1、,第六章 劳动关系管理,联系方式：13808423666邮箱：rlzy_,主讲：马跃如,高级人力资源管理师认证培训,中南大学商学院,本课件恕不拷贝,敬请谅解！,本章内容,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节 集体协商的内容与特征第三节 集体劳动争议与团体劳动争议第四节 重大突发事件管理第五节 和谐劳动关系的营造第六节 工作压力管理与员工援助计划,第一节,我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,背景,据劳动和社会保障部统计： 自1994年劳动法颁布至2003年6月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件 98 万件。,2002年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议
2、仲裁委员会立案受理劳动争议案件 18.4 万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加 19.1%和 30.2%。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长12%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案17.9万件，结案率为91.0%。,统计显示,劳动法所要调整的劳动关系特征：,（1）从主体上看，劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（具有物质、技术和组织等条件，足以按法定要求为职工提供一定的劳动条件，从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益）。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者个体指个体工商户，一般雇工在7人以下，是劳动法调整范
3、围。家庭劳动（家庭成员的帮工，合伙）原则上不属于社会劳动，不纳入调整范围，但家族企业，如家族控股的有限责任公司或股份有限公司，家庭成员在其中工作，与一般劳动者安排并无二致时，应可适用劳动法。,民办非企业单位：工商上已经取得合法用工资格，原来劳动法未将其纳入调整对象。各国劳动法对调整对象加以甄别，常常将一些小企业划出劳动法的适用范围。有的国家以雇佣规模为衡量标准：韩国劳工标准法雇有5名以上工人；印度劳动合同法20人以上；有的国家以经济规模：美国劳资关系法每年流出或流入的收入总额至少为5万美元非零售企业，或总营业额50万美元以上的零售企业。有的明确适用行业：日本劳动基准法台湾劳动基准法例外：德国，
4、最初只调整员工与大企业之间的关系，后来所有雇佣关系归入劳动法,（2）从内容上看，劳动关系双方一方提供劳动力，另一方提供生产资料和劳动条件，劳动过程将劳动力与生产资料相结合。如果一方既提供劳动力，又提供主要的生产资料或其他劳动条件，那么，这种关系不是一种劳动关系，而可能是承揽关系。（3）从结果上看，劳动关系强调的是劳动过程的实现，对劳动成果本身则在所不问。即劳动法所要调整的劳动关系一经成立，就纳入劳动法调整范围，劳动者提供的劳动成果如何在多数情况下不予评价，这一点与民法关系不同。,（4）从性质上看，劳动关系兼具人身关系属性和财产关系属性。劳动者向用人单位提供劳动力时，也将其人身在一定限度内交给了
5、用人单位。因此，劳动关系具有人身属性。劳动契约关系的人身性是使其区别于其他契约关系的主要原因，也是劳动法得以存在的独立价值之所在。劳动力是一种特殊的商品。实践中：不得强制劳动；用人单位不得使用任何方法强迫劳动者不离开本单位；劳动者有休息权；劳动者未经用人单位同意不得让他人替代自己从事劳动；劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同等。,（5）从结构上看，劳动关系兼具横向平等关系和纵向从属关系。横向平等关系体现在：在劳动关系的缔结阶段，双方当事人谈判地位平等纵向从属关系主要体现在：（1）在劳动关系缔结后，劳动者的劳动便处于用工方的直接控制之下，劳动者必须遵守相关劳动纪律和内部规章（2）在劳动关系的范
6、围内，劳动者的一切活动均是以用人单位的成员身份或以用人单位的名义进行的。在内部的生产活动中，劳动者作为用人单位的职工而进行生产活动，其所生产的产品直接归属于用人单位；在对外关系中，劳动者以用人单位的名义对外进行活动，其自身的人格在用人单位的业务范围内被用人单位的人格所吸收。,【案例l一1】 某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动保护部购买劳动防护用品，看完样品后，双方签订了一份购货合同。百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检查，发现不符合国家有关质量标准，遂与百货公司交涉，要求更换或退货。但百货公司坚持认为，提供的货物与样品并无多大差别，拒绝了焊接厂提出的要求。于是，双方发
7、生争议。 评析：此案中，焊接厂与百货公司签订的合同不是劳动合同，双方之间形成的关系也不是劳动关系，而是一种典型的买卖合同关系。尽管该合同的买卖标的为劳动防护用品，看似与劳动活动有关，但是这两个单位是两个平等的民事主体，订立的买卖合同中不可能涉及劳动权利和义务，并且这种买卖关系也不是双方在生产劳动过程中形成的。所以，它们之间的这种关系和产生的纠纷不属于劳动法的调整范围，而应当由我国的民事法律进行调整,案例12 某厂经上级主管部门批准后进行改制，成立了一家贸易公司。为了筹备开业庆祝活动，该公司请一家乡镇建筑装修队装修公司办公楼。在装修办公楼的过程中，装修队的一名工人朱某在进行外墙面补马赛克作业时，
8、不慎跌落地面， 造成大腿及手臂等多处严重受伤。该名工人伤势治愈后，经当地劳动鉴定机构鉴定为部分丧失劳动能力。 在处理这起事故的过程中，装修队领导认为贸易公司也应当承担部分责任，理由是：“朱某是在你们公司摔伤的，要不是给你们装修办公楼，能发生这起事故吗?”有了装修队领导的支持，朱某便据此召集家属、朋友等多人，连续几天到贸易公司闹事，要求公司负责人出面解决赔偿问题。贸易公司开始不同意赔偿，但见朱某等人无散去之意，为了息事宁人，不得已支付给朱某一笔抚慰金，事态才告平息。 评析：本案例中，装修队领导的说法是没有依据的。朱某虽然在贸易公司发生工伤事故，但他与该公司没有直接的法律关系，他们之间的关系是装修
