1、毕业设计开题报告 应用心理学 银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究 一、 选题的背景和意义 21 世纪是知识经济的时代，各种各样的文化、思想和制度相互的渗透，人力资源管理相关理论和其辅助工具不断地推陈出新，带动人力资源管理人员自身素质提高，致使人力资源管理的效率和价值得到持续的证实和提升。 所以说在市场环境瞬息万变的今天， 现代企业的竞争，说到底也就是人才的竞争。人才的竞争已然成为企业竞争中的主流竞争力，优秀的人才选拔与聘用在一定程度上决定了企业的成功走向。 加入 WTO 以后，新技术也一直不断涌现，那么要采取什么标 准去培养和选拔员工这一问题，也越来越受到众多企业人事主管的关注和重视。而
2、人力资源作为企业第一资源存在，它包括许多方面，归纳起来可以概括为选人、育人、用人、留人。但是企业在注重如何操作以上方面时，往往忽略了一个关键问题，那就是实施以上环节的标准。只有在明确了要什么样的人才之后，才能开始实施如何聘用这些人才，才能进一步发展他们。 而传统意义上的的人力资源管理，一般是通过职位分析这一方法来确定所需要的任职要求，并在此结果上进行一系列的选拔、评价和培训。但是这一方法却忽视了工作者和工作岗位的匹配问题以及其需要面临的 组织环境问题，这无疑对提高组织绩效是意义甚微的。传统竞争优势往往来源于自然资源等能够创造价值的资源。但是这些资源随着世界信息流通，变得更加易于模仿或者获得胜任
3、力也叫胜任特征。 有关胜任力的研究最早可以追溯到“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究。而“胜任力”这一概念却最早出现在司法领域。临床心理学把它用来界定个体的心理能量和意识的合法标准，以及关心自己和他人的能力方面的内容。而后职业咨询人员把胜任力用来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。胜任力概念的发展是一个螺旋上升的过程，胜任力概念发展初期，其内涵十分的 模糊。它泛指超过人的合格的一种状态，但是没有对职业人员能力范围做出具体的描述。 自从哈佛大学的戴维麦克米兰（ David McClelland）教授于 1973 年提出了胜任特1 征（ competency）的概念后，胜任力的研究已然成为了全球
4、学者研究的焦点，现今已得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用。而后学者对胜任力的研究，对现代人力资源管理理论奠定了基础，也为企业人力资源管理的实践提供了全新的角度。 但是随着对胜任力研究的深入，众多学者都提出自己对胜任力定义的见解。所以到现在对胜任力都没 有统一的定义。就如 Chappell（ 1996） 认为 “胜任力或胜任特征是有争议的概念，它们的含义由使用它们的人形成”。根据中西不同学者对胜任力定义，个别列举如下。 Guglielinino（ 1979） 认为胜任力应从三方面概括：重要胜任力 决策力、创新力、分析竞争力以及思考力等；人际胜任力 沟通、领导、谈判、
5、分析以及自我成长态度等；个人技能胜任力 计划个人职业发展、掌控自我的能力等。 McLagan（ 1980）提出，胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。 McClelland（ 1994）把胜 任力定义为 能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 Green（ 1999） 胜任力是指可测量的，有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。王重鸣（ 2000） 胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。 由以上可以看出，虽然目前众多学者对胜任力都有独自的研究，但是大多
6、定义还是围绕工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这意味着胜任力并不是技能、知识、个性等方面的简单相加 ，是内外素质的综合测评。对于究竟包含哪些素质研究在内，这便是分歧所在。 在胜任力模型的研究上，胜任力 模型 被看做是 人力资源战略和组织整体战略紧密结合的重要工具。人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务 ， 并根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对 胜任力 模型进行调整 。 胜任力模型中最有名的“冰山模型” 解释胜任力的五种形态：动机 (motives)、特质 (traits)、自我概念 (self-comcept)、知识 (knowle
