1、 MBA DBA 系列讲义 人力资源管理 第一章人力资源概述 第二章 人力资源法律 第三章 人力资源规划 第四章 工作分析 第五章 人力资源招聘 第六章 人力资源选拔 第七章 人力资源培训与开发 第八章 绩效评估 第九章 薪酬和福利管理 第十章 人力资源管理的发展 本章目标包括： 1、理解企业人力资源管理的含义与性质； 2、理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用； 3、理解战略、竞争优势的含义以及企业如何获取竞争优势； 4、解释企业人力资源管理实践的内容以及企业如何通过人力资源获取竞争优势； 5、理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能持续。 （一）人力资源的定
2、义 （二）人力资源管理的含义及特点 （三）人力资源管理的重要性 （四）人力资源管理实践及特点 （五）谁负责开发和贯彻人力资源管理实践 （一）人力资 源的定义 所谓人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力、能够推动整个经济和社会发展的所有劳动者。从广义来说，具有劳动能力的人都是人力资源。 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的。在微观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量。因此，人力资源的概念主要是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。人力资源作为国民经济资源中一个特殊部分，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。 人力资源具有以下几个特征： 1、人力资源
3、具有生物性。它存在人体之中，是有生命的 “ 活 ” 的资源，与人的 自然生理特征相联系，具有生物性。 2、人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是他具有主观能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，能够有目的、有意识地认识和改造客观世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化、选择职业以及积极劳动等。 3、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、 青壮年期、老年期，
4、其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。 4、人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是科学文化的载体。如人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力使器官等有效地得到延长，从而使自身的能力迅速扩大。同时人的智慧还可以传播、深入，正是一代一代的人吸收了他们的先辈在生产和生活中积累起来的经验、知识，才形成了我们今天丰富的社会文化。 5、人力资源具有两重性。人是生产者，同时又是消费者。人的两重性要求我们既要重视对人口数量的控制，又要重 视人力资源的开发和人才的培养。充分地利用、开发现有的人力，将会产生很大的经济效益和社会效益。 6、人力资
5、源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵循一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 （二）人力资源管理的含义及特点 人力资源管理，也称之 “ 有关人的企业实践 ” ，是指采用现代化的科学方法对人的思想、心理和行为进行管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。也就是说，人力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的行为、态度以及工作业绩进行控制和协调的有关政策、实践和体
6、系，目的是使人尽其才，事得其人，人事相宜。 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 以上几种定义属综合揭示论 ，主要通过对人力资源管理的过程、目的及现象的多方面的说明来解释人力资源管理是什么。 也有学者认为人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理；或者定义为对全社会或一个企业的各个阶层、各类型的做作业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
