1、毕业设计 文献综述 应用心理学 情绪工作策略、组织支持感和工作满意度的关系 1 引言 2 情绪工作 2.1 情绪工作概念 Hochschild 首次提出情绪工作 (EmotionalLabor)的概念并定义为“为产生一种公众能观察到的面部或身体表情所作出的情绪管理”。 Ashforth 提高员工的工作满意度和工作中的积极情绪 ; 加大员工的工作投入度 ; 改善员工的角色内绩效 ( 工作绩效 ) 和角色外绩效 ( 组织公民行为 ) , 降低跳槽意图。而 Allenetal.等人的研究 发现 , 组织支持感在组织承诺、工作满意度和离职意向之间具有中介作用 , 也就是员工的组织支持感提高了他们的工作
2、满意度和组织承诺 , 从而降低了离职意向。 Valentineaetal.也发现 , 员工的组织支持感是企业伦理价值观与工作满意度、离职意向之间的中介变量虽然现有研究揭示出组织支持感的积极作用 , 但这些结论大多是在西方社会文化背景下得出的。而中国企业员工的组织支持感是一个多维结构 , 不是西方 Eisenberger 等人测得的单维结构。 4 工作满意度 4.1 工作满意度的概念 工作满意度的研究始于 20 世纪 30 年代的霍桑实验。工作满意度的正式研究始于美国的 Hoppock。 1935 年在他所著的工作满意度一书中第一次提出了工作满意度的概念。他认为工作满意度是员工对工作本身及工作的
3、心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可称为员工的满足感受即员工对工作情境的一种主观反应。关于工作2 满意度的定义，本研究采用 Vroom 的工作满意度定义，即工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环所抱持的 一种一般态度。 4.2 工作满意度的影响因素 纵观国内外关于工作满意度影响因素的研究，影响员工工作满意度的因素主要括以下几个方面：（ 1）工作本身。主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。员工的工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作
4、会避免员工产生对工作的厌烦感，同时还认为，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工工作满意度的源泉之一。（ 2）报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性，认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基 本需求，而且还是组织对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。（ 3）晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。（ 3）工作条件。包括工作时间的长短、机器设备及工作环境如温度、湿度、通风等。良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。（ 4）领导风格。管理者的
5、领导风格一般可以从两方面考虑一是关心人还是关心生产，二是独裁式领导还是民主式领导。一般来说，以员工为中心的关心人的领导风格和民主参与式的领导风 格能够给员工以更高的工作满意感，在这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。 【参考文献】 1叶耀荣 ,钟建安 ,楼劼 .情绪性工作研究综述 J.人类工效学 ,2006,12(4). 2张辉华 ,凌文辁 ,方俐洛 .“情绪工作”研究概况 J.心理科学进展 ,2006,14(1):111-119. 3谭亚梅 ,情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系 D.河南大学硕士学位论文 ,(2008). 4孙俊
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