1、1本科毕业论文开题报告国际金融在浙外资企业文化对接研究一、选题的背景与意义浙江省外资企业发展势头强劲，外资企业的大量涌入带来了国外优秀企业文化在我国的传播和发展。外资企业本身的企业文化与我国本土文化的差异是客观存在的现实，文化冲突是一种客观现象，我们无法回避它的存在，只有促进各种文化融合对接，才能减少企业文化中不和谐因素。国际大型集团企业在企业文化建设方面非常重视，西方文化与中国文化的差异显而易见，外商们都努力去实现企业文化的中国化，这是一种文化的对接策略。企业文化能否成功实现对接将直接影响企业的发展和效益，成功的跨文化管理才能使企业在经营过程解决各种文化冲突，保证企业和社会的和谐发展。而这种
2、文化对接策略和管理正是我们值得我们学习的宝贵经验。成功的文化对接例子值得我们借鉴松下企业文化中国化得成功，松下在中国的经营过程中，充分发挥了其在技术、管理和经营等方面的特长，而中方亦充分发挥了人力、物力和地利方面的优势。松下的成功的法宝就是非常重视企业文化的建设，重视员工之间思想文化上的交流与沟通，相互学习、借鉴和融合，逐步形成了松下的“中国化”企业文化。麦道公司在上海也创造出了中外融合的新型企业文化，获得了对话投资的直接成功。最直接能见的成功案例就是肯德基本土双赢了，在坚持美国式的表则下，吸收借鉴中国元素，成功的文化对接使肯德基在中国竞争强大的餐饮业中屹立不倒。这些大型外资企业都有自己优秀的
3、企业文化，然而它们并没把自己成功经验直接搬过来套用，根据中国的实际情况和地区差异，力求企业文化与中国文化的融合。而这种对接融合也不是套路化的，每家企业都有自己的文化对接策略，研究的目的就是去发现他们的策略，在不同的对接方式中找出相同点，发掘他们的成功经验。在国外企业文化的涌入下，本土文化的应对也是研究的一个方面，本土文化如何面对外国文化的冲击和影响。现在国内并没有非常正式的文化文化对接策略和理论，所以企业文化的对接研究有着实际的意义，对一个企业成功实现跨国运营能力对策的研究，能够从中获得宝贵的管理经验，所以这种对接研究比企业文化差异研究具有实际意义，拥有大量外资企业的浙江有很强的代表性，而且可
4、以提供2实际调研机会。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题研究的基本内容1引言11背景12企业文化对接研究的目的和意义2企业文化相关理论21企业文化211企业文化的含义212企业文化的特征3浙江省外资企业文化对接现状31浙江省外资企业政府政策32文化对接现状33文化对接问题331沟通交流问题332制度文化和价值文化的冲突333决策制定和激励机制的不同4在浙外资企业文化对接的问题成因分析41思维方式42价值观和宗教观念43传统文化观念的不同5三星重工业（宁波）企业文化对接案例51宁波三星重工业简介52文化对接问题和成因分析53文化对接策略6在浙外资企业文化对接对策及建议61找到中外文化的结合点6
5、2促进企业体制和文化的融合363建立文化对接团队64建立共同的经营观和新融合文化拟解决的主要问题通过对浙江外资企业的文化对接研究，充分了解外资企业在实践过程中的文化对接战略。解决基本的文化对接问题，对外资企业提出文化对接的一些建议。在调查研究中获得宝贵的跨文化管理经验。三、研究的方法与技术路线本论文主要通过图书馆文献检索及资料查询，整理国内外相关文献，借鉴、吸收其中的精华部分而成。主要采取以下方法进行研究（一）文献资料法分别从期刊、文献、电子资源等搜索相关资源，并对其进行总结。（二）比较分析法通过中外企业文化的对比，分析出文化对接问题的成因。（三）数据统计法通过对浙江外资企业的各种数据统计，得
6、出外资企业现状。（四）实践调研法通过实践调研了解浙江部分外资企业文化对接状况和对接策略应用。本文研究的技术路线（1）对相关理论和研究进行总结和提炼（2）通过对比研究中外文化差异提出需要解决的问题（3）对成功的文化对接理论进行分析和总结（4）实践调研宁波三星重工等外资企业的的文化对接现状和对接策略（5）把理论研究和实践调研成果结合起来，提出解决问题方法和策略（6）建立具体的文化差异对接策略模型。四、研究的总体安排与进度进度安排序号时间内容12010年9月20日至2010年10月10日教师和学生见面，明确外文翻译、文献综述、开题报告撰写等毕业论文阶段性工作要求22010年10月11日至2010年1