7、这些解释属过程揭示论，主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理。 还有学者将人力资源管理定义为那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作，认为它包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践 活动，以及影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。这些解释属于现象揭示论，主要通过直接说明人力资源管理是什么来解释人力资源管理。 影响企业人力资源管理的因素很多，但主要有两个方面；一是外部环境的影响。如社会经济状况、政府法令法规、人力资源现状、本行业的竞争状况以及所处地理位置等；二是内部环境的影响。如企业战略目标、企业文化、工作性质以及领导者的风格等。影
8、响企业人力资源管理的主要因素，如图 1 1所示： 图 1-1 影响企业人力资源管理的因素 （注：将该图投影在屏幕上！） 影响人力资源的管理的外部环境通常是企业不能控制的。那些从外部影响公司人力资源的因素组成了人力资源的外部环境。外部因素包括劳动力、合法报酬、社会、工会、股东、竞争、顾客、技术以及经济等。每个因素，无论是单独地还是相互联系在一起，均能对人力资源经理的工作造成压力。因此，人力资源经理必须经常尽力地识别和考虑这些因素带来的影响。 1、经济：国 家的经济，无论在总体上，还是在它的各个部门上，都是影响人力资源管理的主要外部环境因康。一般地，经济繁荣时，不容易招聘到合格的工人；另一方面，经
9、济衰退时，可适用的求职者却很多。使经济形势变得更为复杂的是这样的一个事实，国家的某个部门可能处于衰退期，另一个部门处于缓慢复苏期，而另外一个部门则处于繁荣期。 2、法律法规：另外一种重要的外部力量影响着人力资源的管理，它涉及到一个国家的法律法规的限制。许多国家的行政命令也对人力资源管理产生重大影响。这些法律法规会直接影响整个人力资源政策。 3、社会也可能对人力资源管理 施加压力。毫无疑问，公众不再愿意接受商业行为。个人和特殊利益团体发现他们能够通过他们的呼声、选举和其他行动来影响这种变化。自本世纪 60 年代初期以来，由于许多有效的正式法律得以通过，所以活动家的影响是显然的。为了保持普通民众的
10、可接受性，一个公司在遵循社会规范的时候就必须实现其目标。普通民众的态度和利益能够影响公司的行为，是因为这些态度和利益常常直接影响到公司的利润。当一个公司对其行为问心无愧时，这就是所说的社会责任。社会责任对经理来说是一种含蓄的、强迫的和感觉上的义务，是从官方的身份行动，来服务和保护群体的而 不是他们个人的利益。许多公司通过政治声明、实践和整个时期中员工和经理间正直牢固的领导关系等，来发展对道德和社会问题进行关注的模式。开放政策、申诉程序和员工福利计划常常起源于对做正确事情的期望和对生产效率、避免冲突的关注。文化的因素也无时不刻地影响着企业，尤其是跨国企业的人力资源管理。具有不同社会与文化背景的员
11、工需要共事，在他们共同工作和日常沟通中文化差异的影响可能十分显著。因此人力资源管理部门需要以恰当的方式为他们架设桥梁，铺平道路，尽量为每个人创造一个满意高效的工作环境。 4、竞争：近些年来，诸公司都在致 力于如何在新的全球环境中竞争。诸公司都在不断寻求提高效益的新方法。资源的利用要以某一社会责任行为能否帮助企业在这种扩张的全球环境中保持竞争力来分析决定。 5、除非一个组织在它所服务的市场上处于特殊的垄断地位，否则其他厂家将会生产相似的产品或提供类似的服务。一个企业者要在激烈的竞争中获得成功、发展和繁荣，它就必须能够得到有竞争力的员工。然而其他组织也力争同样的目标。企业的主要任务是确保得到和保留
12、足够的不同职业领域的员工，以便使企业能更有效她参与市场竞争。当竞争者企图努力填补企业的某些关键职位时，常会引起一场价 格战。出于战略发展的需要，公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。 6、技术的快速变化导致了很少有企业像它们 10年前那样运作。人力资源管理的一个重要的关注点是已经发生和将发生的技术变革对商业所产生的影响。人力资源管理具挑战性的领域将是培训员工，使之跟上迅速发展的技术。现在产品的大规模生产在几年以前却是不可想象的。这实际上扩大了所有经理，包括人力资源经理的任务。新技术不再大规模地供应，使得在某些需求领域中招聘合格的员工变得十分因难。服务经济的发展趋势也在影响着所需要技
13、术的类型和数量。大量的制造业工作 减少的同时，大批的服务业工作却迅猛增加。 7、劳动力市场是公司的一个外部人员储备，通过这种储备公司能够获得它需要的工人。公司员工的能力在很大程度上决定着公司能否顺利地完成自己的目标。由于可从公司外部聘用新的员工，因此劳动力市场便是人力资源管理必须考虑的一个外部环境因意。劳动力市场是随时变化的，这就引起一个公司的劳动力的变化。在此变化中，公司内部每个人的变化会影响到管理者处理其劳动力问题的方式。简而言之，全国劳动力市场的变化导致了公司内部劳动力动态变化的状况。 影响人力资源的管理的因素包括公司的目标、政策、 公司文化、高层经理的管理方式、员工等。这些因素对决定人
