1、 关于开展公司十一演讲比赛的通知 各位员工： 为丰富员工文化生活，切实将 “ 争做员工尊敬、企业信任管理干部 ” 活动作为加强管理干部素质修养的指导思想长期贯彻下去，同时检验各层面讨论会的成果，增进管理干部间的交流，公司决定于 2011 年 9 月 28 日下午 15:00 举办 “ 如何做员工尊敬、企业信任的好主任 /好站长 /好班长 /好管理干部 ？ ” 主题演讲交流比赛。公司将以此为依据，检验各部门、各层面开展活动讨论的成果。 一、演讲形式 以 “ 如何做员工尊敬、企业信任的好主任 /好站长 /好班长 /好管理干部 ” 为主题，演讲内容要 做到主题鲜明、体裁多样、内容切合讨论主题、语言精
2、练、表达完整。 二、 比赛规则： 1.参赛者 :公司全体员工。 2.本次比赛所有演讲内容必须与活动主题相符。 3.比赛采用抽签制，参赛选手按抽签次序依次上台演讲。 三、评分规则： 1本次比赛采用百分制进行评分，要求有符合主题的思想内容和完美的表达形式相统一。各位评委按照以下评分细则为每位选手现场打分。每位选手的个人成绩保留到小数点后一位，参赛选手的最终名次按成绩高低排序产生（成绩相同为并列，不产生后一名）。 2.评分标准： （ 1）内容架构 （ 30 分）：主题鲜明突出，内容结构合理，层次分明，语言表达精练流畅。演讲过程中引入的相关例证、事实和说明，能够恰当融入主题结构，整篇演讲一气呵成。 （
3、 2）肢体表现（ 10 分）：演讲者在台上的表现，应能加强演讲的效果。演讲时可以用肢体语言如手势、表情等来强调论点。 （ 3）形象表现（ 10 分）：要求气质高雅，服饰得体，举止自然大方，能够体现中石化管理干部拼搏顽强的精神风貌。 （ 4）声音表现（ 10 分）：演讲时语调高低有致，上下起伏，速度快慢、音量适当。 （ 5）口才语言（ 30 分）：讲究演讲技巧，体现演讲魅力。措 辞要符合演讲内容，用语能够清楚表达意思、切合演讲的场合。 （ 6）现场效果（ 10 分）：现场感染力强，观众反应热烈。 （ 7）时限控制（扣分）：每位选手用时控制在 3 5 分钟。低于或超时限者，视具体情况按照规则作出相
4、应扣分。 四、评委组成： 蒋宝军、包晓春、郭华斌、徐刚、李国涛、吕玉兵、徐凯菲、夏胜亮 五、计分方法： 1. 比赛中所有评委同时为参赛者做记录，并打分。 2. 由工作人员负责将分数统计整理，得出的平均分为该选手的最后得分。 六、奖励办法 比赛结束后将评出一等奖一名，奖金 500 元，二等奖二名，奖金 300 元，三等奖三名，奖金 200 元，其余为参与奖，奖金 100 元。在比赛过程中，若有疑议，由评委会裁定。 二一一年九月三日 韩国企业成功与失败的原因中有些属于非人力资源方面的原因，比如许多韩国企业的成功有赖于他们的下述做法：重视新产品的研究开开发，努力实现尖端技术的本士化；充分配合政府政策
5、，获得政府支持；为克服国内市场的局限性，积极开拓海外市场等等。而失败的原因，诸如好高莺远，盲目扩展事业；资金管理失控；销售网 络管理不善等。但是，不可否认的是韩国企业成功或失败的背后，人力资源方面的原因是不可忽视的一个重要因素。 由于与西方发达市场经济国家不同，韩国与中国一样同属于东亚，在文化上与中国有许多接近的地方，因此，它们在人力资源管理方面的许多经验教训更容易为我们所汲取。 功的人为资源与韩国企也谋共赢 基于 “ 人才第一 ” 理念，致力于优秀人才的培育和储备。 在当今世界上，韩国是屈指可数的重视教育的国家。韩国的优秀企业大都以 “ 人才第一 ” 为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产
6、业教育机构培育了大量优秀的人 才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。 三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉 “ 疑则不用，用则不疑 ” 的信条，主张对三星的员工实行 “ 国内最高待遇 ” 。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为 “ 三星之星 ” ，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在 “ 企业即人