7、1月22日教师具体对学生在选题、外文翻译、文献综述等指导32010年11月22日至2010年11月28日在指导老师指导下完成开题报告及文献综述，参加开题认证会。42010年11月29日至2010年12月3日对文献综述和开题报告进行修改。452011年1月3日前提交毕业论文外文翻译及初稿。62011年2月21日前提交二稿72011年2月21日至2011年3月25日学生参加毕业实习，完成毕业实习工作；教师与同学通过多种形式联系，加强指导。3月25日回校交实习报告。82011年3月25日前提交三稿或定稿92011年4月1日前提交定稿三稿不符合要求，4月1日前完成修改102011年4月6至2011年4
8、月15日指导老师完成相关评语和整理资料112011年5月1日前答辩主要参考文献1林坚企业文化修炼M北京蓝天出版社，2004205216,3173222刘光明企业文化M北京经济管理出版社，200629311221263何载福企业文化建设实践与绩效研究D华中科技大学,20054卢晓勇胡振鹏李红陈运娟周晖汤琼著国际投资理论与发达国家对华直接投资科学出版社,2004年05月第1版1401445肖利平大力创建具有中国特色的企业文化中外企业文化南宁峰会综述J中外企业文化，2009（1）676何心展，过国忠企业文化建设的研究和实践M北京。经济科学出版社，200547527金清子企业文化差异对中外企业管理模式
9、的影响J商场现代化杂志，20083334378张奇企业文化建设是推动企业发展的源动力J建设科技,2005,Z19柴富瑞中外合资企业文化差异研究D北京对外经济贸易大学，200210秦学京企业跨国经营中的文化冲突与融合与管理2005年第5期11姜岩；刘春节；王润芳中外企业文化的交流、冲突和协调J东北财经大学学报，2000（05）512靳医兵国际化经营的企业文化差异、冲突和跨文化管理J经济前沿，2001，（01）13陈郧中外企业文化融合的有效途径J企业文明，2006，（10）14吴其正合资企业中外企业文化差异和融合J中南民族大学学报（人文社会科学版）2003,S115HAN,SAMKANG,TONY
10、SALTER,STEPHENYOO,YONGKEUNACROSSCOUNTRYSTUDYONTHEEFFECTSOFNATIONALCULTUREONEARNINGSMANAGEMENTJJOURNALOFINTERNATIONALBUSINESSSTUDIES,201016DAWESDOINGCORPORATECULTURECHANGEANEXAMINATIONOFTHEIMPLICATIONSOFTHETIMEANDSPACEFORSUSTAINEDPRODUCTINNOVATIONANTALPHACOMUNIVERSITYOFCINCINATI200617GJSTIGLER,1981EC
11、ONOMICSORETHICSINSMCMUINTANNERLECTURESONHUMANVALUES,VOL2,CAMBRIDGEUNIVERSITYPRESS18GAETHRJENNIFERMGEORGE,CHARLESWLHILLCONTEMPORARYMANAGEMENTTHEMCGEWHILLCOMPANIES,INC,200019GARYHAMELTHECONCEPTOFCORECOMPETENCETHESTRATEGICMANAGEMENTSOCIETY,199420KAY,JFOUNDATIONSOFCORPORATESUCCESSHOWBUSINESSSTRATEGIESAD
12、DVALUEOXFORDUNIVERSITYPRESS,19936毕业论文文献综述工商管理在浙外资企业文化对接研究浙江省外商投资企业发展势头强劲，外资企业的大量涌入带来了国外优秀企业文化在我国的传播和发展。外资企业本身的企业文化与我国本土文化的差异是客观存在的现实，文化冲突是一种客观现象，我们无法回避它的存在。西方文化与中国文化的差异显而易见，外商们都努力去实现企业文化的中国化，他们都有自己独立完善的文化对接策略。企业文化能否成功实现对接将直接影响企业的发展和效益，成功的文化对接策略才能使企业在经营过程解决各种文化矛盾冲突，保证企业和社会的和谐发展。1、资料来源简介笔者通过以下几种途径获得有用
13、的文献资料与信息一是通过查找图书馆的中西文数据库，获得本论文所需的相关概念及理论；二是通过阅读图书馆中的图书及期刊了解企业文化的相关论文著作，获取专业的企业文化对接理论；三是通过网络搜索企业文化对接研究的成果及现状。四是通过调研实践，制作问卷调查和直接访问，获得一些外资企业的文化对接情况。并在此基础上，结合国内外相关研究成果，对资料进行归纳和整理，提出自己的观点和主张。2、课题研究历史与研究现状评述（1）企业文化的相关理论企业文化是指在一定的社会、经济、条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和SCHEIN,1984，是一个企业或一个组织在自