7、dge)、及技能 (shill) 在国外，目前出现许多专门进行胜任力研究 的公司。这些商业公司研制胜任力模型相关软件、推广胜任特征研究成果于众企业。 在 企业内部 广泛 建立和发展 胜任力 模型 ，测评员工的胜任力。这些都表明了胜任力研究的重要性。如此方法，在帮助企业更快更好的聘用优秀人才的同时，也使内部人员得到更适合的锻炼与帮助。企业与员工相互影2 响与帮助，共同成长。 美国盖洛普公司在 1980 年分别对 200 余家大型企业与 300 多家小型企业做出调差研究，结果验证，中小型企业中，人际关系、正直、勤奋、业务知识、智力、领导能力和教育水平影响着员工胜任力水平。而在大型企业，除了正直、勤
8、奋、人际关系个因 素外，献身精神等能力也影响着工作胜任力。 Bennis(1984) 对美国最杰出和最成功的 90 位领导者研究发现他们共同具有 4 种胜任特征 :令人折服的远见和目标感 ;清晰地以下属乐于接受的方式表述这一远见 ;始终如一地全身心追循这一远见 ;了解并能发挥自己的优势。 而我国目前胜任力的研究还处于初级起步阶段，各个企业中真正把胜任力模型用于人才选拔、测评等并不多，大多企业也还没有意识到岗位胜任力研究的重要性。 时勘，王继承，李超平（ 2001）在全国电信系统挑选了北京、湖北、安徽等地 20名通信业高层人员 ,分为普通与优秀两组 各 10 人，采用 BEI 行为事件访谈技术对
9、我国通信业高层管理者的胜任特征模型进行研究。其结果显示，优秀组和普通组在 10 项胜任特征的平均分数上存在差异。效标群体的分析结果证实 ,高层管理者的胜任特征模型应该包括 :影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共 10 项胜任特征。 我国在 20 世纪前后出现胜任力研究的高潮，但是大多研究只是围绕基础的理论研究。随着中国经济日新月异的发展，越来越多的学者投入到企业员工胜任力与建模的研究中，企图从更高更广阔的范围对胜任特征的管理实 践进行研究讨论。 在对学习经验对企业员工胜任力影响研究中发现，各项胜任特征并不都随着学历的升高而上升，即高的
10、学历并不一定有高的胜任力。 顾琴轩，李剑，朱牧（ 2001）在转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究一文中，对国有企业中层管理人员假设 22项中层管理人员胜任力的认同情况进行数据分析。得出，创新、沟通能力以及管理经历 3个因素明显影响胜任力。其中学历越高，对创新胜任力的认同却越低。在工作经验方面，硕士和高中学历工作经历认同度较高，而本科和专科学历的工作经历认同度则较低。沟通能力因素随着学历的升高而上升，本科 及以上教育者更看重沟通能力。 所以，高学历者并不一定代表着存在高的工作胜任能力，低学历者也可能有着较高的工作胜任能力。不同的学习背景需与相应的工作环境相适应才能产生最优的工作胜任能力。 3
11、 二、研究目标与主要内容 （含论文提纲） （一）研究目标 现代企业中的人力资源即为组织的核心资源，组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的核心专长与技能，他是构成组织能力的核心要素，而这些核心要素即为“胜任力”，即所具备的知识、技能、个性、态度、价值观、社会角色等，正是这些核心素质能够为顾客创造独特的价值，并且 是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。 本研究试图建构建设银行 A 分行员工胜任力模型，从中探寻影响胜任力的因素，并找出其中呈显著差异的项目。结果企图能在人力资源管理方面得到应用，为其在招聘、培训、薪酬管理等方面提供有效地帮助与理论依据。 （二）主要内容 1国内外主要研
12、究的整理与分析 对国内外对胜任力的研究进行归纳总结，提出自己的看法与感想。 2探索胜任力模型的相关维度。 （ 1）收集整理文献资料。 （ 2）确定测量工具及其方法。 （ 3）选取建设银行 A 分行员工作为被试进行测验。 （ 4）用因子分析对胜任因素进行 分析，经过删选去除不需要的因子后，建构建设银行 A分行员工胜任力模型。 （ 5）运用统计方法对胜任力影响因素进行研究。 3论文提纲 中文摘要 英文摘要 1 引言 1.1 研究背景 1.2 国内外研究状况 1.3 研究目的 本文主要的研究目的有以下三方面 : (1)构建建设银行 A 分行员工胜任力模型，对员工人力资源管理和职业生涯规划提4 供参考
13、。 (2)总结胜任力模型中，各胜任力维度所包含的具体内容。 (3)研究不同人口特质与学习经历对胜任特质的影响，分析其具体有差异的项目情况。 1.4 研究意义 本研究尝试从实证的角度，以建设 银行 A 分行员工为研究对象，探索开发一个适合于 A 分行员工胜任力模型，使得胜任力研究更细化、深入发展。本文希望可以通过研究找到不同学习经历对胜任力有明显差异的胜任因素，试图帮助企业员工找到自己工作定位，对比出工作中差距与不足。同时使企业在人力资源管理等方面有所帮助与改善，使选拔和任用工作更加科学、规范，节约成本获得优秀人才。 2 实证研究 2.1 样本的选择与问卷发放 2.2 研究工具 2.3 分析方法
