1、毕业设计 文献综述 应用心理学 公务员目标取向与工作绩效、工作满意度和组织公民行为的关系 1 引言 1.1 公务员的研究背景和意义 近几年来，我们国家的“公务员”热一直持续不衰。 2011 年，国考公务员报考人数已达到一百二十三万。造成这个现象的一个很重要的原因是公务员编制极其“稳定”，因为中国社会存在很多不稳定因素，房价的增高，物价的上涨，民生问题的突出，社会工作的稳定性降低，就业人口基数急增，就业压力增大，伴随着大众平安指数的降低，国家公务员逐渐成为了社会普遍公认的最后“铁饭碗”。面对这种及不平衡的现象，专家指出，这种单一的择业方向劳动力市场和社会发展都存在极大的弊端。然而公务员的工作效率
2、又极少与 工作绩效、工作满意感和组织公民行为 挂钩，而且即使规定出相应的工作绩效考核来，也会因为考核者以及公共部门存在各种公共人际关系等环境而使各样绩效没有达到的预期所设定的效果，所以针对公务员工作绩效的研究就显得尤为重要。而在研究公务员 工作绩效、工作满意感和组织公民行为 的众多影响中，每个人不一样的目标取向是必然的考虑因素之一。 1.2 目标取向的概述 早在 20 世纪五六十年代阿特金森（ Atkinson）就提出了力求成功和避免 失败的两种倾向，这一发现受到了广大研究者的普遍关注，随后在 20 世纪 80 年代 Dweck 就在阿特金森的基础上提出了目标取向这一概念，在 Dweck 的研
3、究中，她发现被试面临失败时，会出现了两种显著不同的反应模式，一部分表现出失助（ helpless）反应：他们在完成任务的过程中很快就会沮丧，没有兴趣去继续下去，从而对自己失去信心，问题解决策略也变得很随意，甚至根本不能达到原定的任务。但另一部分被试却很喜欢挑战，并始终相信自己能够最终解决问题，同时致力于探求更有效的问题解决方法。她继续研究揭示了两种不同的目标倾向：绩 效目标取向（ performance goal orientation）和学习目标取向（ learning goal orientation）。接着 Elliot(1996)等研究者都继续将成绩目标取向的性能精确到两个方面：一个是
4、趋近型目标取向，一个是回避型目标取向。遵循1 这个概念，目标取向就包括学习目标取向，趋近型目标取向和回避型目标取向的三要素模型。（文章中提到的成绩目标取向就已经包括趋近型和回避型。） 而在国内，很多研究者就针对目标取向做了更多深入的研究，比如华东师范就研究过目标取向与反馈寻求以及绩效的关系。 还有深圳大学的李晓东也曾研究过目标取向与社会认知冲突调节的关系。但几乎没有人将目标取向与公务员这项职业相结合。而随着我国对公务员的重视与关注，也有很多人开始研究公务员的绩效和心理状况等。 1.2.1 学习目标取向与绩效目标取向的关系 在目标取向中，有些个体关注的是通过获得新技能和掌握新情境来发展能力，这种
5、个体的目标取向被称为学习目标取向。有研究表面，影响公务员升迁的因素过多，公务员不得不花大量精力用于处理人际关系。致使即使是学习目标取向的公务员也会因为在职场压力下转化为绩效目标取向。 而所谓的绩效目标取向就是 ，个体关注通过寻求满意的评价和避免不良的评价来证实个体具有足够的能力。 Bell 和 Kozlowski（ 2002）研究表明，高学习取向的个体一般愿意从事更具挑战性的任务，倾向于使用更复杂的学习策略。而公务员是一项稳定，灵活性小，科技含量比较小的工作，所以一般认为有高绩效目标取向的个体比较合格这项工作，但是绩效目标取向的个体对工作绩效结果往往会产生消极影响，他们本来已经充分重视关注自己
6、的表现以及他们的评价，若再次强调就有可能对“不胜任”公务员产生恶劣的影响。 在 Dweck 提出了单因素的目标取向的模型之后， Elliot 等又提出了三因素模型，即把成绩目标取分成趋近型目标取向和回避型目标取向，向尽管两种取向都关注自身表现的结果，但是前者关注的展示自身能力并从他人那里得到肯定评价；而后者则着力于不暴露自己的不足，并避免得到否定性评价。 1.3 目标取向对 工作绩效、工作满意感和组织公民行为 的影响 在本文中的因变量由工作绩效绩效、工作满意感和组织公民行为组成。 内蒙古大学在 08 年对非领导职务的公务员的工作满意感的研究分析中得出结论，就内在满意与外在满意而言，非领导职务公