14、身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化治理模式。企业文化是社会文化与组织治理实践想融合的产物。企业文化是西方治理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的治理理念、治理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审阅。（2）国外相关研究国外对企业文化的研究比我国更早也更加深入，众多学者对企业文化的建设和发展提出了具体的方针和策略。1982年特雷斯迪尔TERRENCEEDEAL和艾兰肯尼迪ALLANKENNEDY出版了企业文化CORPORATECULTURE一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，7他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项（1）
15、企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。1990年，本杰明斯耐得BEENJAMINSCHEIDER出版了他的专著组织气氛与文化ORGANIZATIONALCLIMATEANDCULTURE,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与治理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的治理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源
16、治理对组织效益也有着直接的影响。1990年，霍夫斯帝德（HOFSTEDE）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义集体主义、男性化女性化和不确定性回避扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。沙因教授提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。（3）国内相关研究国内众多学者和企业管理者为中外企业文化的差异及
17、对接融合提出的方法和对策刘光明认为，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，包括在企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等。魏杰指出，企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念。企业文化，从形式上看是属于人的思想范畴的概念，从内容上看是反映企业行为的价值理念，从性质上看是是属于付诸实践的价值理念，从属性上看是属于企业性质的价值理念，从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。吴其正2003指出，合资企业要以实现中外文化的融合为宗旨,以实现双方的良好合作为目的,充分把握好中外文化的共性和个性、优势和
18、劣势,吸收双方文化的精髓,做到“取长补短,共同吸收,开创特色”注重结合企业实际,形成具有本企业特色的生产经营组织、技术、产品和管理等多方面组成的整体文化形成企业统一的经营理念,统一的企业宗旨和企业目标,统一的管理思想,统一的企业伦理道德与行为规范。这样8不仅能消除中外文化的差异与冲突,而且能更好地融合这种差异,形成共同的奋斗目标、和谐的工作氛围、强大的凝聚力,从而实现双方的良好合作。程兆谦等在谈到企业文化整合时,认为合作双方共有四种文化适应模式第一,一体化。即经过双向的渗透、妥协,形成包容双方文化要素的混合文化,目标是希望获得糅合双方文化的长处。然而,文化混合的前景有时难以预测,比如强烈的冲突