14、 3 结果分析 4 讨论 5 结论 参考文献 致谢 附录 三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等 拟采取的 研究方法：问卷调查法、数据分析法。 通过查阅文献、分析在 51job、智联招聘等网站上发布的招聘广告中出现的胜任力词条，整合在一起并统计其出现的频次，取高频次的胜任特征为量表条目，编写出员工工作胜任力的调查问卷。 问卷分为两部分，第一部分为被调查者个人背景资料，包括职位、性别、年龄、工作年限、学历、专业、在校期间与工作期间所掌握的技能。第二部分由 50 条胜任特征随机排列而成，这些胜任特征基本上包含了员工工作中所遇到的各项能力。问卷采用Likert 五点量表，要求被试从问卷
15、的 50 个条目中，对其描述的行为与自身的符合 程度5 作出评价。 问卷收回后除去无效问卷，对收到数据进行分析与汇总。然后 数据用 SPSS17.0 进行统计分析，用 因子分析、信度分析、描述性统计分析、单因素方差分析等 得出结论。 四、参考文献 1MeClelland.Identifying Competencies with Behavioral Event InterviewsJ.Psychological Science.1998，（ 10） . 2陈万思 .中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究， 2004， 5. 3BoyatzlsR.E.TheComPetentManagemen
16、t:aModelforEffeCtivePerformaneM.NewYOrk:JohnWiley， 1982. 4David C.McClelland,Evaluating New Methods of Measuring the Qualities in Superior Foreign Service Information OfficersJ.1973 . 5崔冰子 .关于胜任力的研究 .社会心理科学 .2009,2:22-39. 6王重鸣陈民科 :管理胜任 力特征分析：结构方程式模型的检验，心理科学， 2002.25(5). 7钟苏，杜丙治 .基于企业文化的胜任力模型研究 .现代管理
17、科学， 2010. 8彭剑锋，荆小娟 .员工素质模型设计 M.北京：中国人民大学出版社， 2003,13. 9Drora Karotkin,Jacob Paroush.Variability of decisional ability and the essential order of decision rules.Journal of Economic Behavior&Organization,1994,23(3):343-354. 10Bennis W. The 4 competenciesof leadership. Training and Development Journal,
18、 August, 1984: 1519. 11时勘，王继承，李超平 .企业高层管理者胜任特征模型评价的研究 J .心理学报，2002， 34(3):306 311. 12仲理峰，时勘。家族企业高层管理者胜任特征模型。心理学报 2004,36(1):110115. 13龚光军。独 立学院辅导员胜任特征结构研。 2010,4. 14顾琴轩，李剑，朱牧。转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究。东华大学学报 (自然科学版 ) 2001,10. 15王晓富。我国移动通信行业客户经理胜任特征研究。 2007,3. 五、研究的整体方案与工作进度安排 （内容、步骤、时间） 2010 年 11 月： 相关文献搜
19、集和整理 2010 年 12 月： 确定研究假设、方法和思路 6 2011 年 1 月至 2 月： 完成开题报告、文献综述、外文翻译 2011 年 2 月至 3 月： 问卷的编写和施测 2011 年 3 月： 数据分析及验证假设 2011 年 4 月： 论文撰写 六、研究的主要特点及创新点 对于胜任力的研究，大多集中在对服务特征因素、自我意象因素、成就特征因素、认知特征因素、管理特征因素、个人特质等因素之上，实证研究较少，中国研究大多集中在对学校老师、辅导员等胜任力研究之上。本文对建设银行 A 分行员工进行实证研究，建构其胜任力模型，真实有效地反映建设银行 A 分行员工胜任力水平。然后对胜任力的影响因素进行探讨，主要从外在显著的人口特质、学习经历等研究各因素对胜任水平是否存在显著差异。其结论实用性强，利于操作、开发与管理。
