1、用人管人八字诀：惜马用牛赶猪打狗 管理 一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。 所谓 “人 ”，千差万别，但若以动物喻，无外乎 “马、牛、猪、狗 ”四类，贵在用其所长，避其所短。因此，有古语云： “惜马 用牛 赶猪 打狗。 ” 那么，在具体实践中，企业究竟应该怎样用人？看看 10 位大佬们的做法。 1 、 能下蛋的母鸡才值钱 海底捞考核管理者，一个总的指标，是看你能否使 80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。 比如，一个小区经理管的 5 个分店都是二级 店。如果在一定时间里，你能让其中 4 个分店达到一级店，就说明你 80%直接手
2、下的能力有了提升，因为 4 个二级店店长在你手下成了一级店店长。 能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。有些店长兢兢业业，每天都早来晚走，可是做了店长好几年，他的店就是评不上一级店；有潜力的人不愿意在他手下干，不是辞职，就是调到别的店。 这说明什么？说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人；人家跟着你，没有大出息。 2010 年，张勇一口气免了 3 个这样兢兢业业的 “公鸡 ”店长，其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部，仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够，还必须能培养人 ! 2 、 选最好的员工是个灾难 1 我永远不选最好的员工 ，只选最合适的员工。选最好的
3、员工是个灾难。我喜欢这样的人：他会说， 、 I am a man，我有缺点，但我想努力； 、我有梦想。我讨厌人说 This is a job智商高的人情商一般都低。 2不要去找完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个 “好老师 ”。 “好的年轻人是被发现，然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。 ” 3如果你希望公司稳健发展，尽量少从外面 “挖 ”高层人员。多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。好东西是需要时 间的。 4唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但
4、是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。 3 、 不公平薪酬制是最公平的薪酬制度 在 2015年 12 月出版的重新定义团队：谷歌如何工作一书中，谷歌首席人才官拉斯洛 博克结合自己 9 年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为财富最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一： 很 多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们 对公平有一种错误认识。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到 20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。 在谷歌，两个做着同样工
5、作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了 1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了 100万美元的股权分配。 这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到 300%至500%。在谷歌，很多情形下 “低级别 ”岗位员工的收入比相对 “高级别 ”岗位的平均水平员工收入还高很多。 4 、 少用能人 人和人是不一样的，凡人中间有能人。万科王石的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适。因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。 5 、 创业公司五类人不
6、能用 创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。 周鸿祎还认为，创业公司用人有三大误区： 老人容不下新人，公司不 能吸引更有能力的新人加盟，公司做不大。 老人躺在功劳薄上吃老本，总是往后看，不能向前看。 公司用官位来安抚老人，论资排辈，使一些人占据了不能胜任的岗位。 6 、 最聪明的人才，成本最低 1雷军组建创业团队时，前半年花了至少 80%的时间找人，最后建立了小米的 7 人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前 100 名员工入职都得亲自见面
7、并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。 2不设置任何 KPI 考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。 真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。 7 、 人的大节很重要 华为选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。 1） 、要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。 2） 、干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。 为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。 8 、 是人才就拿出来溜溜 1 “折腾是检验人才的唯一标准 ”。 柳传志认为，培养人才是一个
8、动态的过程，是实践 认识 再实践 再认识的过程。在培养人才方面，他的方式就是要狠狠地 “折腾人才 ”，尤其是企业的管理人才。 比如在培养杨元庆和郭为时，柳传志硬是前前后后 “折腾 ”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的 “全才 ”。 2 “扎鞋垫 ”与 “做西服 ” 在柳传志看来，培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候，对于一个裁缝学徒来说，不应该给他一块上等的布料让他去做西服，而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了，再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才做西服。 对人才要一步步 培养，这需要一个循序渐进的过程，不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为 “扎鞋垫 ”与 “做西服 ”的人才培养理论。 9 、 用没有退路的人 郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。 10 、 用人要疑，疑人也要用 张瑞敏说： “什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要 用人要疑，疑人也要用 。 用人要疑，主要是指约束和 监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人