19、、彼此的敌意。这种模式比较适用于本地企业的员工想要保持自己文化独立性的情况。第二,吸收。一般是跨国公司的企业文化取代本地企业文化。在最极端的情况下,跨国公司作出整合决定,派出自己的经理层取代原管理层。第三,分隔。即限制双方接触,保持两种文化的独立性。本地企业员工希望保持原有文化,拒绝接受跨国公司的文化时,为了避免强烈的冲突,可以采用这种模式。第四,混沌化。当本地企业员工既不珍惜原来的价值观,将其抛弃,同时又不认同跨国公司的文化时,员工之间的文化和心理纽带就会断裂,价值观和行为也变得混乱无序,这就是混沌化的文化适应状况。陈郧（2006），提出了把文化融合纳入企业发展战略的原则。即把文化融合与双方
20、资产、人力资源、产品与市场资源整合同等地摆在企业发展战略中。姜岩（2009），提出了建立共同的经营观和公司文化。通过识别文化差异和进行跨文化培训,公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上,根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这一点至关重要,它有利于减少文化冲突,使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来,也使子公司与母公司的结合更加紧密,同时又能在国际市场上建立起良好的声誉,增强跨国公司的文化变迁能力。（4）研究现状评述国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究
21、相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。国内企业文化业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系9为主，真正有理论根据
22、的定性研究和规范的实证研究为数较少，在文化对接方面的研究比较详细，这是也我国的外资企业现象所决定，成功在中外企业文化对接为学者提供很好的现实模板。对理论研究的发展提供了明确的方向3本文的观点和课题发展的动向和趋势通过研究，我们可以明确地发现外资企业文化对接发展最根本的问题就是企业文化的中国化。西方文明与中国文明发展的渊源有明显的不同，外商来到中国利用中国的资源和劳动力，这既是竞争有是合作。引进外来资金以后不可以避免地带来各种管理模式。欧洲的、美国的、日韩的而这种种管理模式，说到底的也是文化模式。引进外来的管理模式也就引进了外来的文化，这种文化要于中国的传统文化融合，否则他将无法存在。要想发展，
23、繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国外企业的优秀部分；另一部分要吧我们好的传统文化继承下来，在融合中创新，实现中外文化的对接和超越。企业文化对接的重要性显而易见，相信在不远的将来，将会有更加完善的文化对接理论提出，为外资企业的发展提供目标和方向。4参考文献1林坚企业文化修炼M北京蓝天出版社，2004205216,3173222刘光明企业文化M北京经济管理出版社，200629311221263何载福企业文化建设实践与绩效研究D华中科技大学,20054卢晓勇胡振鹏李红陈运娟周晖汤琼著国际投资理论与发达国家对华直接投资科学出版社,2004年05月第1版1401445肖利平大力创建具有中国特色的企业文化
24、中外企业文化南宁峰会综述J中外企业文化，2009（1）676何心展，过国忠企业文化建设的研究和实践M北京。经济科学出版社，200547527金清子企业文化差异对中外企业管理模式的影响J商场现代化杂志，20083334378张奇企业文化建设是推动企业发展的源动力J建设科技,2005,Z19柴富瑞中外合资企业文化差异研究D北京对外经济贸易大学，200210秦学京企业跨国经营中的文化冲突与融合与管理2005年第5期11姜岩；刘春节；王润芳中外企业文化的交流、冲突和协调J东北财经大学学报，2000（05）12靳医兵国际化经营的企业文化差异、冲突和跨文化管理J经济前沿，2001，（01）1013陈郧中外
25、企业文化融合的有效途径J企业文明，2006，（10）14吴其正合资企业中外企业文化差异和融合J中南民族大学学报（人文社会科学版）2003,S115HAN,SAMKANG,TONYSALTER,STEPHENYOO,YONGKEUNACROSSCOUNTRYSTUDYONTHEEFFECTSOFNATIONALCULTUREONEARNINGSMANAGEMENTJJOURNALOFINTERNATIONALBUSINESSSTUDIES,201016DAWESDOINGCORPORATECHLTUERCHANGEANEXAMINATIONOFTHEIMPLICATIONSOFTHETIMEAN
