初探如何进一步完善监狱民警激励制度.doc

1、 初探如何进一步 完善监狱民警激励 机制 上海市宝山监狱 激励是民警队伍凝心聚力的有效手段。建立良好的激励 机制 ，是激发队伍活力的关键。建立有效的激励机制，既有利于监狱民警调动工作积极性，提高工作效率，更有利于监狱工作的全面开展。随着警务理 念的进一步深化，监狱民警激励制度应当以激励为核心，通过调动民警的积极性、创造性和主动性，最大限度地优化整合队伍结构，从而取得最佳工作质量和效能。 1 初探如何进一步完善监狱民警激励 机制 宝山监狱 杜金鑫 鲁佳欢 摘要： 激励是民警队伍凝心聚力的有效手段 。建立良好的激励 机制 ，是 激发队伍活力 的关键。建立有效的激励机制，既有利于监狱民警调动工作积极

2、性，提高工作 效率，更有利于监狱 工作 的 顺利 开展。 随着 现代 警务理念的进一步深化 ，监狱民警激励 机制 应当以激励为核心，通过调动民警的积极性、创造性和主动性， 营造良好的激励氛围， 从而取得最佳工作质量和效能。 本文将从 激 励理论的发展，揭示监狱民警激励 原理 ，并 结合“激励 意向表 ” ， 归纳监狱民警需要激励的原因，进一步提出完善监狱民警激励 机制 的合理化建议。 关键词： 激励机制 监狱民警 原因 对策 一 、激励理论的概述 （一）激励理论的发展 “激励”一词 最早源于 心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的激励下，引起个人产生明确

3、的目标指向行为的内在动力。 20世纪初，被称为“科学管理之父”的泰罗，提出“经济人假设”，即假定人都是追求经济利益最大化的，那么金钱是唯一的激励因素。到了 20世 纪 20年代，心理学家梅奥通过“霍桑试验”否认了这一观点，指出：人是具有多种需求的“社会人”，经济利益并非唯一追求目的，相反，人的社会需求和心理需求更为重要，换言之，提高人们精神上的满意度才能最大限度的激励人。 1 1竺乾威 ： 公共行政理论 MPA（公共管理硕士）系列 ， 上海， 复旦大学出版社 2012年版，第二篇第七章。 2 图 1：波特 -劳勒激励期望理论 20世纪 60年代 ，学者通过对 激励内容和激励 过程 的研究 ，产

4、生了综合型激励理论，既注重人主观感受又注重外界对行为的强化，主要包括波特和劳勒提出的激励期望理论（ 图 1）以及罗宾斯的综合激励模式（图 2）。 2 图 2：罗宾斯的综合激励模式 （二） 监狱民警激励 原理 从激励理论的发展来看，波特和劳勒提出的激励期望理论和罗宾斯的综合激励模式探求的实质 ，就 是 要 寻找到 “持续激发人的动机”。为此，要完善监狱民警的激励机制，就是 要在某种内部或外部刺激的激励下，激发民警树立明确的目标2郝辽钢，刘健西：激励理论研究的新趋势，北京工商大学学报（社会科学版）， 2003年 9月第 18卷第五期。 认识程度 努力程度 能力 环境 效价 期望值 工作绩效 公平感

5、 满足 内在奖励 外在奖励 高成就需要 绩效评估标准 能力 公平性比较 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 目标绩效 评估系统 主导需要 强化 目标引导行为 3 指向行为的内在动力。 一般而言， 民警的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，民警的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的的活动 。 （图 3） 图 3：行为模式图 民警 的行为的刺激过程， 实际上，就是要使刺激引起需要或动机产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当 民警在 目标达到后，经反馈又强化 了 刺激，如此周而往复、延续不断。 3而这一 激励过程的核心阶段可用如下图 4： 图 4：激励过程的核心阶段

6、 由图可见， 要对民警进行有效的激励， 起始于 民警 需要的判断（第 1 阶段），民警会对自己定位，自己到底需要什么，此时， 民警处于紧张状态（第 2 阶段），他会 采取措施以减轻或消除紧张。 而这采取措施的过程就是有规划地选择性地 指向 目的 （第 3阶段），目标是民警力求达成的特定结果。追求上进的民警通常以出色地解决所面临的难题而获得领导的肯定（第 4阶段）。升职、 奖励、 表扬等是组织激励民警行为 的途径，也是向民警传递其行为是否恰当 或是否被认可 的重要反3梁梁，张绳良：关于物质激励与精神激励基础与结合研究，运筹与管理， 1994年 6月。 1、民警判别需要 2、民警寻找满足需要的途径