9、队与贸易公司这两个平等主体签订的工程承包合同，作为装修队职工的朱某因本队工作需要才为贸易公司提供劳动服务。因此，朱某与装修队之间才是一种劳动关系，受劳动法的调整。朱某发生了工伤事故，应由其所在单位即装修队，根据劳动法的有关规定进行妥善处理，朱某有权从装修队获得工伤保险待遇。,一、劳动合同制度的新规范,1.劳动合同签订率低2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益4.劳动法的监督检查薄弱,知识要求,二、劳动争议处理制度的新规范,1.自力救济：自治性、争议主体合意性、非严格规范性2.社会救济：争议主体意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性
10、3.公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决4.社会救济与公力救济相结合：三方原则、强制性、规范性,知识要求,（一）劳动争议的概述,1、劳动争议的概念： 劳动争议是指用人单位和劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷以及用人单位及其雇主组织和劳动者及工会因劳动关系所发生的纠纷。2、劳动争议的特征：（1）争议的主体特定。（2）劳动争议主体关系具有双重属性。（3）劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益。（4）劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关。,3、劳动争议的分类,按照劳动争议主体不同，可以分为个别争议与集体争议 （1）个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位。争议的内容仅涉及个人的权利与义务，
11、并由劳动者个人提请处理。（2）集体争议是因集体合同的订立、履行而引发的争议，是建立在集体谈判基础上的，它以一定数量劳动者的存在为基础，是劳动者代表与雇主组织在谈判过程中发生的争议，实际是工会或劳动者代表作为一个整体与雇主或其代表之间的争议申诉主体错误。,申诉主体错误,李某原在外贸某公司工作，1998年该公司投资设立了仓储公司，李某随后被安排到该仓储公司工作。1999年，李某与该仓储公司签订了五年的劳动合同。2000年7月开始，该仓储公司经营不善、严重亏损，于是安排李某回家等待，待岗期间由公司缴纳社会保险并发放基本生活费。2001年12月，李某到社会保险经办机构查询养老保险缴费情况时，忽然发现公
12、司欠缴社会保险长达14个月，于是李某以仓储公司为被诉人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。,处理劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查发现，该仓储公司自2000年7月开始经营出现亏损，2000年10月开始欠缴全体职工社会保险费。因公司经营状况持续恶化，其投资单位外贸某公司向有关部门提出撤销申请，并于2001年10月办理了工商登记注销手续。由于本案被诉人仓储公司作为用人单位一方主体已消亡，故劳动争议仲裁委员会驳回了李某的申诉请求。,提示本案是劳动者在申请仲裁过程中申诉主体错误的一种典型情况。对于类似的用人单位分立、合并、兼并、解散、撤销、歇业破产等，劳动争议调解仲裁法做了明确的规定：“用人单位解散、
13、撤销、歇业或破产的，由其主管部门、开办单位、依法成立的清算组织或投资人为当事人。”因此本案中李某应以外贸某公司做为被诉人提出仲裁申请。,按照劳动争议的性质，可以分为权利争议和利益争议 （1）权利争议是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。权利争议又被称为法律争议、实现既定权利争议。（2）利益争议则是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在集体谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议，也称事实争议或经济争议或因实现将来权利发生的争议。,一、劳动合
14、同法关于劳动合同制度的部分新规定,（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1.订立劳动合同的原则：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同3.劳动合同的内容：包括法定条款和约定条款 劳动合同 “文本 ”4.劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限5. 劳动合同无效：欺诈合同、免责合同等,能力要求,劳动合同 “文本 ”,中华人民共和国劳动法第十九条： 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动
15、合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。,劳动合同“附件”与“专项协议”,企业规章制度,培训服务期协议 一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定,保守商业秘密协议,附件 包括什么呢？,（二）关于劳动者的权利和义务,1.同工同酬的权利2.计时获得足额劳动报酬的权利3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利4.要求依法支付经济补偿的权利5.劳动者的诚信义务6.劳动者的守法义务,能力要求,（三）用人单位的权利和义务,1.依法约定试用期和服务期的权利2.依法约定竞业限制的权利3.依法解除劳动合同的权利4.尊重劳动者知情权的义务5.