26、DSPACEFORSUSTAINEDPRODUCTINNOVATIONANTALPHACOMUNIVERSITYOFCINCINATI200617GJSTIGLER,1981ECONOMICSORETHICSINSMCMUINTANNERLECTURESONHUMANVALUES,VOL2,CAMBRIDGEUNIVERSITYPRESS18GAETHRJENNIFERMGEORGE,CHARLESWLHILLCONTEMPORARYMANAGEMENTTHEMCGEWHILLCOMPANIES,INC,200019GARYHAMELTHECONCEPTOFCORECOMPETENCETHES
27、TRATEGICMANAGEMENTSOCIETY,199420KAY,JFOUNDATIONSOFCORPORATESUCCESSHOWBUSINESSSTRATEGIESADDVALUEOXFORDUNIVESITYPRESS,199311本科毕业设计（20届）在浙外资企业文化对接研究12在浙外资企业文化对接研究【摘要】随着全球经济的更加一体化，和中国加入WTO，中国市场吸引更多的国外企业来投资。外资企业促进了中国经济的发展，但是它们往往要克服许多困难才能取得成功，其中企业文化对接就是最大的困难之一。由于合作双方具有不同的民族文化，在思想观念、处事方式、管理方法等方面存在差异，当两种文化共
28、同作用时，经常会发生文化的碰撞和冲突，我们称之为跨文化冲突。成功的跨国企业在处理文化对接过程中对矛盾的处理、文化的融合、管理模式的创新等方面非常值得我们学习和借鉴。本文首先总结了一些外资企业文化差异的具体表现，并从价值观，思维方式，民族文化差异方面阐述了造成文化差异的原因。总结了文化对接过程中需要注意的问题，结合跨文化管理的相关理论，提出了对文化对接策略的一些建议。并以三星重工业（宁波）为例，分析了SHNC在文化对接中存在的问题及解决方法。【关键词】在浙外资企业；企业文化；文化对接；跨文化管理。【ABSTRACT】WITHTHEECONOMYGLOBALIZATION,ANDCHINAENTR
29、YINTOTHEWTO,MOREANDFOREIGNENTERPRISESAREATTRACTEDTOINVESTINCHINAINMNC,PEOPLEWHOCOMEFROMDIFFERENTCOUNTRIESWITHDIFFERENTCULTURESANDBELIEFSWORKTOGETHER,ANDFREQUENTLYANDUNAVOIDABLY,CROSSCULTURALCONFLICTSARISESMANYMANAGEMENTSTRATEGIESPRACTICEDINTHOSEENTERPRISESINDEALINGWITHCULTURALDIFFERENCESAREWORTHFOLL
30、OWINGTHISPAPERANALYSESTHECROSSCULTURALPROBLEMSOFZHEJIANGFOREIGNFUNDEDENTERPRISES,THENEXPLORESTHEREASONSFROMPERSPECTIVESOFTRADITIONALCULTURES,VALUESANDTHINKINGPATTERNSTOEXPLAINTHECULTURALDIFFERENCESTHEN,GUIDEDBYCROSSCULTURALMANAGEMENTTHEORY,THEPAPERPUTFORWARDSSOMESUGGESTIONSOFCULTURALDOCKINGSTRATEGIE
31、S,TAKINGNINGBOSAMSUNGHEAVYINDUSTRYASANEXAMPLE,WHOISVERYSUCCESSFULINCULTURALDOCKING【KEYWORDS】OVERSEASFUNDEDENTERPRISESINZHEJIANGCORPORATECULTURECULTURALDOCKINGCROSSCULTURALMANAGEMENT13目录目录131引言111背景112企业文化对接研究的目的和意义12企业文化相关理论221企业文化2211企业文化的含义2212企业文化的特征222跨文化管理和企业文化融合3221跨文化管理4222跨文化管理四力模型4223企业文化融合