14、力资源管理和组织内部其他部门间的相互作用有重要的影响。这种相互作用对组织的整体生产效率有很大的影响，因此使这种相互作用成为实现公司目标的积极有利因素对公司来说，是至关重要的。首先，组织目标。组织目标是组织持续存在的目的或原因。每一管理层都应为明确的公司目标而工作。实际上，每个组织单位（分公司、工厂、部门）都应明白自己的目标，以便与公司的目标协调一致。组织的政策是指为决策提供方向而事先制定的指导方针。它是指导方针而不是条件苛刻的规则，政策具有一定的灵活性， 在应用的时候需要进行解释和判断。它们对经理怎样完成自己的工作能够产生重大的影响。影响人力资源管理的政策可能陈述为： “ 给员工提供一个安全的
15、工作场所 ” ，或者 “ 鼓励员工尽可能多地发挥其人力资源潜力 ” 等。 当企业文化作为影响人力资源管理的一个内部环境因素来考虑时，企业文化是指这个企业的社会和心理倾向。企业文化被定义为，与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部共享价值、信仰和习惯的系统。经理们能够而且应该决定他们希望在某种企业文化氛围下工作，并且努力地确保这种文化的发展。 3M公司高级管理者、开发经理丹尼斯说他的公司 受到 “ 用小企业的价值体制来管理大公司 ” 的挑战。 高层管理者的管理风格指的是管理者的态度与偏好，以及对一项工作如何进行的影响方式。它与企业文化紧密相关。这一点在此值得特别地强调，因为如果高层管理者与基层
16、管理者的管理风格不同，会带来一系列的问题。总之，基层管理者必须适应高层领导的风格。甚至公司总裁也必须注意管理风格和上级的态度，比如董事会的态度。总裁可能是一位冒险者并想在市场中勇于进取，但董事会可能更倾向较保守的方法。 此外，一个企业中的非正式组织也对人力资源管理产生影响。非正式组织则是一个在没有被官方指定的组 织内发展人力相互作用的关系和形式的组织。这种非正式关系有很大的影响力。 人力资源管理的特点：每一门学科都有其特殊的研究对象，而人力资源管理的特点，来自于人力资源管理特殊的研究对象。人力资源管理的对象决定了它具有与其他学科不同的特点。 人力资源管理的特点主要有以下几个方面： 1、人力资源
17、管理是一门综合性科学 人力资源管理是一门比较复杂、综合性很强而且涉及面比较广的科学，需要综合考虑各种因素，如政治因素、经济因素、社会因素、文化因素、心理因素、竞争因素等。除上述外部环境因素外，还有内部的各种因素，包括领导素质、 员工素质、业务技术素质和管理素质等、它涉及到哲学、社会学、经济学、管理学、心理学、人类学、行为科学、人才学、领导学等多种学科，所以它是一门综合性科学。 2、人力资源管理是一门实践性很强的管理科学 人力资源管理的理论，来源于实际生活中对人力资源管理经验的概括与总结，反过来，它又指导实践并接受实践的检验。随着我国科学技术的突飞猛进，生产化程度不断提高，不仅需要大批的直接从事
18、生产、科技、文化活动方面的人员，而且需要大批的管理人员来加强对社会生活各方面的管理，以保证社会的发展和稳定。整个社会的任何活动，都离不开管理 人员，都是通过管理人员的活动来实现的、因此，要选拔各级各类管理人员，把他们安排在适当的岗位上，为他们提供良好的工作环境，充分发挥他们的聪明才智，更好地为我国的企业现代化服务。人力资源管理作为一门科学，其主要理论诞生于发达国家。因此，我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决我国人力资源管理的实际问题。 3、人力资源管理具有民族性 人们的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统制约。因此，人力资源管理带有鲜明
19、的民族性。例如：美国和日本人力资源管理上有很大的差异。 多民族的美国能容忍、包纳多民族的文化、多种意识形态和宗教信仰，人们的思想观念是完全开放型的。美国企业与员工的关系是由合同契约的形式所明确的利益关系。美国企业中的经理与员工都可以自由流动，根据合同决定来去。相应地，在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的 “ 压力型 ” 劳动制度。而日本则不同，他们习惯于人与人之间的尊卑关系，而个人意志较淡薄。由于受儒家文化的影响，重群体、尊长辈传统，使其人力资源管理的特点是 “ 家族人 ” ， “ 忠于企业大家庭 ” 是日本人的行为准则。相应地，在人力资源管理上，实行的是雇 佣制，
20、这是一种个人之间密切合作的 “ 吸力型 ” 劳动制度。又例如：中国和日本同为东方民族，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。中、美、日在人力资源管理上的差异，主要集中表现为民族文化差异。 （三）人力资源管理的重要性 在当前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源管理的优劣直接关系到企业的成败与命运。任何一家成功的企业都十分重视人力资源的管理。人力资源管理之所以重要，原因在于有效的人力资本实践为公司创造更大的股东价值。被称作 “ 经营之神 ” 的日本著名企业家松下幸之助曾这样说过： “ 国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人， 古圣先贤，早有明训，回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的失败，不容讳言，与治国同