16、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物6.劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务,能力要求,（四）劳动行政部门的法定职责,1.监督检查的责任规章制度及其执行情况劳动合同情况劳务派遣情况休息休假情况劳动报酬情况社会保险情况其他劳动监察事项2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任,能力要求,二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,（一） 劳动争议调解仲裁法的程序性和公法性（二） 劳动争议调解仲裁法的任务第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益第二，促进劳动关系和谐稳定,能力要求,二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,（三） 劳动争议调解仲裁法关于劳动争
17、议处理新的制度设计1.强化了劳动争议调解程序：申请支付令2. 劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度小额工资支付可申请仲裁终局3. 劳动争议调解仲裁法对申请拉动争议仲裁时效期间做了更为科学的规定（一年）4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件（45+15日）5.合理分配举证责任（承担不利后果）明确规定举证责任6.减轻了当事人的经济负担（不收费）第二节,能力要求,小额工资支付可申请仲裁终局,案例：在去表哥的公司上班前，陶茹燕一直在艺通公司工作。因为公司时有拖欠工资的情况发生，2008年9月陶茹燕跳槽到表哥的公司。2008年9月20日陶茹燕书面通知艺通公司，自己将
18、于2008年10月20日离职，请艺通公司及时为其结算应发工资并办理交接手续。可是艺通公司收到辞职信后并没有积极办理交接手续和工资结算事宜，到陶茹燕离开艺通公司时，艺通公司仍拖欠陶茹燕四个月工资共计6000元未发放。到表哥的公司上班后的两个月里，陶茹燕一直向艺通公司提出核发工资的要求，都不被理睬。有人建议陶茹燕申请劳动仲裁，但她觉得公司会想各种各样的办法拖延，比如不管对仲裁裁决服或不服，均向法院起诉，然后上诉一直到把自己拖垮。,为减少劳动者的维权成本，劳动争议调解仲裁法第47条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医
19、疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”,本案中陶茹燕追索报酬案即属于典型的一裁终局案例，她向艺通公司追索6000元工资，该争议不超过长沙市月最低工资标准(2008年长沙市最低工资标准为665元)12个月金额的争议，也就是说在长沙市只要争议金额低于7980元(66512)即属于劳动争议仲裁委员会一裁终局的案件。,第47条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月
20、金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。数额较小、事实简单的和有明确国家标准的案件实行一裁终局。12个月当地最低工资标准的金额以下案件。2006年深圳最低工资是810元，12个月就是9700多元，不超过1万元。也就是说，9700元以下的案件在深圳就可以一裁终局。二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,明确规定举证责任,合理确定双方举证责任。谁主张，谁举证;VS 用人单位举证责任。明确了用人单位拒绝提供相关证据的法律后果。第6条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位
21、应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第39条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,第二节,集体协商的内容与特征,一、集体协商的内容,劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等一般性规定：合同期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项其他规定：目标性条款,知识要求
22、,二、集体谈判的范围论,工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点,知识要求,A,B,C,D,工会上限,工会坚持点,雇主坚持点,雇主下限,不确定性范围,二、集体谈判的范围论,集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一；劳动力市场劳动力供求情况其二，宏观经济状况第三，企业货币工资的支付能力第四， 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论,三、效率合约,（一）集团谈判的约束条件1、政府立法2、市场决定性在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱
23、,知识要求,劳动力需求的工资弹性对工会的影响,工资率W,就业量L,W1,W0,0,L1,L2,L0,L3,L4,D2,D3,D1,知识要求,（二）工会弱化约束的努力,劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度产品需求的价格弹性其他要素投入的供给弹性劳动力成本占总成本的比重工会一般通过以下活动力求弱化市场约束： 通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题 工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准低工资劳动者也是对提高工资的威胁，如提升工会组建率,知识要求,（三）效率合约,1.在约束条
24、件下工会效用最大化,工资率W,就业量L,Wu,W0,0,Lu,L0,D,B,A,U2,U2,U3,U0,知识要求,2.效率合约模型,由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优,知识要求,效率合约曲线（或效率合约轨迹）,工资率W,就业量L,We,W0,0,Lu,L0,D,b,a,I2,U2,U3,I1,e,d,Wu,W