32、理论53在浙外资企业文化对接现状731浙江省外资企业政府政策732文化对接现状733文化对接问题7331沟通交流问题7332制度文化和价值文化的冲突8333决策制定和激励机制的不同8334管理模式的差异84在浙外资企业文化对接问题成因分析341思维方式342价值观和宗教观念343传统文化观念的不同45三星重工业（宁波）企业文化对接案例551宁波三星重工业简介552文化对接问题和成因分析553文化对接策略66在浙外资企业文化对接对策及建议761找到中外文化的结合点762促进企业体制和文化的融合81463建立文化对接团队864建立共同的经营观和新融合文化97结论10参考文献10致谢错误未定义书签。
33、11引言11背景二十一世纪的世界，呈现着经济全球化、一体化的强劲趋势。企业跨国经营已经成为世界经济中的普遍现象。跨国公司为了占领市场把他们的触角伸到了全球各地，形成了全球性的经营网络。但是，随着跨国公司的不断扩张，他们也面临着越来越多陌生的文化环境，来自不同文化背景的雇员在经营理念和管理方式往往大相庭径，因此文化摩擦和冲突时不可以避免的。如果不能顺利地解决这些矛盾和冲突，企业的经营和发展必然会遇到极大的障碍，最终导致经营失败。跨国企业在经营管理时，面对的是与母国文化截然不同的文化，以及由这种文化所决定的，有着不同的价值观、态度及行为的形形色色的个体。这对跨国企业及其管理者的传统人事管理理念和模
34、式提出了新的挑战。目前，对文化对接问题的研究不断兴起，尤其是跨文化管理问题方面的研究有了诸多成果。笔者通过对在浙大型外资企业、跨国公司展开调查和研究，去发现文化对接的现状和存在的问题，如何解决问题，采取什么策略带等，着这些问题去展开研究和总结。12企业文化对接研究的目的和意义笔者认为企业文化对接的本质就是文化差异双方在承认和尊重彼此差异的基础上，互相学习借鉴对方的优势，在管理模式上形成融合创新，实现企业的新“和谐”文化。许多优秀的跨国公司在企业文化对接方面都有自己的一套方法，比如摩托罗拉在中国推行的本土化管理，人才，品牌，技术都实行本土化，但又不失原来的先进高效的美式管理文化；松下的“中国化”
35、企业文化，“论语算盘”的经典融合。在企业文化对接的研究过程中，笔者调查了美国、日本、德国、韩国等国家的一些成功案例，深深感受到他们在企业文化对接策略上的大胆创新，突破本国传统，吸收和借鉴我国的本土文化，走出了一条独具特色的成功之路。这些先进的企业管理知识，可以为将来我国大型企业走向世界提供了宝贵的经验，具有重大的战略意义。22企业文化相关理论21企业文化企业文化理论兴起于20世纪80年代，在科学技术不断发展，全球化市场不断开拓，企业之间激烈竞争，但又提倡文明、合作、开放的背景环境下，诞生了这种管理科学的新阶段。二十一世纪经济全球化得趋势下，企业文化已经成为了一种核心竞争力，对企业的经营绩效有着
36、致关重要的影响。211企业文化的含义企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导，积累，经过筛选，提炼形成的，是以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业目标，共同价值观，企业作风，行为规范，企业伦理，企业形象等为主要内容的，能够激发和凝聚企业员工归属感，积极性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和潜在的生产力。企业文化体系既植根于它的大文化环境之中，如日本的企业文化植根于日本文化之中，美国的企业文化植根于美国文化之中，但又有自己的特点，例如同是植根于日本文化中，松下有松下文化，丰田有丰田文化。首先，企业文化是企业价值的体现。企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在管理活动中所创造和形成的具有本企业特
37、色的精神财富及物质形态的总和。它包含的内容较多如价值观、行为准则、制度规范等。其中，价值观是企业文化的核心，企业文化一旦形成，就会对企业的成员产生影响，触发并形成创新行动。其次，企业文化是企业奋进的精神支柱。作为一种管理方式或手段，企业文化的主要功能是增强企业的凝聚力、向心力，从而激励全体职工同心协力，共赴目的，增强企业的发展后劲，推动企业走向成功。企业文化是处于不同历史背景的企业在其发展过程中所形成的价值观、意识形态、行为方式等。在现代化大生产中，需要有严格的制度和管理手段，但是过于严格的控制往往会扼杀职工的积极性、主动性和创新精神，所以制度之上还需有精神的统一。企业文化的作用就在于它将企业
