1、第 1 页 共 11 页工资框架管理制度(2017 版)编制： 批准： 二零一七年四月第 2 页 共 11 页目 录第一章 总则第二章 薪酬总额的确定第三章 职级系列第四章 工资标准第五章 薪酬调整第六章 附则附件 1：岗位变动单附件 2：薪资调整审批表第 3 页 共 11 页第一章：总则一、目的：为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享上海贤日自动化设备有限公司（以下简称“公司” ）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。二
2、、范围：适用用本公司所有员工三、制定原则：1、 “投入产出”原则考虑公司工资成本的投入与公司产值的关系，让工资制度起到有利于公司生存、发展的作用，在实现公司利益最大化的同时充分体现个人价值。2、 “按劳取酬”原则按照员工肩负的不同职责、身处的不同职级和实际贡献的大小，按劳取酬、体现各人劳动价值。3、 “市场行情”原则公司工资制度必须顾及同地区同行业的市场行情，维护公司工资制度的人才竞争力和凝聚员工的吸引力。4、 “公平合理”原则兼顾职级之间、同职级间的相对平衡、考虑各种个人因素，又不畸高畸底。第 4 页 共 11 页第二章：薪酬总额的确定 一、薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济
3、效益增长速度。二、薪酬总额分为：预算薪酬总额和实际薪酬总额公司首先确定年度经营目标。经营目标的确定依赖于上一年的效益状况、对未来市场行情的判断预期等因素。在确定经营目标的基础上开始薪酬总额预算。年初预算薪酬总额=预算营业成本* +公司年终奖总额上 年 营 业 成 本上 年 薪 酬 总 额上年薪酬总额中不包括上年的公司年终奖总额。公司年终奖总额是在公司超额完成利润目标后根据利润额完成情况所确定的针对公司全体员工的一中集体奖金。当实际完成利润低于利润目标时或等于利润目标时，公司年终奖总额为零。公司年终奖总额=超额完成利润总额*（实际销售成本率-预算销售成本率）当超额完成利润时，实际薪酬总额为：实际
4、薪酬总额=实际营业成本* +公司年终奖总额上 年 营 业 成 本上 年 薪 酬 总 额当利润目标没有完成或刚达到目标时，实际薪酬总额为：实际薪酬总额=实际营业成本* 上 年 营 业 成 本上 年 薪 酬 总 额第 5 页 共 11 页第三章：职级系列一、公司从员工到总经理职级系列如下：G 级： 普通员工S 级： 技术人员、主管M 级： 部门经理V 级： 副总级GM 级：总经理二、公司职级明细层级职级 职级描述 岗位说明G1 普通员工装配工、电工、管路工、司机、前台、采购助理、工程助理、基层G2 职能人员 售后、会计、组长、客户经理S 技术人员、主管质量工程师、机械工程师、电气工程师、电气主管中
5、层M 部门经理生产经理、行政人事经理、研发经理、工程经理、助理销售总监V 副总 财务总监、销售总监高层 GM 总经理 总经理注：1、公司员工的职级将会成为公司定义各方面工资福利标准的基础，各部门调薪务必做到定岗定级。第 6 页 共 11 页第四章：职级工资标准一、工资组成1、基本工资员工的基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。2、岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量） 、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据。岗位工资是按照职工在生产
6、工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。3、职务津贴职务津贴即岗位津贴，指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。职务 组长 主管 经理 副总 总经理金额 500 700 1000 1500 2000二、各职级工资项目计算方法1、固定工资（基本工资+岗位工资+职务津贴）职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 基本工资G1 400
7、0 4200 4400 4600 4800 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 G2 4800 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 7500 7900 8300 S 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10100 10700 11300 12000 12700 13500 M 7500 8000 8500 9100 9700 10300 11000 11700 12500 13300 14200 15100 V 8000 8400 8800 9200 9700 10200 10700 1120
8、0 11800 12400 13000 13700 GM 10000 10500 11000 11600 12200 12800 13400 14100 14800 15500 16300 17100 4000第 7 页 共 11 页4、学历工资学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，大专以下学历无补贴。详见下表：学历大专及同等学历本科及同等学历研究生及同等学历博士生及同等学历金额标准（元/月）100 300 5008005、技能工资就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。电工证、压力容器证补贴金额为：300 元
9、/月。6、全勤奖金为提高员工出勤率，鼓励员工按公司要求满勤，特设全勤奖金。领取条件为:当月内正常上班期间无病、事假记录，给予 50 元/月/人。7、工龄工资根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资 50 元，每满一年补贴 50 元/月，以此类推，6 年 300 元封顶。3、加班费1） 当月的加班，如需要调休的，最晚次月 10 日之前调休完成，未调的当月结算。2） 加班费计算基数为上海市最低工资标准，平时 1.5 倍，双休 2 倍，国假 3 倍结算。第五章：薪酬调整一、实施办法1、公司薪资调整分为整体调整与个别调整两种方式。二、调薪原则1
10、、薪资调整根据员工的月度或年底考核结果而定。上一年度考核结果 “优秀” （90 分以上）者，工资等级在本职级上晋升三级。考核结果为“良好” （80-90 分）者，工资等级在本职级上晋升二级。考核结果为“中等” （70-80 分）者，工资等级在本职级上晋升一级。考核结果为“基本合格” （70-60 分）者，工资等级不变。考核结果为“不合格” （60 分以下）者，工资将进行降级调整，试实际情况调一个职级或以下。2、学历变动调整：若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，第 8 页 共 11 页从学历变动的次月开始调整。学历需经公司验证通过并备案。3、岗位变动调整：若员工岗位
11、发生变动，则员工工资等级变为相应岗位当前职级的工资等级。4、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级的最高职级，则工资等级不再变动，可通过岗位晋升来提高薪资。5、需要考虑通过岗位的晋升来实现薪酬晋级的员工。由行政人事部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总经理批准后晋升。6、员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪。7、每年公司所有员工将有两次薪资调整机会，分别在每年 3 月及
12、10 月，次月发放。届时由总经理根据“公司效益及外部市场环境”提出调整方案，各部门经理根据调整方案对管辖员工从新分档，副总经理审核，管理部经理复核，总经理批准实施。每年 4 月为公司整体普调申请，10 月份为少数员工调整，仅限于工作表现特别优秀的员工。8、为公司作出较大贡献（提议人必须提供具体报表或数据）的特殊人才，部门经理、副总经理均可提议对其工资作特批，由总经理裁定批准。三、调整流程与权限1、所有员工工资必须经批准方能生效。2、工资申请或调整权限：权限职级申请 审核 复核 批准 存档G/S 级 部门经理 副总 行政人事部M 级 副总 - 行政人事部V 级 - - -总经理 行政人事部第 9 页 共 11 页附则一、本制度由行政人事部负责解释。二、本制度的实施与修订等相关事宜，经公司办公会讨论通过后，由行政人事部负责执行。三、本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。第 10 页 共 11 页岗位变动单填表日期： 年 月 日姓 名 原 部 门 变动后部门 原部门主管 原 岗 位 变动后岗位 变动生效日期 原人员职级 变动后人员职级 调动理由签名: 调出部门意见签名: 调入部门意见签名: 副总意见签名: 总经理意见签名: 注：流转流程走完后，请递交行政人事部处存档。