7、 3、民警选择指向目标的行为 6、民警修正需要 5、民警受到奖励或惩罚 4、民警采取行动 刺激 （内外诱因） 动机 （ 内驱力 ） 个体 需要 目 标 4 馈信息（第 5阶段）。当民警受到奖赏或惩罚，就会主动修正其需要（第 6阶段） ，如此循环往复 。 上述激励过程的模式图在一定程度上反应了民警行为与心理活动的共同规律：民警的意志行动开始于需要以及由此需要而引起的动机。换言之，民警受到刺激产生了需要，需要不满足时，引起心理紧张，这成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此而激发了动机。因此，从需要着手来探求激励，是符合心理规律的有效途径。 4 二、 当前 监狱 民警 需要激励的原因 民警的需要是采取

8、有效激励的前提 ，但不 同的民警又 具有不同的需 要 。 因此，要根据每一名民警的个人阅历与脾气性格的不同提供不同的激励内容。 通过 分析民警个体的不同需要， 设计 个性化激励方案， 采用 “激励 意向表 ” 的形式 ， 进行实施和评估，最后以民警和监狱之间双向选择的 互动 方式完成整个激励过程的。这样的激励更具有针对性，也便于采取有效的激励方式。激励的 整个过程分为四个环节，可以用 以下流程 来表示，如图 5： （注： 发展趋势， 反馈影响） 图 5：双向激励过程环节 因此， 从这四个环节看出，“激 励意向表” 准确清晰地反应了监狱民警的需要内容与形式 。 现阶段， 民警队伍结构发生变化 ，

9、 大批高学历的青年民警选择从警 ，4俞文钊 ： 现代激励理论与应用 ， 东北财经大学出版社 ， 2014年 版，第 3-4页。 分析 民警 个体的 不同需要 设计 个性化激励 方案 精心设计 激励 意向表 实施和评估 5 使在职民警的心理特点与以往有很大的不同，表现在民警的需要上，主要有以下五个方面的特点： 一是 生活成本大幅增长 。 生活成本 是 日常生活支出 所必须的物质 基础 。 随着社会经济的飞速发展， 高房价、看病难等社会问题凸显， 各项生活成本大幅增长，工资待遇增长与物价提高不成正比，导致生活压力越来越大。 虽然监狱民警属于公务员 ， 实行 了 统发的 “ 阳光工资”， 物质需要能

10、 得到基本保障 ，但 与社会上一些机关、事业单位、企业 相比 还存在 比 较 明显 的 差距。 二是精神需要 呈现多元化 。 人的需要 具有 多元性 ，有时候很难分清楚是生存需要还是精神需要。通过罗森伯格自尊量表测量与分析，监狱民警的平均测量分值在 24 分以上 （罗森伯格自尊量表与十个测试子项，按一定标准， 全部相加，分数越高，自尊水平越高，总分 30 分） ， 发现 监狱民警的自尊感十分强烈。5随着改革开放的深入，社会上各种思想观念纷至沓来，均不同程度地影响到民警，尤其是青年民警，更易受到各种新思想、新观念的影响。表现在精神需要上，具有 追求新鲜事物 ， 张扬个性 ，喜新厌旧等特点。 而中

11、老民警的工作观念从“想干事、要干事”到“可干事、干点事”的转变，对精神需要的程度进一步增强 。 三是 压力来源呈现交错性 。 监狱民警长期从事管理、教育带有暴力、色情、吸毒、贪婪、欺诈等社会的阴暗面的各种恶习以及心灵具有某些缺陷、对社会充满不满甚至仇视的罪犯，容易受到消极的人性因素的印象。加之， 不少民警家庭负担较重， 值班时间长 和 工作压力大 的工作使得民警无法顾及家庭，家庭的责任分担不足 。 中国健康心理学杂志中研究得出“监狱民警来自工作方面的压力因素对情绪衰竭与冷嘲热讽有显著的正向预测作用（ B=0.687， ,0758； P0.001，P0.001），对职业效能感有显著的负向预测作用

12、（ B=-0.424， P0.001），来自生活方面的压力因素对情绪衰竭有显著的正向预测作用（ B=-0.213， P0.001），对5 宋之卫：论现代监狱民警行为激励方式方法，法治与社会， 2010年 4月（下）。 6 职业效能感有显著的负向预测作用（ B=-0.275， P0.001）。” 6可见，外界的压力对民警本身的工作心态起到一定的影响作用。 四 是 渴望得到 社会理解与尊重 。 由于 监狱工作 的封闭性 ， 外界对民警的工作内容、工作性质了解少之又少。从社会流传的新闻报道 来看 ，多数也以负面报道为主，往往是报忧不报喜，这就是监狱民警的社会地位 相对 较低的原因之一。这在一定程度上