38、各个方面的力量以及各种资源人、财、物、制度统一在一起，成为凝聚企业成员的精神力量1。除此之外，企业文化还是是企业形象的根基，企业形象是指社会公众和企业职工对企业的整体评价。良好的企业形象可以给企业带来具有更多利润的无形资产。在世界500强的企业，更重视外部形象和内部形象相结合的整体形象。然而，体现企业各个层次都认可的价值观念的企业文化则是连接内外部形象的纽带，是企业形象的根基。212企业文化的特征1人本性和人文性1刘光明企业文化M北京经济管理出版社，200629311221263人是企业文化的主体，是企业文化的体现者和传播者。企业文化是人的本质和文化的本质的统一。人本性特征是企业文化的本质要求
39、和首要特征。人是活的资源，是能不断升值的资源，是企业生存和发展的第一资源。企业文化体现出的浓厚的人文性，就是以人为本，育人为先，关心人、爱护人、尊重人、理解人，发挥人的才能，使人得到自由、全面的发展。2民族文化特性由于不同的民族有不同的文化传统，在不同的民族文化氛围中，企业文化业就有不同的变现。世界上有数百个民族，每个成熟的民族都有自己特有的文化形态和文化个性，成为民族亲和力和凝聚力的重要源泉。3融合文化经济全球化，导致竞争的内涵发生变化，竞争中的合作,使企业必须不断融合多元文化。同时，经济全球化也为企业文化的融合铺平了道路让身处于这个时代的企业成为跨文化的人类群体组织。通过全球化把各种稀缺要
40、素掌握在自己手中，通过全球性合作实现最佳优势互补，所以90年代以来才会出现世界上越来越多的各种行业兼并和战略联盟，以获得信息，人才和其他稀缺资源。实际上，企业融合文化应当是多元文化、合作文化和共享文化的集合。企业有了包容性的融合文化，就能突破看似有限的市场空间和社会结构实现优势互补和资源重组，在更为广泛的程度上完成双赢或多赢的商业运作。4个性化和独特性一个成功的卓越的公司的企业文化，具有鲜明的个性、特立独行的品格，含有排他性、独占性，是不能被模仿的，是区别于其他企业的明显标记。企业文化重视企业的个性特征及其在管理上的影响。每个企业只能根据本身的具体情况，因时制宜，因人制宜，创造适合自身需要的、
41、具有自己特色的企业文化。5可塑性和创新性企业是一个活的有机体，企业文化是可以塑造和培育的，通过多方面的努力，动态地变革、设计、调整、创造某些新的形态和模式，以适应企业的发展。企业文化的形成和发展是一个动态地过程，强调在运动中存续和发展。企业必须不断创新才能有竞争力。企业文2化业不能一成不变，随着形势的变化，不断增加新的内容，采取新的形势。222跨文化管理和企业文化融合企业跨国界或跨文化经营活动早在巧世纪末的地理大发现时代便开始了。20世纪50年代以来，由于全球市场配置资源的需要以及科技进步、国际分工和国家管制的开放等因素，跨国公司有了空2林坚企业文化修炼M北京蓝天出版社，2004205216,
42、3173224前的发展。跨国公司面临越来越多的因跨文化挑战引起的管理困境。这种跨文化管理问题随着经济全球化的加深和知识经济的兴起而变得更为复杂和重要。于是在20世纪70年代后期，跨文化管理学CROSS一CULTURALMANAGEMENT在美国应运而生。跨文化管理学肇始于美国并不奇怪，因为自从二战以后，美国成为世界头号发达工业国，美国管理学界一直认为美国企业创造了世界上最先进的管理理论和实践模式。但后来美国管理学界发现，美国公司在跨文化的经济环境里屡遭失败，而日本公司以完全不同的管理模式取得了惊人的成就。现实的压力促使美国管理学界和企业界重视比较不同管理文化模式，由此催生了企业文化和跨文化管理
43、两门重要的管理学学科，并在20世纪80、90年代传播到世界各地。据统计，1971年至1980年期间，二十四种刊物发表了近一万多篇跨文化管理方面的文章，其中80是由美国人撰写的。随后，世界其他地方尤其是欧洲对跨文化管理研究拓宽了研究视野，使得跨文化管理日趋成为更加科学化的学科。近年来，随着外资企业的不断涌入和文化对接问题的不断出现。我国的大批学者开始对跨文化管理进行全方面的研究，并提出了许多系统的文化对接理论。221跨文化管理跨文化管理又称为“交叉文化管理CROSSCULTURALMANAGEMENT”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲
