1、全员护理绩效管理,实践与体会,东南大学附属中大医院护理部东南大学医学院护理系李国宏,三.效果及体会,二.绩效管理的实施,一. 绩效管理的相关概念,主要内容,四. 展望,绩效管理相关概念,作为一种思想和方法论, 是人力资源管理的核心强调目标和结果的实现重视员工能力和素质的提升,绩 效 管 理,是指与护理工作相关的行为表现及结果,护理在数量、质量和效率方面的具体落实.,护 理 绩 效,绩效管理的实施,科学设计绩效考核标准,严格规范绩效考核体系和方法,科学管理和有效利用考核结果,Medical College of Southeast University 2011,科学设计绩效考核标准,以质量为本
2、, 制度为纲, 强化服务意识 起点公平, 量化考核, 促进有序竞争 奖励同工同酬, 按劳分配, 形成有效激励,原 则,Medical College of Southeast University 2011,科学设计绩效考核标准,考核指标分级、分类制定，不同层次和岗位人员有所侧重和区别考核指标设计包括一级指标和二级指标定性指标与定量指标结合考核指标突出标志重点业绩的要素赋予各种业绩要素不同权重，二级或以下指标均赋予明确分值,特点,Medical College of Southeast University 2011,严格规范绩效考核体系和方法,采用多维度绩效管理考评方法,即在立体空间概念上,
3、 从不同角度的“主观”中求得“客观”, 使护理人员的绩效考评趋于全面、公正和准确,构建以科室为单位的绩效考核体系,病区层面的护理团队绩效考核,构建以科室为单位的绩效考核体系,备注：媒体点名表扬者可加2分。优质护理示范病区开展达标加2分。接受重大检查1次加2分。重大检查中表现突出获表扬加5分。,构建以科室为单位的绩效考核体系,有在重大检查中点名批评、重大护理差错及护理并发症、媒体曝光、重大护理纠纷者一票否决。,构建以科室为单位的绩效考核体系,备注：三星护士长需任满一年，出勤率100%。优质护理示范病区开展达标加2分。媒体点名表扬者可加2分/次，接受重大检查1次加2分，在重大检查中表现突出加5分。
4、有在重大检查中点名批评、发生重大护理差错及护理并发症、媒体曝光、重大护理纠纷者一票否决。,考评结果纳入优秀护理单元评选标准之中,构建以科室为单位的绩效考核体系,从4个维度、21项二级指标制定加分细则和扣分细则，构建适用于护理工作考核的指标体系。,重大护理差错及护理并发症重大护理纠纷在重大检查中点名批评,部分重点管理项目作为一票否决项目,构建护理人员星级服务绩效考核体系,考核体系在设计上考虑不同班次的责任和风险因素 将专业能力、工作质量、教学和科研、专业素养等方面的考核贯穿于考核评分细则中 根据考核结果评选医院星级护士,临床护理人员的个体绩效考核,构建护理人员星级服务绩效考核体系,9个维度,35
5、项二级指标制定明确的加分细则，赋予精确的分值。,杜绝护理缺陷 责任护士所管床位患者满意度 参加理论与操作考核成绩 工作的主动性及态度 临床带教 科研 论文 开展业务讲座 护理查房,构建护理人员星级服务绩效考核体系,扣分总则,扣分细则,构建护理人员星级服务绩效考核体系,治疗科室肠道门诊护士,紫外线消毒登记少,1次扣0.5分,构建护理人员星级服务绩效考核体系,预诊护士,构建护理人员星级服务绩效考核体系,大厅导医护士,接待病人时，没有礼貌用语，发现一次扣1分。 态度生硬、随意推委病人，或没有主动为病人及时解决困难、提供帮助，又未向上级领导汇报，引起病人不满者，一次扣5分。 无正当理由推委不送病人，一
6、次扣5分。,手术室星级服务综合目标考核评分细则,杜绝差错一起：年度手术配合满意度调查前5名加2分轮转结束满意度调查：,一级加15分 二级加10分 三级加5分,大于95分以上加1分100分加2分。,手术室星级服务综合目标考核评分细则,参加省卫生厅考试 加2分院内理论考试：参加院级以上操作竞赛酌情 加5-10分操作考试：科内理论、操作考试 加同等分值的减半招聘护士加分，导师加一半分（招聘护士大科考试不加分）,9597分加1分9899分加2分100分加3分,9597分加1分9899分加2分100分加3分,手术室星级服务综合目标考核评分细则,进行院级大讲课一次 加3分 科内培训讲课一次加 2分 主持科
7、内护理查房 每次加1分 大科护理查房 加2分 全院性护理查房 加3分,护士长除外,手术室星级服务综合目标考核评分细则,主持院级以上课题 每项加1020分不等参与护理科研开题 一次加3分书写护理论文：论文交流：护理部论文、创新：,中华护理杂志发表加7分国家级刊物发表加6分省级刊物发表加5分,全国年会大会交流加3分、小会交流加2分省市年会大会交流加2分、小会交流加1分,一等奖加3分二等奖加2分三等奖加1分护理部论文加0.5分,手术室星级服务综合目标考核评分细则,导师每月加1分，所带护士的各项加分，导师加同等分值的一半。 参与科室管理，每月按时完成管理要求考核合格者，加综合目标系数0.05分。 专科