7、” 的创业精神指引下，彻底贯彻了 “ 能力主义 ” 、 “ 适才适用 ” 、 “ 赏罚分明 ” 等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。 LG 集团则通过建立 “ 社长评价委员会 ” 、 “ 人事咨询委员会 ” 、 “ 人才开发委员会 ” 等机构，对高级管理人员进行系统的培训。 强调人和团结的共同体式企业文化，结成 “ 劳资不疑 ” 的劳资和解与信赖关系。 韩国的成功企业非常重视组织成员的人和团结，提倡每个员工 的责任承担，爱企业之心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。东洋制果
8、公司的 “ 好丽友家族会议 ” ，东洋证券公司的 “ 青年理事会制度 ” 等都是由企业的最高经营者直接昕取员工意见和建议的制度，而东洋水泥公司的 “ 一起向前运动 ” 则是由工会自发组织发起的经营革新运动。 此外，韩国大多数成功企业在 “ 公司的成长与健康的劳资关系是同步的 ” 这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利地进行，韩国众多的优秀企业都制定了诸如 “ 修订福利制度 ” 、 “ 员工持股制度 ” 、 “ 对员工 采取家庭成员式待遇 ” 、 “ 通过提供经营情报诱导员工参与企业经营 ” 、 “ 终生员工 ” 等一系列制度，特
9、别是许多优秀的中小企业常常将企业的经营状况向自己的员工公开，通过经营者与员工之间坚实的人际关系实现劳资和解。正因为有劳资间的相互信任，才克服了许许多多意想不到的经营危机。 鲜京集团把在劳资协商中能够提及的事项 (工资、福利等 )和不能提及的事项 (经营决策权、人事权等 )严格区分，分别采取不同的政策；同时公司还将经营状况向员工公开，培育了让工会自己判断企业经营能力的土壤，其结果遏制了因劳资纠纷而导致的经营损失。锦湖电器 公司则规定每月召开一次的经营计划会议必须有工会代表参加，将公司所有的经营情况向员工全部公开，以排除劳资不信佳的阴影，建立良好的相互信任关系，工会方面也自己分析公司每周的生产情况
10、，积极向自己的会员说明企业的现状。 “ 劳资不疑 ” 的精神深深植根于企业内部，正是这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。 通过任用职业经理，构筑经营责任体制，重视企业内高级人力资源的开发与管理。 韩国的成功通过任用有能力的职业经理 (专门经营者 )，从而创立了经营责任体制，并培育了责任经营的风气，其主要的企业集团都建立了事业 本部制，根据经营活动多元化的要求采取任用具备专门经营能力的经营者这一制度，有力地推动了企业的良性发展；专门行业的大企业则通过按产品组建事业部、将经营者分为管理主管和经营主管、按事业部实施独立资产等方式确立了经营责任体制。伴随着企业经营的多元化，鲜京集团迎入了一批
11、职业经理人，公司将经营权委托给他们，同时要求他们对自己的经营决策负责，这一措施使公司的市场分析和经营预测能力得到了明显的提高。 失败的人力资源使韩国企业遭重创 最高经营者独断经营，导致劳资关系恶化，企业经营受损。 韩国经营失败的一些 企业有一个突出的毛病，这就是创业者或最高经营者往往无视周围其他管理者或参谋的意见，事事单独决策，导致了企业经营决策的盲目性。 BR 公司的最高经营者因对企业的经营过于自信，无视参谋人员的建议，采取了独断的家长式的经营方式，结果在 1988 年 -1991 年间经营状况不断恶化， 1991 年 12 月最终申请法庭管理。 DS 公司的社长在公司经营过程中，听不进公司