44、突跨文化管理，并据3以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。相对于成熟的跨文化管理的理论研究，企业文化对接的相关研究相对较少，但是我们可以借鉴引用一些跨文化管理的模型来分析基本的文化差异和文化对接策略的提出及应用。3222跨文化管理四力模型高津化等在对跨文化管理的研究中提出了跨文化管理
45、的的四力模型。并对模型的应用做了系统的阐述。欧美企业在华开展投资经营活动，需要与中国本土东道国的顾客、合作伙伴以及政府部门打交道，同时还需要雇佣本土员工。例如，美国通用汽车公司在上海与上海汽车工业集团设立合资企业，它需要把合资企业的产品如别克汽车卖给顾客它需要与上海汽车工业集团共同管理合资企业它需要为合资企业的建立、运营以及管理经常与中国各级政府接触，办理各项事宜它还需要与中方合作伙伴一起为合资企业雇用和管理本土员工。4这些与欧美在华企业打交道或发生联系的对象即构成了欧美在华企业跨文化管理的四个本土文化主体，即本土顾客、本土合作伙伴、本土政府、本土3郑兴山跨文化管理M上海中国人民出版社，201
46、011134高津华欧美在华企业的跨文化管理研究D上海复旦大学，20075员工。加上欧美在华企业自身作为外来的文化主体，我们通常说欧美在华企业跨文化管理存在五个文化主体。关于本土顾客，他们可以是消费者，也可以是企业或公司，或是二者兼而有之，这取决于该欧美在华企业从事的业务是企业对消费者性质即BTOC还是企业对企业的性质BTOB。例如，美国摩托罗拉公司在华生产手机的部门面对的本土顾客主要是消费者丹麦马士基航运集团在华企业面对的客户主要是企业，它们的码头投资运营部门为各个船公司提供码头装卸服务，而它们负责航运的部门则为中国各个厂家提供运输服务。4如图21所示，跨文化管理四力模型由五个文化主体和四个跨
47、文化作用力组成，欧美在华企业母国文化影响力居中，他四个本土主体的文化影响力分布在上下左右四个方向，其中两个跨文化作用力用双箭头虚线表示，即本土顾客与跨国公司之间以及本土政府与跨国公司之间的跨文化作用力另外两个跨文化作用力则用双箭头实线表示，即本土雇员与跨国公司之间以及本土合作伙伴与跨国公司之间的跨文化作用力。此外，还有两条用单箭头实线表示的文化影响力，即一条代表欧美在华企业的本土合作伙伴对投资项目中的本土雇员的文化影响力，另一条代表本土政府对欧美在华企业的本土合作伙伴的文化影响力。图21跨文化管理四力模型223企业文化融合理论程兆谦等在谈到企业文化整合时,认为中外企业文化对接可以有四种文化适应
48、模式第一,一体化。即经过双向的渗透、妥协,形成包容双方文化要素的混合文化,目标是希望获得糅合双方文化6的长处。然而,文化混合的前景有时难以预测,比如强烈的冲突、彼此的敌意。这种模式比较适用于本地企业的员工想要保持自己文化独立性的情况。第二,吸收。一般是跨国公司的企业文化取代本地企业文化。在最极端的情况下,跨国公司作出整合决定,派出自己的经理层取代原管理层。第三,分隔。即限制双方接触,保持两种文化的独立性。本地企业员工希望保持原有文化,拒绝接受跨国公司的文化时,为了避免强烈的冲突,可以采用这种模式。第四,混沌化。当本地企业员工既不珍惜原来的价值观,将其抛弃,同时又不认同跨国公司的文化时,员工之间
49、的文化和心理纽带就会断裂,价值观和行为也变得混乱无序,这就是混沌化的文化适应状况。他认为在哪一种情况下运用哪一种适应模式，取决于双方的文化宽容程度以及企业的战略性。图22列示了这两种因素与文化整合模式之间的对应关系。反过来,对本地企业的员工来说,他们欢迎哪一种整合模式取决于他们对自己的文化的态度,即非常认同自己的文化并愿意保持它,还是觉得自己的文化不好并希望抛弃它,以及对跨国公司文化的态度,不同的组合决定了他们不同的偏好,图23列示了这四种选择。5战略相关度文化宽容度多元化单一化高一体化吸收低分隔混沌化图22跨国公式文化整合模式跨国公式文化吸引力员工是否愿意保留原文化非常根本不高一体化吸收低分隔混沌化图23本土文化整合5程兆谦,徐金发企业文化与购并研究J外国经济与管理,2001,（9）73在浙外资企业文化对接现状31浙江省外资企业政府政策浙江省外资企业发展势头强劲。据了解，目前浙江省外商投资企业已达21629户，投资总额18323亿美元，注册资本10894亿美元，外商投资企业已经成为市场经济的重要组成部分，对浙江省社会经济发展起着积极地作用。因政府对外商投资企业也有了许多优惠政策，比如技术先进型的外资企业在减免税期满后，可延长3年减半征税，生产性的外资企业，经营期十年以上的，从获利年度起，第1至第2年免征，第3至第5年减半征收。还有许多免征和土地使用优惠政