7、务员内在满意会比较高，说明公务员对工作本身的成就感、工作强 度等感到比较满意；外在满意平均较低，说明非领导职务的公务员的管理制度、升迁机会等方面的满意感比较低 【 6】 。 而对于组织公民行为的七个维度中，大概就组织遵从的相关会相对较高 【 10】 。其余的就公务员这种工作性质而言，公务员经常要直接面对群众，解决很多突发事件和大量的2 经常性的程序工作，面对工作量过多的情况，这需要公务员很强的耐心和抵抗外在压力的能力，但往往公务员感到无法在规定的有限事件里去完成工作量，更无法确保质量的好坏。 单单就工作绩效而言，十九世纪末二十世纪初，有人对目标取向与绩效结果的反馈寻求做了进一步的研 究， Va
8、nde Walle 和 Cummings（ 1997）研究指出，由于学习目标取向的个体相信能力是可以被发展的，因此他们将反馈寻求看做是个很有意义的过程，而绩效目标取向则是不相信个体的能力是可以被发展的，所以他们认为反馈在提高绩效的过程中是没有意义的，而且他们还认为反馈会是被人注意到自己的没有能力和缺乏实践，而他们正巧对此非常在意，特别是对于消极的绩效的反应，他们对失败持有一种不适应性的反应，因为一遇到挫折就将失败的可能性估计得过高。而学习目标取向个体由于对于失败持有一种适应性的反应，因此他们对失败的产生客 观的评估。 而学习目标取向和成绩目标取向在本质上的区别也正是就在于是关注自身发展还是关注
9、自身能力的证实。 但是 Antonio Valle 等（ 2003）恰恰提出了两种取向实际上是互补的。如果个体有很强的学习目标取向并投入工作，但这只是他唯一的动机倾向，他将很难在工作中取得令人满意的成绩和进步，除非他还想通过绩效提高生活质量取得高的评价和薪资。Harackiewicz 的相关实验发现，趋近型成绩目标取向对预测绩效具有积极正效应，但是与兴趣不相关；而学习目标取向与兴趣呈正相关，但是绩效目标却并不具有预测性。这就意味着 同时持有两种目标取向的个体很可能会具有更高的动机水平从而取得更高的工作绩效。引用 Bouffard 的话：“最充分有效的动机是个体不仅想获得知识、提高能力，同时还想
10、达到某一成绩水平。” 因为公务员是一项特别重视人际关系的职业，考察了李晓东和高秋凤对于目标取向对冲突调节的作用，他们的研究表明目标取向与社会认知冲突调节有关。学习目标取向对认识冲突调节有显著的正向预测作用，在预测到冲突时因为重视加强学习，提高能力，所以学习目标取向的个体会采取接纳冲突调节 ;趋近型自我取向对关系冲突调节也有显著的正向预测作用，在预测冲突 后因为为了证明自己的结论是正确的，所以也会采纳冲突调节 ;只是回避型自我取向对社会认知冲突调节无显著的预测作用。对于公务员而言，学习目标取向和趋近型目标取向更容易预测并及时采取行动解决在工作过程中人际冲突。从而达到比较和谐的果效，只是前者更从容
11、淡定一些，后者则会更执着些。 从各项的研究中，我们不难发现，公务员的目标取向可能并不会很直观的发现在绩3 效中，因为就像斯金纳针对绩效中的不满意感觉所说的这是一种很主观的个人感受。不同角色的公务员在对于绩效评估中不同的结果所产生的个人感受是不同的。但是目标取向依然与绩效有较 高的相关性，其主要是，不同的目标取向会引导产生不同的行为模式和工作态度，从而间接的对产生不同的结果绩效。所以，加强对公务员的目标取向的研究，并且借着有效的方式，根据不同性质的岗位，不同特征的性格特点气质等促使公务员的自我意识提高，从而提高这项公共服务的工作效率。 【参考文献】 1佟吉清公务员 _最后的铁饭碗 N中国妇女报，
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