25、d,Le,Ld,U表示工会无差异曲线,I表示雇主等利润曲线,知识要求,四、集体协商的特点,第一，谈判本身的不确定性第二，谈判未来的不确定性第三，谈判问题的特殊复杂性,知识要求,集体协商的策略,策略：确定先后顺序，妥协与让步在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）企业资产保值增值（7）上年度企业工资总额和平均工资水平（8）其他与工资集体协商有关的情况,能力要求,集体协商的策略,谈判
26、中下述技巧是经常运用的：（1）根据企业的额生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容（2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值（3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步（4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料（5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决,能力要求,第三节,集体劳动争议与团体劳动争议,一、集体劳动争议的含义,个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的集体争议：指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体
27、合同发生的争议,知识要求,二、集体劳动争议与团体劳动者争议的区别,第一，当事人不同第二，内容不同第三，处理程序不同,知识要求,三、团体劳动争议的特点,（一）争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体（工会组织或职工代表），而不是劳动者个人（二）争议内容的特定性：权利争议与利益争议（三）影响的广泛性,知识要求,一、集体劳动争议处理的程序,（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定（2）劳动争议仲裁庭特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成（3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定（
28、4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理,能力要求,一、集体劳动争议处理的程序,（5）集体劳动争议应自组成仲裁之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日（6）仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方（7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报此外，根据工会参与劳动争议处理试行办法的有关规定，工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动。该办法规定：（1）发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级汇报，依法参与处理（2）因集体劳动争议导致停工
29、、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决,能力要求,二、团体劳动争议处理的程序,（一）因签订或变革集体合同发生争议的处理程序1.当事人协商2.由劳动争议协调处理机构协调处理劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序是：（1）申请和受理（2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制定协调处理方案，提出解决问题的具体办法,能力要求,二、团体劳动争议处理的程序,（3）向政府报告情况并提出建议（4）协调处理（5）制作协调处理协议书（6）此类争议应自决受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得
30、超过15日（二）团体劳动争议的管辖（三）当事人的和平义务：不得过激；不得解除,能力要求,三、履行集体合同发生争议的处理,1.当事人协商2.劳动争议仲裁委员会仲裁3.法院审理,能力要求,第四节,重大突发事件管理,一、劳工问题及其特点,（一）劳工问题与劳工阶层劳工泛指社会中的工资收入者，无论他们的雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。劳工问题指众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况（二）劳工问题的特点1.客观性2.主观性3.社会性4.历史性,知识要求,二、突发事件的表现形式,突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的
31、非预期性事件（一）重大劳动安全事故1.重大工厂安全技术事故（1）厂房、建筑物和道路的安全事故（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故（3）及其设备的安全事故（4）电器设备的安全事故（5）动力锅炉、压力容器的安全事故2.矿山安全事故3.建筑安装工程安全事故,知识要求,二、突发事件的表现形式,（二）重大劳动卫生事故（三）重大劳动争议（四）劳资冲突（五）其他突发事件,知识要求,三、突发事件的特点,（一）突发性和不可预期性（二）群体性（三）社会的影响性（四）利益的矛盾性,知识要求,一、突发事件处理一般对策,（一）集权化的突发事件管理机构（二）突发事件预警1.风险分析与风险评估（1）风险分析（2）风险评估
32、2.企业突发事件预警信息3.突发事件预警传导（1）行业突发事件预警企业突发事件（2）重大事件预警企业突发事件,能力要求,一、突发事件处理一般对策,（三）突发事件处理1.突发事件处理的准备2.突发事件确认（1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任（2）应把企业的社会责任放在首位（3）开辟高效的信息传播渠道3.突发事件控制4.突发事件解决,能力要求,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：树立牢固的“事故”意识（二）针对事故可能性进行事前评估1.事故发生的可能性2.事故所处阶段特征的预先描述：潜伏期、慢性危险期、事