12、高级职员的建议，一味尊重美国进口商的意见，公司曾低工资录用 2000 余名女工，在简易的工厂里生产假发出口美国，当出口定单纷至沓来时，该公司社长竟采用军队式的独裁管理，结果出 现了工人罢工的严重事件，从而影响了公司的业务。 经营者忽视企业社会属性，不注意依靠道德形象增强企业凝聚力，无法培养员工对企业的献身精神。 韩国受中国儒家文化的熏陶很深，社会和个人对于企业以及企业经营者的道德要求很高。而有些韩国企业的失败，恰恰是因为经营者没有认识到企业的社会属性，只是认为企业是个人的私有物，从而随心所欲，结果导致企业的破产。比如， MD 集团的创业主出身于贫苦的农民家庭， 20 岁时他创建木材加工所开始生
13、产合板，随着建筑业的景气，他的企业也取得了长足发展。后来因意外 的原因夫人和儿子间发生了猜疑，于是他将公司全部财产划到自己的名下，再加上此后娶日本女人作后妻，与高尔夫女职员的暖昧关系、建筑豪华寺院等事件，导致在社会上的信誉一落千丈。在一个重视道德的社会文化环境中，经营者个人道德行为不仅严重损害了企业的外部形象，更为重要的是，员工的自豪感大大受挫，因而无法对企业产生认同感，结果使该公司一顾不振。 企业的力资源管理受到家族式经营管理方式的制约，无法为企业赢得竞争优势。 韩国失败的企业在排斥职业经理的同时又过分地让亲属参与企业经营，对他们的传横却袖手旁观，从而导致 了不利的人事管理。组织成员间派别林
14、立，企业主又不能有效控制他们之间的冲突，造成了组织运营的低效。比如， DM 木材公司曾是一家没有上市的个人企业，企业的经营活动完全受创业主个人的偏见和固执左右，因此公司没有正确的经营决策，员工在阿诀奉承的旋涡中互相分裂，最终导致了企业的破产； KJ 公司则从不相信职业经理人而是采用姻亲经营，随着公司规模的扩大，公司急需能够领导大企业集团的专门经营人才，但KJ 公司的企业主却让 8 位平庸的女婿参与到公司的经营中来，结果很自然地导致了失败的命运。 再如， OL 电子公司的企业主不仅本身对 制造业缺乏经营经验，而且还任人唯亲，把一个对技术和市场一窍不通的亲戚任命为社长。由于社长对出口业务全然不知，
15、在海外出差、资金管理等方面对业务员的活动一直伴随着怀疑和制约，也严重削弱了企业的发展。再加上对未来的预测能力不足，常常错过一些发展的良机，因此企业不久就遇到了困境。 从以上几点来看，尊重员工、信任员工、培养员工、鼓励员工积极参与企业经营管理是成功的韩国企业的一个共同特征，而独断专行、家族式管理，对员工既不信任也不培养等则是大多数韩国民营企业失败的一个主要症结。在我国当前民营企业也依然在走着这些失败企业的老路。尽管许多企业在口头上非常强调 “ 以人为本 ” ，但在管理实践中却强调压制和服从，讲究的是裙带关系和家族控制，而这些做法必然会对这些企业的长期发展构成很大的障碍。韩国企业成功与失败的经验或
16、许能够给我们的民营企业家们带来一些启示 . 一个朋友说他正在推销一种企业用的节能设备，他采取的推销方式是直接找企业能说话的高层领导，我问，为什么不找对口部门负责人？他说，由高层领导安排给下面的人有力度，再说了，企业下面的员工哪里管你企业节能不节能？ 朋友的想法令人担心：如果企业员工对企业发展真的表现出一 种不应该有的冷漠和忽视，结果是可怕的。造成员工冷漠的原因有很多，撇开员工自身因素，我想企业缺乏核心价值观是主因，企业管理层和员工对支撑企业发展的价值观没有共同的认识，就会表面和气，暗里争斗，很难产生核心凝聚力。 为什么没有共同的价值观呢？有一点应引起企业重视：员工没有得到充分的信任和尊重。企业
17、对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业的满意与否，直接关系对企业的忠诚程度。 在逻辑面前，所有的企业都是站在同一起跑线上的，唯一不同的是在对底线的遵从上大家不一致。 现在有个企业惯用的词：人性化的管理。在很多企业的简介中，我们都可以看到企业的理念表述中也包括“以人为本”。说说不难，真正做到并做好却不容易。部分企业的“以人为本”，说白一点无非就是用人性的弱点来征服他人，控制他人，完全不是真正对员工的信任和尊重。 互相信任和尊重是一种非常好的价值观。惠普的核心价值观第一条就是信任和尊重，惠普不仅是一字技术领先的高科技公司，更是一家能通过激发员工的创造性，改善它的组织与制