13、影响了民警的自我尊重、自我成就需要的满足。 民警行为动机的产生、需求呈多样性变化，主要原因是民警的心理需求与外部环境共同作用的结果。当监狱民警的工作积极性无法有效调动时，有的选择下海经商；有的选择重考公务员；有的热衷于第二职业，而大部分民警因为缺少工作热情与动力，得过且过 ， 混时度日 ， 问题的 关键就是理想信念的缺失 。 如果任其发展下去，当民警自我的物质利益追求 战胜 理想信念，就有可能做出与监狱人民警察这一职业不相符的违纪违法行为，这一方面的教训是 十分深刻和 发人深省的。 可见，随着社会的进步与发展，应不断 创新观念、形式、手段，在增强针对性有效性上下功夫，采取行之有效的对策，引导好

14、、保护好民警基于正当需要的积极的、正面的行为动机，抑制基于不正当需要的消极、负面的行为动机，提高行为激励的实效性，充分履行监狱机关的职能服务。 三、 完善监狱 民警激励 机制 的对策 通过 了解 民警的需要和动机特点，运用适当的行为激励 机制 ，使民警个人需要动机的实现与监狱工作目标的实现两者得到整合和统一，从而大大提高人力资源管理的效能。 从 罗宾斯的综合激励模型（图 2） 来看，应 以期望理论为主线 ，如果个人由于其绩效而获得的奖励满足了与其个人目标一致 的主导需要，他的工作积极性将进一步提升。 6 郭雯：监狱民警工作倦怠与压力源的关系，中国健康心理学杂志， 2011年第 2期。 7 因此

15、， 面对新形势下监狱民警的多元化需要，笔者认为 监狱民警的激励机制应当是 一种 综合 型的 激励机制 ， 不仅 包括监狱对民警的 外部 激励 ，更应 包括 民警自身 的 自我 激励 。 （一） 建立多措并举的民警激励机制， 激发工作活力 1、 坚持物资激励与精神激励相统一的激励机制 民警的需要包括物质需要和精神需要两个方面，民警的行为动机也包括物质追求和精神追求。因此，激励方式也应包括物质和精神两个总的方面。 物质激励与精神激励作为激励的两种类型， 只有 把两者有机结合起来，才能相辅相成，相得益彰。从 民警 角度来看， 文化素养 、 理想信念 等精神需要对 有效激励民警工作的内生动力 有积极作

16、用 。 因此， 只有把物质激励和精神道德、社会荣誉、责任力量等有机结合起来，才能打造 一支廉洁奉公、无私奉献的公务员队伍 。 从某种意义上说，精神激励比物质激励更为重要。 2、 优化 目标激励 ， 形成具有可 期待性 的激励机制 动机引起人的行为，行为指向一定的目标。动机是行为的诱因，也是行动的内驱力。正确的动机对人的行为有着强烈的激励作用。 因此，可以 通过在动机与目标之间建立联系， 激励 行为 向预期目标而靠近。 要 考虑目标实现的可能性。在设定目标时，既要让民警 感 到有一定的挑战性，又要 符合实际， 并 具有一定的可行性。 以此， 激励民警的行为，调动民警的积极性。把握“ 走一段，拉一

17、段； 跳一跳， 摸 得着”的原则，让民警对前途充满希望。在 适当 情况下，还可结合目标的实现，辅以一定的 激励措施，以增强民警对目标的 期待感 ， 引导行为向目标靠近 。在目标的设置上， 应量化目标的设定 ， 制定详细的考核方案 ， 确保考核的 严肃性和公正性。同时， 通过建立考核结果反馈机制，收集反馈信息 ，积累经验，形成长效机制。 3、 适当运用竞争激励 ， 呈现“百花齐放”的激励机制 竞争激励是 行为激励法 的一种。 它 不是 领导式的自上而下 ，而是 民警间横向8 的强化激励。 竞争 能有效调动民警队伍活力 ，激发民警的潜能 。 但 从某种意义上说，竞争 又是一把双刃剑，使用得当， 能

