学化、合理化、系统化原则。定编定员的原则：1、工作效率原则。2、科学性原则。3、合理性原则。4、岗位、人员比例协调原则。定编定员的方法：1、按工作效率定编定员。 （适用于以手工操作为主的工种）2、按设备。 （适用于以机械操作为主，同类型设备）3、按岗位。 （适用于看管大型联动设备的人员，检修工、质检工、电工）4、按比例。 （适用于企业内各种辅助生产或服务性部门）5、按组织机构、职责范围和业务分工。 （适用于企业管理人员和工程技术人员）岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表。岗位标准的编写程序：1、调查 2、制定编写规范
7、 3、编写岗位标准 4、审核岗位标准5、岗位标准实施 6、修订第六章 工作设计工作设计分为两类： 新设置的工作岗位设计 和 工作再设计 。工作设计的基本原则：效率原则、工作生活质量原则、系统化设计原则工作设计的一般步骤：1、需求分析 2、可行性分析 3、评估工作特征 4、制定工作设计方案 5、评价与推广古典工作设计理论：工业工程方法（泰勒） 、工业心理学方法（闵斯特伯格）现代工作设计理论：双因素理论（赫兹伯格） 【使员工感到满意的-激励因素；使员工感到不满的- 保健因素】 、社会技术系统理论、工作特征理论、跨学科理论、HP 工作设计理论（又称优秀业绩工作体系法）工作设计的方法：工作专业化、工作
8、轮换、工作扩大化（ 横向 ） 、工作丰富化（ 纵向 ） 、工作团队（ 汽车工业是最典型例子， 最早 采用自我管理工作团队来制造汽车： 沃尔沃 ） 、压缩工作周、弹性工作制、工作分享制、应急工制度、远程工作。知识型员工的特点：1、个性特点。自主意识强、注重自我价值实现、藐视行政权力、流动性大。2、工作特点。创造性、工作过程难以监控、成果难衡量。知识型员工工作设计的思路：1、以激励理论为指导。2、以能为本。3、授权。4、重视工作任务特征。5、围绕工作团队进行工作设计。第七章 工作评价工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。在工作说明书的基础上，综合运用多种学科的理论和方法，
9、按一定标准，从工作岗位的 工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件 等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量评价过程。工作评价的 特点 ：1、工作评价中心是“事”不是“人” 。2、工作评价是对企业各岗位的相对价值进行衡量的过程。3、工作评价是对性质相同岗位的评判。4、需运用多种学科的理论和方法。工作评价的 作用 ：1、以量值表现岗位的特征。2、比较岗位价值的大小。 （能够比较出 相对价值 的大小）3、为企业岗位归级、分类奠定基础。 （使企业将岗位 量值 转化为 货币值 ）工作评价的 功能 ：1、以事定岗 2、以岗定人 3、以岗定责 4、以责定权、5、以责定酬工作评价的 步骤 :岗位分类、收集岗位
10、信息、成立工作评价小组、选择评价方案、确定评价因素、确定评价标准、试点、实施、提交报告、总结。选择评价因素的原则：全面性、可评价性、实用性工作岗位的主要影响因素：工作责任、技能、劳动强度、工作环境工作评价方法：p181，考点主要是选择题，熟悉。可参考本章练习册工作评价的实施要求：科学的方法、系统论的思想全面考虑、各方面协同合作、评价人员认真负责、评价必须是动态的、公开化第八章 岗位分类岗位分类也称岗位归级。各类职业分类标准是以 企业单位、国家机关岗位 为基础制定的。企业岗位分类与公务员职位分类的区别：1、研究对像不同。职位分类对象是公务员；岗位分类对象是企业单位中的各种岗位。2、实施性质不同。
11、职位分类是公务员管理制度，国家立法，有很大的强制性；岗位分类由企业组织实施，不具有强制性。3、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府机构；岗位分类适用于各种企事业单位。4、实施难度不同。职位分类实施难度大；岗位分类相对容易。岗位分类的原则：客观性、结构合理、差别适度、动态调整岗位分类的步骤：1、横向分类 2、纵向分类 3、编制岗位等级规范 4、建立企业岗位分类图表职业分类一般是以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的。最为常见的评价要素主要是责任、技能、努力程度以及工作条件 4 大评价要素。选择评价要素需注意的选择标准：重要性、可衡量性、共同性、相关性、相对独立性、合理性第九章 工作分析与员工招
12、聘人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。意义：1、通过人力规划，组织能以较低的成本获得所需人力资源，充分发挥现有人力资源作用。2、也有利于帮助员工根据组织发展的需要，明确自己的职业发展方向与目标。3、了解组织人力供求状况，满足组织潜在发展需要。人力资源需求预测的方法：现状预测法、经验预测法、自下而上法、统计学方法人员预算的编制：人员数量、人员类型、岗位、时间、薪酬预算选拔的方法：面试、证明材料与履历核实、业务知识测试、认知能力测试、身体能力测试、工作样本测试（公文筐处理、无领导
13、小组讨论、管理游戏）能岗匹配原理的核心要素：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。第十章 工作分析与员工培训员工培训：技术、能力、知识、态度。工作分析与员工培训的关系：1、工作分析有利于员工培训需求的确定 2、工作分析是设计员工培训方案的基础。工作分析与培训需求确定具体步骤：1、根据组织战略确定需分析的工作。2、根据工作说明书列出基本任务及任务所需技能、知识清单。3、列出完成每一项任务的具体步骤。4、根据内外部环境变化重新确认工作任务和所需技能。5、为各岗位制定培训调查表。培训方案设计的原则：1、明确目标 2、了解受训者情况 3、知识性与趣味性相结合 4、注重实际体验 5、考虑个体差
14、异 6、反馈第十一章 工作分析与绩效管理绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。绩效管理的意义：1、改进管理效率，提高工作质量。2、帮助员工改进工作。3、为制定激励措施提供客观依据。4、为员工培训提供明确方向。5、融洽员工关系的桥梁。工作分析与绩效管理的关系：1、工作描述是影响绩效的最直接因素。2、岗位特点决定了绩效评估方式。3、工作描述是设定绩效指标的基础。评价者失误：个人偏见、晕轮效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪确定关键业绩指标体系的原则：1、关键性 2、可控性 3、注重行业第十二章 工作分析与薪酬管理影响薪酬的因素：内在因素 ：权力和责任、技术和训练、工作时间、工作危险性、福利及优惠外在因素 ：生活水平、企业承担能力、当地薪酬标准、劳动力供求状况、产品需求弹性工作分析与薪酬体系设计：工作分析、工作评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计