18、度体系来适应未来的公司。惠普使处于任何一个级别的人都感到管理人员是可交流、坦率和易于接触的。惠普的 创建人比尔休利特说：“惠普的政策和措施都来自于一种信念，就是相信惠普员工可以把工作干好，有所创造，只要给他们提供一种环境，他们就可以做得更好。”这番话充分表达了对惠普员工的尊重和信任。 全球零售业巨头沃尔玛也说，如果想让公司的员工照顾好顾客，你就要必须确保照顾好店里的员工。 核心竞争力是包含在企业内部的，与组织融为一体的技能和技术的组合，是企业内部的学习能力，而不是某一个单一的技能或技术。为员工提供良好的激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自 己的
19、企业和职业，这样企业才能够把核心竞争力融入组织行为当中，一直融入到每位员工总体行为这个基础层面为止。 所以，在企业进入高速发展期，规划发展前景时，请不要忘记企业的核心竞争力是人，是员工，是股东，在什么时候都要尊重他们，让员工真实地感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。当所有人在一起工作，向着统一的目标前行 做自我的领导者，自觉遵守职业的商业道德，积极推动服务企业客户，企业离成功就很近了，这 就是以人为本的持续增长动力 近日，集团公司党组和局党委下发通知，决定在广大干部职工中开展 “
20、打造高度负责任、高度受尊敬企业 ”员工大讨论。这是打造百年胜利、创建和谐油田的需要，这是加快建设国际一流石油石化公司的需要，这是进一步树立国企形象、履行国企责任的需要。各级各单位要提高认识，统一思想，认真按照集团公司党组和局党委的部署安排，紧密结合本部门本单位实际，采取有力措施，通过各种形式，扎实开展 “负责任、受尊敬 ”大讨论。 扎实开展 “负责任、受尊敬 ”大讨论，就是要教育引导广大干部职工充分认识中国石化和胜利油田在国家经济建设中的重要地位，坚定不移地承担起经济责任、政治责任和社会责任。国有企业的每个职工的工作都与国家和民族利益紧密相关。以高度的荣誉感和自豪感为国家和民族尽责任、作奉献，
21、是国有企业的一个重要竞争优势。树立负责任的国有企业形象，并进一步维护国有企业的形象，就是要求每一名干部职工心系企业，立足本职岗位，在干中学，在学中干，向书本学、向实践学、向他人学、向优良的传统和作风学，秉承 “艰苦奋斗、劳动光荣 ”的本色，不断提高自己的综合素质和业务能力，以良好的作风和心态，以更强更快的学习力、创新力和执行力，担 负起推动企业发展的重任，确保国有资产保值增值和国有企业国家经济建设 “中流砥柱 ”作用的发挥。 企业荣则职工荣，企业损则职工损。扎实开展 “负责任、受尊敬 ”大讨论，就是要求广大干部职工特别是各级领导干部进一步增强大局意识、责任意识和奉献意识，进一步弘扬艰苦奋斗、勤
22、俭办企业优良传统，进一步加强领导干部作风建设和制度执行力建设，进一步增强对中国石化和胜利油田的热爱和忠诚度，齐心协力，共同把中国石化和胜利油田打造成具有高度社会责任感、受到高度尊敬的企业。 扎实开展 “负责任、受尊敬 ”大讨论，就是要使干部职 工明白什么样的企业才是 “高度受尊敬 ”的企业，怎样才能打造 “高度受尊敬 ”的企业。 “高度受尊敬 ”的企业就是，最能为社会创造价值和财富、最受投资者青睐、最受客户信任、最受员工爱戴、最受社会和民众欢迎的企业。要打造 “高度受尊敬 ”的企业，就必须要靠广大干部职工贡献国家的突出业绩赢得尊敬；靠广大干部职工廉洁从业、执行有力的过硬作风赢得尊重；靠广大干部职工服务社会、造福职工的实际行动赢得尊重；靠广大干部职工以油为重、艰苦奋斗的形象展示赢得尊重。 扎实开展 “负责任、受尊敬 ”大讨论，一定要把握 “增强企业的核心竞争力 ”这一核心要求。通过大讨论，引导广大干部职工把 “报国为民 ”的核心价值观优势转化为企业的核心竞争力，把 “为油奉献 ”的思想境界优势转化为企业的核心竞争力，把 “精细管理 ”的企业文化优势转化为企业的核心竞争力，把 “高度负责 ”的企业形象优势转化为企业的核心竞争力，有力促进中国石化和胜利油田的持续有效和谐发展。
