1、毕业设计 文献综述 应用心理学 情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响 （一）工作满意度的理论基础 工作满意度的定义和侧重点不同，可分为三类：情境模型、内容型理论、过程性理论。 情境模型理论认为：工作满意收到工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响。情境现实理论和工作满意预测模型是这类理论的代表。前者由两个情境特性和情境现实两大部分组成，情境特性包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策及监督指导；情境现实表现为消极和积极的两种。该理论假设工作的总体满意感是情境特征与情境现实这两个因素的函数。后 者从员工、工作和组织特性三方向同时考虑了多因素对工作满意感和组织承诺的预测能力。工作
2、任务本身已能很好地预测工作满意感，员工本身特征只具有微弱预测力，组织特性对预测只起到修正作用。该研究结果支持了传统理论视工作本身特性为决定工作满意感的主导因素的观点，并给新近的组织决定因素的研究结果提供支持。 内容型理论认为：需要的满足与价值的实现会导致工作满意度。马斯洛的需要层次理论与赫兹伯格的双因素论是该类理论的典型。前者将认为的需求由低到高分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五种 。并认为低层次的需要在一定程度的满足后，个体会追求更高层次的需，而已得满足的需求则不再对个体构成激励。该理论的价值在于解释和预测工作满意度。但是，该理论并未提供验证性支持。并没有
3、明显的证据表示人类需求可分成阶梯状排列的五类。而赫兹伯格的双因素理论认为，工作满意与否并非或此即彼的关系。满意的反面是未满意，不满意的反面是没有不满。他开创性的提出了工作满意中的满意和不满意的不对称问题，提出了保健因素和激励因素的区别和联系，被大量应用到管理实践中，但它在形成过程中没有考虑人的因素，忽略了保健因子对人的激励作用，也缺 乏一定的实证支持。 过程型理论认为：期望、价值观等内源性因素的影响可对工作满意进行解释。弗鲁姆的期望理论、阿丹的公平理论、认知失调理论和认知评价理论都是这类理论的代表。1 期望理论认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目标在尚未实现时表现为一种期望
4、，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。弗鲁姆提出期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：努力和绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励和个人需要的关系。工作满意的达成必须同时兼顾环境和个人 的因素。公平理论认为：如果个体比较自己与他人的报酬后的感受是报酬公平，她们会对工作产生满意的感觉。公平感会在很大程度上影响员工的满意感。认知失调理论试图解释态度和行为之间的关系，不协调意味着不满意。此理论有助于预测员工卷入态度和行为倾向性。 认知评价理论认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就非常少，
5、就降低个人对从事这项工作所产生的内部满意度。 （二） 情绪劳动策略的研究综述 Ashforth和 Tomiuk（ 2000）研究发现，员工在工作时，并不总是将内在感受与外在情绪变现 出一致，大部分员工都有情绪失调的状态。 Hochschild（ 1983）认为，员工有三种方式，作为员工的情绪劳动方式，表现出与组织相一致的情绪：（ 1）表层行为，指当员工感觉到的情绪和组织要求的表现规则不一致，个体的内部情绪感受并没有发生改变，而仅仅是通过调节情绪的表层方面，使自己的情绪按照组织要求表达出来。这种行为主要聚焦在个体外部，是一种暂时的假装情绪表现。（ 2）主动深层行为，指个体通过积极思考、想象和记忆
6、等内部心理过程，激起或压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现得情绪相符合。（ 3）被动深层行为，是指当个 体内心感受的情绪与组织的表现规则恰好一致时，个体表现出与表现规则相一致的情绪行为。 而在 Grandey（ 2000）看来，深层行为和浅层行为可能与情绪调节机制有关。对于前者，员工是管理自己的内在感受来调节内在情绪与外在表现相一致，而在后者中，员工是通过管理个人外在可见的情绪来与组织规范相一致。可见，情绪劳动是个体在工作中为了表现符合组织规则而进行的情绪劳动管理，并不是致力于个人目的。 Diefendorff等学者对情绪劳动策略变量划分为表面表现、深层表现、自然表现，与Hochschild
7、 一致。 Ashforth、 Morris、 Zapf 等人的研究都认为，深层行为与表层行为都是员工在工作中管理情绪的方式。而 Ashforth（ 1993）谈到了情绪劳动策略的另外一种情形，即在某些情境中存在着不同情绪表达规则，这些规则要求劳动者既要表现出适度的情绪，又要保持内心的中性感受， Zapf把这种情形下的情绪劳动策略策划能够为蓄意不同步行为。 Harris 则把这种行为称为最大化理性行为。以此个体满足组织表现规则要求，2 表现出适当行为，但是员工的内心情绪感受却保持中立，并与组织表现规则和外部行为表现实现分离。 （三） 情绪调节自我效能感研究综述 自我效能感概念是由班杜拉提出，它是
8、指个体以自身为对象的一种思维形式，是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主观感受（ Bandura, 1995;高申春 , 2000）。个体的各种行为，包括情绪感受都在自我效能感的影响下进行，情绪调节自我效能感就是自我效能感在情绪调节领域的具体表现。当代国内外学者对情绪调节自我效能感领域的研究还刚刚起步，但之前大量的研究已经证明，情绪调节的失调会导致各种心理技能障碍。而意大利心理学家 Caprara和班杜拉分别发现个体之所以在情绪调节 方面产生差异，是因为个体对自身情绪调节能力的信念有差异，这种信念影响了个体调节自身情绪的实际效果和情绪状态。 在西