33、故爆发期、事故消解期3.事故损害度的预先评估4.事故可能涉及的法律、法规5.事故可能涉及的赔偿范围6.事故管理费用,能力要求,（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求,1.事故报告2.事故调查一般事故调查死亡或重大伤亡事故配合调查3.事故处理直接责任主要责任领导责任,能力要求,栽于瞒报死于贪赃 广西对原中共南丹县委书记万瑞忠执行死刑。2001年7月17日凌晨3时许，广西南丹县龙泉矿冶总厂下属的拉甲坡矿发生特大透水事故，造成矿井下81名矿工死亡。万瑞忠经与原县长唐毓盛密谋后，决定对此事故不按有关规定逐级上报及组织抢救、调查，而是将事故真相隐瞒起来。直至2001年8月初，事故真相被查清后
34、，万瑞忠才交待对事故真相隐瞒不报的经过。这一隐瞒特大事故的行为，在海内外造成了极为恶劣的影响。,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动（1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则（2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序,能力要求,四、重大突发事件处理对策,（一）重大突发事件的必然性（二）坚持劳动权保障（三）强化工会职能的转换,能力要求,第五节,和谐
35、劳动关系的营造,第一单元 工会组织与企业社会责任运动,一、工会的定义及组织建设保障工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：1.组织建设保障2.工会干部保护3.工会经费保障,知识要求,二、我国工会组织的职能,（一）维护职工合法权益的职能1.工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同2.企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会将采取措施予以改正（1）克扣职工工资的（2）不提供劳动安全卫生
36、条件的（3）随意延长劳动时间的（4）侵犯女职工和未成年特殊权益的（5）其他严重侵犯职工劳动权益的,知识要求,（一）维护职工合法权益的职能,4.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督5.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助6.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题调查处理，必须有工会参加7.企业、事业单位发生停工、怠工、时间，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见8.工会参加企业的劳动争议调解工作,知识要求,（二）工会的其他
37、职能,1.工会的建设职能2.工会的参与职能3.工会的教育职能,知识要求,三、企业社会责任,企业社会责任是指企业在创造利润、以股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等,知识要求,四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容,社会责任国际标准体系（Social Accountability 8000 International Standard ，简称SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权
38、利等为主要内容的管理标准体系,知识要求,四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容,（1）童工（2）强迫性劳动（3）健康与安全（4）结社自由和集体谈判权（5）歧视（6）惩戒性措施（7）工作时间（8）工资报酬（9）管理系统,知识要求,五、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义,经济增长本身不应当成为目的，普遍增进人的福利和社会公正才是经济社会发展所追求的目标对发展中国家来说，弱化企业竞争力，恶化贸易条件，成为一种典型的非关税壁垒甚至被干预的借口,知识要求,六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响,（一）积极影响1.有利于促进构建和谐的劳动关系2.有利于企业可持续发展战略的
39、实施3.有利于落实科学发展观（二）消极影响1.产品出口受阻或者被取消供应商资格2.降低出口产品的国际竞争力3.降低我国国际贸易的比较优势,知识要求,应对企业社会责任国际标准的主要措施,1.充分认识企业社会责任国际标准的客观性及其重要性2.进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法相配套的单项法律立法滞后的问题3.积极改善国内劳动条件4.加快经济增长方式的转变，推动出口产品节都升级5.积极树立企业社会责任意识6.加快现代企业制度建设,能力要求,在西方，情人节素有购买并赠送巧克力的传统，但是近年来人权组织却把香甜的巧克力与童工的血泪联系在了一起，有的人权组织还在情人节当天到巧
40、克力店门前抗议，该组织认为，世界上的可可大部分来自非洲的加纳和科特迪瓦，是通过童工的劳动得来的，因此巧克力中饱含着童工的血泪。美国国务院的数据显示，近年来，共有约1、5万名9岁至14岁的儿童被当作奴隶卖到科特迪瓦，在可可、棉花和咖啡种植园中劳动。而世界43%的可可产于这个非洲国家。因此, 以非人道的途径生产的产品就无法销售出去。工厂也了解到类似的个案：2年前，香港报纸连续报道了深圳某玩具厂使用400名童工包装玩具。美国客户立刻委托调查小组前往调查。虽没有发现童工，但确认工厂存在加班加点严重和工资偏低的问题。最后这家拥有4间工厂、近8000名工人的集团公司失去了订单。问题：1、实行社会责任标准对