8、组长每月完成专科小组计划考核合格者，加综合目标系数0.05分；不合格者，当月不得系数加分。 年龄超过40岁上夜班者，科内补贴每班20元。,手术室星级服务综合目标考核评分细则,未按统一规定着装 每次扣1分交班开始前未能着装整齐等待交班 扣0.5分迟到、早退5分钟内 每次扣1分，超过5分钟者 每增加5分钟加扣1分脱岗、串岗每人 每次扣2分无故旷工者 扣5分违反科室制度、上班时间干私活、带小孩上班或有人陪班等违规行为 扣2分争吵遭投诉属实 扣5分，并且不得评二星以上（包括二星）的级别未履行岗位职责、未按各班工作流程和标准完成工作，按综合目标细则扣分导师所带护士的各项扣分，导师扣同等分值的一半,手术室
9、星级服务综合目标考核评分细则,操作不正规 一次扣0.5分因言语不当、操作失误引起医疗纠纷者 视情节轻重扣2-10分发生缺陷或不良事件 酌情扣2-10分发生事故及严重护理并发症 酌情扣15-20分实习同学、进修护士发生的缺陷，视情节扣相关带教老师分值,手术室星级服务综合目标考核评分细则,年度手术配合满意度 后5名扣2分轮转结束满意度调查低于95%扣分，具体为： 95-93%扣2分 93-90%扣5分 低于90%实行一票否决，即不能进行下 一科轮转且扣满意度分值8分,手术室星级服务综合目标考核评分细则,理论考试低于90分，每下降5分扣2分 操作考试90以下，每下降5分扣2分，扣满6分为止 不参加考
10、试者扣10分,手术室星级服务综合目标考核评分细则,清点手术器械数目不正确者 扣3分 违反感染管理要求者 每项扣0.5分 未完成工作流程者 每项扣0.1分 按照各班工作质量标准，对护理记录不完成者 扣0.5-1分,详见手术室质量小组检查考核细则表，包括：护理安全、感染管理、手术配合、卫生检查、护理记录、规章制度与科室文化、护理教育、各班工作等。,建立完善的考核组织体系,建立完善的考核组织体系,定期对考核人员进行专业培训,明确绩效管理的目的和意义 掌握绩效管理的理论和各项技术 提高考核人员发现问题、解决问题的能力,强调考核管理人员与护理人员的双向沟通，并将考核结果及时、准确地反馈给科室和本人。,M
11、edical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,将绩效管理考核信息建立相应的Excel表格，考核结果的计算、统计用Excel完成, 方法简单。,考核结果的利用：,对考核结果进行总结分析,对存在的 问题提出整改措施；将月和季度考核结果作为奖金分配的 依据；年度考核结果与晋级、奖励、评优和 聘用等工作挂钩。,引入激励机制,使护理绩效考核和激励竞争有机结合起来, 增强绩效考核的激励作用，提高护理人员的积极性。,Medical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,职称晋
12、升,初级中级：分数+岗位,分数：任期内年均分,Medical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,评 优,年均分：优秀护士考核优秀,Medical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,护士长聘用,近三年均分 竞聘演讲 群众测评,Medical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,奖金发放：,奖金分计算方法为：基本系数每月分值，其中基本系数分别为：,主管护师1.2， 晋升护师后超过5年的，系数为1.1
13、5， 小于5年的护师系数为1.1 聘为护士后超过5年的系数为1.0， 5年以下3年以上的护士系数为0.9， 3年以下1年以上的护士系数为0.8 试用期满、未获得护士执照的系数为0.4。,Medical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,医院奖金发放：,正高： 系数1.8 副高： 系数1.6 中级： 系数1.4 初级： 系数1.2 初初级：系数1.0,医护同样系数,Medical College of Southeast University 2011,科学管理和有效利用考核结果,工作量不同科室的补偿：,职称倾斜：50%、30%、20%、10%夜班费分类发放：A、B、C类医院特别补偿：急诊增加人头费 儿科,实施绩效管理的体会,体 会,充分体现了管理中 “以人为本理念” 调动了广大护理人员的积极性,体 会,分体现了 “以病人需要为中心”的宗旨 提高了患者满意度,体 会,绩效考核范围广且效果明显 提高了护理质量,展 望,拟对：绩效考核体系的内容效度、指标权重和赋值，护理人员绩效考核指标按层次划分护理绩效考评人员的培训, 纠正在理念上和方法上的偏差等方面进一步深入研究。,使护理人力资源绩效管理体系更贴近临床、贴近护士、贴近患者。,Thanks !,