21、一道理，在于人事安排是否适宜。 ” 他深刻地说明了人力资源管理在现代企业中的重要性。人力资源管理成为一门科学，在国外已有多年的历史。早在 1923 年，美国的司考特与克洛奚尔两位博士就编写出版了人事管理学一书，以后连印六版。目前，人事管理的领域进一步扩大，在西方的管理观念和实践上，已趋向采用 “ 人力资源管理 ” 这一概念来代替人事管理的概念。高等学校设立了人力资源开发系（科），并建立了一些培养人力资源开发专职人员的培训学校。他们开设的课程有 ： “ 人力经济学 ” 、 “ 人才资本 ” 、 “ 行为科学 ” ，以及 “ 工作设计 ” 、 “ 绩效管理 ” 、 “ 薪酬与福利 ” 等十几门课程
22、。随着企业竞争的加剧，对于如何通过有效地管理人力资源来推动组织竞争力越来越受到重视，将人力资源这一职能管理提到了战略高度，即战略性人力资源管理。 在党的十一届三中全会以前，我国企业中的人力资源管理一直没有受到足够的重视，有关人力资源的问题没有作为一门科学来研究。由于文化与历史的影响，我国长期存在着某种程度的闭关自守倾向，尽管一些发达国家早就把人事管理学纳入大学课程体系，我们也难以看到有关的资料。党的十 一届三中全会以来，随着改革开放，国家机关、企事业单位都面临新的挑战，需要通过有效的管理激发员工的活力，提高机构的办事效率，以适应社会发展的要求，因而人力资源管理的研究才日益受到重视。邓小平同志谈
23、到：改革经济体制和科技体制，最重要的是人才。要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。人力资源管理在逐步受到人们的重视，而且正在取代传统的人事管理。其主要原因是人力资源管理更重视人在组织中的重要性和价值，并通过不同的管理功能和安排，将人的能力和潜力有效地发挥出来。 （四）人力资源管理实践及特 点 人力资源管理活动的分类主要包括以下三个方面；一是人力资源的招募和选择，主要包括人力规划、人员甄选、调配和安置；二是人力资源的工作绩效评估和管理；三是人力资源的培训与开发，主要包括员工培训、职业规划以及员工沟通；四是人力资源的保留和激励，主要包括报酬与福利、劳资关系、安全与卫生以及
24、良好的工作环境。人力资源管理活动的分类，如表 1-1 所示： 人力资源规划、招募和选择 以工作分析为基础确定组织内各种工作的性质和具体要求 预测组织为实现目标而需要的人力资源数目和质量 预测组织内外部的供给 制定人员招募计划 招聘组织所需的人力资源 选拔和雇佣适合组织所需特定职位的人力资源 人力资源绩效评估与管理 确立符合组织目标的绩效标准和评价体系 考核员工业绩 评定员工业绩并进行核实 绩效管理 人力资源培训与开发 上岗导引与培训 设计与实施员工开发方案 构建组织内部有效的工作团队 完善培训体系，提高培训有效性 帮助员工进行职业规划 人力资源的保留和激励 设计和实施员工报酬方案 改善福利制度
25、 调节员工关系及员工与组织之 间的关系 员工帮助和奖励制度 表 1-1 人力资源管理活动的主要分类 表 1-1 列出了各项人力资源管理活动的分类。人力资源的招聘与选拔是通过人力规划，从外部甄选、招聘、安置或从内部调配、提升等。一旦取得所需人才，便需要设法把人挽留在企业内服务。通过有效的人力资源评估系统，对优秀的员工进行及时的奖励，包括利用其他各种留人的措施如提供优厚的报酬及福利、良好的工作环境等。通过与员工的沟通、培训以及事业策划等，使员工能够发挥所长，使每个员工有发挥潜能的机会。 （五）谁负责开发和贯彻人力资源管理实践 大多数 公司都有人力资源管理部。然而，并非只由这个部门承担公司人力资源管
26、理实践的责任。这个责任由人力资源专业人员和一线经理们共同承担。认为只有人力资源专业人员是这个领域里的唯一责任的错误概念可能导致严重问题。事实上，经理人与人力资源专业人员之间的相互作用才能够最终导致有效的人力资源管理实践，例如，让我们考察一下绩效评估。一个公司的绩效评估系统成功与否依赖于双方正确地完成其工作的能力。人力资源专业人员开发该系统，而经理们则提供实际的绩效评估。一线经理们和人力资源专业人员在每个人力资源管理领域里所起的特定作用将在整个教 学中加以讨论。在这儿，我们通过描述双方按照传统习惯起作用的方式来对这个课题提供某种总的概览。然而，正如我们在以后所讨论的那样，人力资源专业人员与一线经理所起作用之间的区别正在变得越来越不清楚。我们也必须承认，这些作用的性质因公司不同而不同，主要取决于组织的规模。我们的讨论围绕一个大型公司，它有一个相当规模的人力资源部。然而，在没有大型人力资源部门的较小公司中，一线经理们必须在有效的人力资源管理实践中发挥某种更大的作用。