41、工厂的益处有哪些？2、企业社会责任包括哪些内容？,答：1、实行社会责任标准对工厂的益处全球媒体和消费者越来越关注劳工问题时，有效地实施社会责任守则有利于保护和提升公司品牌，避免公司品牌因劳工标准问题受到损害;劳工标准及其原则包含在国家法规及国际公约之中，推行社会责任守则可以帮助公司及其商业伙伴更好地遵守法规，避免商业活动引起负面的法律诉讼;满足消费者的要求，避免消费者的抵制情绪;满足投资者的要求，因越来越多的投资者在购买公司股票前要进行深入地研究和筛选，避免投资那些直接或间接违反劳工标准的公司；由于美国和欧洲已经或即将建立对某些被认为普遍存在劳工问题的国家，如印尼、中国和巴拿马的贸易制裁制度，
42、跨国公司在这些国家推行社会责任守则，可以避免受到贸易制裁；可以协助供应商改善劳动条件，提高管理水平，提高产品质量和生产效率，降低成本。2、企业社会责任包括哪些内容？1）禁止使用童工2）禁止强迫劳动3）保证健康与安全4）维护结社自由和集体谈判权5）禁止歧视6）禁止惩戒性措施7）不能超过工作时间8）维持生活的工资,第二单元 国际劳动立法的主要内容,一、国际劳动立法的含义泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和二、国际劳动立法的特点1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的2.国际劳工公内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面3.国际劳工公约既有原则性的坚定性，又有措施的灵活性，
43、便于各国根据国情参照实施4.国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点6.国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出,知识要求,三、国际劳动立法的主要内容,包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准,知识要求,四、国际劳工公约的分类,1.基本人权：结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等、禁止童工2.就业与失业：就业政策、就业服务机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障3.工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假4.工资：
44、工资制度、最低工资确定机制、工资保护5.劳动安全卫生标准6.女工保护7.童工和未成年工保护8.社会保障9.劳动关系10.劳动行政与检查11.其他：适用于特殊类别雇员如海员,知识要求,五、主要国际劳工公约的内容,（一）强迫或强制劳动公约（29号公约）（二）废除强迫劳动公约（105号公约）（三）准予就业最低年龄公约（138号公约）（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）（五）同酬公约（100号公约）（六）就业和职业歧视公约（111号公约）,知识要求,六、国际劳工立法与我国的关系,国际劳工组织是在1919年成立的，总部设在日内瓦 创始成员国常任理事国国际劳工组织（ILO）总计
45、通过了184项公约和192项建议书我国承认和批准了23个国际劳工公约和2个人权公约，其中国民党在解放前已批准14个（各国平均批约数为40.63个）,知识要求,国际劳动立法的程序,国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由政府、雇主和工人代表（211）组成决策机关是国际劳工组织理事会由56个会员国的三方理事组成执行机关是国际劳工局第一阶段，确定立法主题第二阶段，形成拟议草案第三阶段，审议通过,能力要求,第六节,工作压力管理与员工援助计划,第一单元 工作压力管理,一、工作压力的概念1、以反应为基础的模式：报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段2、以刺激为基础的模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组
46、织结构与环境、组织中的人际关系3、交互作用模式：个人感觉到对自身需要和动机的威胁；个人不能对压力源进行有效的应对,知识要求,二、压力的来源与影响因素,1、环境因素：经济、政治和技术的不确定性2、组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件3、个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点,知识要求,个性特点,1、行为模式A型行为：强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等A型人格B型行为：容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等2、控制源外在控制：结果不由个人努力所决定的一种普遍信念内在控制：认为事情结果与个人努力相一致三、工作压力的后果,知识要求
47、,A型人格,运动、走路和吃饭时通常节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法打发休闲时光着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的,B型人格,从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平充分放松而不感内疚个性特点,三、工作压力的后果,工作绩效,绩效高峰,视要求为挑战,动机增强,厌烦,焦虑,难以集中注意,难以决定,疲劳,筋疲力尽,衰竭,工作压力,高,低,知识要求,三、工作压力的后果,1、积极作用：激发动机2、消极作用：生理症状：紊乱、心率快、血压
48、高、头疼心理症状：不满意、压力感行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮食、嗜烟酒、失眠等,知识要求,工作压力管理,1、个体水平压力管理的主要策略压力源导向：生活方式管理与时间管理压力反应导向：心理训练、寻求社会支持、对压力源的认知（有害压力源、威胁压力源、挑战压力源）个性导向：个性因素、内部控制源与自我效能感,能力要求,工作压力管理,2、组织水平上的压力管理策略任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练,能力要求,美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候
49、异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。,