9、方学者的研究中， Perceived self-efficacy for affect regulation,Self-Efficacy in managing negative/positive Affect， Affective self-regulatory efficacy,常常都用来指代情绪调节自我效能感。在情绪最传统的分类中，早期的情绪调节自我效能感分为表达积极情绪的自我效能（ perceived self-efficacy in expressing positive affect,POS）和管理消极情绪的自我效能（ perceived self-efficacy in mana
10、ging negative affect,NEG）两类。前者是指个体在面对成功等愉快的事情时，积极体验或允许自己表达快乐等积极情绪的效能信念；后者是指个体应对令自己觉得沮丧的事情不会被愤怒和失望等消极情绪打败，即个体改善消极情绪时所具有的效能信念。后来， Caprara等人（ 2008）又基于此将管理消极情绪的自我效能信 念分为管理生气 /愤怒情绪的自我效能感（ perceived self-efficacy in managing anger/irritation,ANG）和管理沮丧 /痛苦情绪的自我效能感（ perceived self-efficacy in managing despo
11、ndency/distress,DES）两类，并验证了其合理性。亲社会行为与 POS相关；攻击行为、易怒性与 ANG呈负相关；抑郁、焦虑和孤独、害羞则与 DES呈负相关（ Caprara等， 2008）。在汤冬玲等人（ 2010）的跨文化研究中，美国、意大 利、玻利维亚等显示DES 和 ANG可以拟合成一个高阶因子即 NEG，而中国的实证研究 (文书锋 , 汤冬玲 , 俞国良 , 2009)则支持 POS、 DES 与 ANG 之间只具有一阶因子模型。 汤冬玲等人（ 2010）对情绪调节自我效能感在心理健康中所起的作用进行了系统地研究和整理，认为情绪调节自我效能感和主观幸福感、抑郁、压力应对有
12、着重要的相关性。在 Caprara,Steca, Gerbino, Paciello 和 Vecchio (2006)的一项研究中，处理人际关系，和情绪调节这二者的自我效能感影响着主观幸福感的认 知和情感成分，情绪调节自我效3 能感是通过提高人际关系效能信念来提高个体的主观幸福感。班杜拉等人（ 2003）对青少年的研究现实，调节消极情绪的自我效能感和抑郁，这二者之间存在着很大的相关性。情绪调节自我效能感的个体无法有效应对自身情绪，在消极情绪和积极情绪的穿插中，过于重视消极情绪而得不到适当的排解，因而产生抑郁。同时，体验积极情绪却可以增强认知功能、缓解因令人厌恶的经历而引发的扰人情绪 , 使人容
13、易获得适应性应并获得积极的社会交往体验 (Fredrickson, Fredrickson, Cohn,Coffey, Pek, & Finkel, 2008)。而情绪调节效能感低的个体则倾向于采用情绪定向的消极应对策略，情绪调节自我效能感相对比较高的个体倾向于采用问题定向的积极应对策略 (刘霞 , 陶沙 , 2005)。 对于情绪调节自我效能感的测量， Caprara G.V.等人 (2008)根据 Caprara对情绪调节自我效能感三个维度的划分，编制了情绪调节自我效能感量表（ Regulatory Emotional Self - Efficacy ,RES）。该量表采用五点计分法，共有
14、 12个项 目。 （四）情绪劳动策略和情绪调节自我效能感对工作满意感影响的研究和展望 陈栋（ 2008）对服务业员工情绪劳动及工作满意度进行了实证研究。研究表明情绪劳动策略的选择会对员工的个体层面和组织层面造成影响。采取深层扮演情绪策略的拉动者会造成较少的情绪接好，而得到更高的工作绩效。但相对组织层面而言，情绪劳动会对个体层面产生更深刻的影响。情绪劳动频率的高低对员工工作满意感的影响并不明显，而情绪劳动强度则对员工工作满意感产生显著影响。 胡青（ 2006）研究了情绪工作对工作满意感的影响，探索上级支持的缓冲 作用和情感承诺的中介作用。得出结论：三种情绪劳动策略会对工作满意感有不同的影响 。表
15、层表现对员工的工作满意感有负向影响，深层扮演对员工的工作满意感有正向影响。自然表现毒刺员工的工作满意感有正向影响。 情绪调节自我效能感在心理健康方面的作用已经得到了国内外学者的证实。但情绪调节自我效能感对员工工作满意感的影响，国内外学者还没有对其进行研究。可以通过探索个体情绪调节自我效能感的三个维度，在工作满意感各维度上的差异，来研究情绪调节自我效能感对工作满意感的影响机制。 第一，对于情绪调节自我效能感的测量将会增 加情绪的多维度性 , 比如增加对恐惧这一基本情绪以及其它复合情绪的调节效能感的考察，从而获得对情绪调节效能感更加全面的了解。 第二，更多的实证研究将致力于证实情绪调节自我效能感对
16、工作满意感的影响的具4 体作用机制。相信自己有能力对自己的生活及各种事件实施有效的控制是自我效能感的核心，只有当个体相信自己能够通过努力达到预期目标时，个体才有足够的动机去实施行动并有足够的毅力面对困境，因此自我效能感对行动倾向及行动的实施发挥着重要作用。因而对组织工作绩效和工作满意感产生重要作用。 第三，更多的实证研究将致力于探讨情绪调 节我效能感的影响因素，及如何有效地提高个体的情绪调节自我效能感。 【参考文献】 1陆昌勤 , 方俐洛 , 凌文辁 . 管理者的管理自我效能感 . 心理科学进展 , 2001 ,9 (2) :179 185 2高申春 . (2000). 自我效能理论评述 .
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