18、激发民警队伍活力；相反，调节不当 ，又会 给 日常 管理工作带来被动。 为此，开展竞争激励要注重一定的方式方法 。 一要明确 开展的竞争的目的是营造“你追我赶的”工作氛围， 充分调动 每个人的 内在潜能 ，提高工作效率。 同时，在开展 竞争 过程中 ，又要注意发扬 监狱人民警察的风格和 团结协作 的精神。二要 使民警树立 公平 竞争的 意识 ， 既要保护参与竞争民警的积极性 ， 又要 鼓励 “大事讲原则，小事讲风格”的 工作作风 ，形成真正的 “比一比，看一看 ，赶一赶 ”的 竞争局面。三要建立强有力的监督体系，实行系统有效的监督，确保竞争的有序开展。 4、 营造良好氛围 ， 形成 增强队伍凝

19、聚力的激励机制 民警行为的作出不仅与民警的内在需要、动机有关，而且还与工作环境有关。一般而言，对 民警行为 的正强化 激励 ，就是要 通过 核心价值观的践行， 寻求凝心聚力的“最大公约数”， 在民警队伍中 营造一种 健康向上 、充满活力 的工作环境，采用 对民警 以“心 交心” 的 关爱 和科学的领导方式，不断增强 民警队伍 的凝聚力和向心力，并把这种凝聚力和向心力 转化 到日常监狱工作中，强化环境激励和 民警 行为之间的相互激励，推动 各项工作的 有序 开展 。 一 方面， 加强 民警队伍凝聚力建设 ，以 和谐 的氛围激励人。 通过队伍凝聚力建设，形成 规范有序、高效运转的工作模式，从而营造

20、便于工作、便与创新 的工作环境和工作氛围 ；另一方面，培养 “红烛” 精神， 寻求民警队伍共同价值导向 。监狱事业的传承，离不开具有时代精神又具有 自身特点的监狱精神的培养。 而“红烛精神”能最精准地把握住监狱民警的精神需要，并结合环境，进一步 强化民警上岗履职行为。 5、 重视 受 折后的激励 ，提供正向引导的激励机制 所谓挫折，就是 人们在有 目的 的 活动 中，遇到无法克服或自以为无法克服的阻碍，使其需要或动机不能得到满足的情况 ，因而产生焦虑和紧张不安的心理状9 态。 由于监狱工作的 内容的单一性，工作对 象的固定性 ， 容易 使得民警 在受挫后有一种失落感， 从而产生一种各种落差感

21、。如再遇挫折，情绪会更加低落。民警遭受挫折后，其心理行为产生两种反应：一种是理 性 的反应，一种是非理性的反应。 因此， 当民警 遭遇挫折后的正向激励 不可忽视 。 激励工作就是要根据不同的反应，做好引导和转 化 工作，帮助受挫折的民警分析原因，寻找排除挫折的有效途径，使民警尽快摆脱挫折的干扰， 重新起航 。 （二） 倡导 民警形成 正能量的“自我价值”，确保激励机制效能的最佳发挥 “内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。” 民警的工作活力，除了建立 监 狱对民警的 的激励机制外，更为重要的是 民警自己首先要树立正确的“自我价值观” ，即自我激励 。要鼓励民警通过自身的努力

22、和奋斗，实现自我价值 ，确保激励机制的最佳发挥 。 一要树立正确的成就感。 每个民警的素质、层次不同，并其实现“自我价值”的目标之间存在一定差异。但是， 每个民警 追求成就感 的过程 是一致的， 无论是处理 一起罪犯 争吵 ， 还是处理罪犯违纪打架等 重大事件， 亦或是 领导采纳其合理化建议作出有效决策等 ， 民警从中都可享受到不同程度的成就感 。 二要树立正确的责任感。 民警“自我价值”的主要组成部分应当是责任感。为人民服务不仅是民 警的工作宗旨，而且是民警的一种义不容辞的责任。 监狱 民警的许多工作 有时不一定都能 在成就感上反映出来，但却能以责任感 形式 间接地表现出来， “上岗一分钟，尽责六十秒”就是对监狱民警责任感的最好体现 。 三要树立正确的进取感。 进取感的核心是进取心。进取需要动力，而民警的动力来自于对事业的热爱，这种动力和进取应是民警以其敬业素质保证的本能反映，如在处理罪犯违纪事件时，民警根本不需要动员，凭着本能的动力就会自我投入 其中 ， 这就 是进取心的自然流露。 作为一名监狱人民警察 ，民警应有一种特殊的工作毅力和敬业精神，以支撑其无私奉献 于 主业。正确对待功利与得失， 学会自我调整 ，创造性 地 开展工作，