1、毕业设计 文献综述 应用心理学 温州中小型企业员工工作满意度、组织承诺和自尊的相关 工作满意度是指员工在本单位工作时期对本企业各个方面的满意程度。组织承诺则是指员工对本企业的承诺，主要包括情感承诺、规范承诺以及持续支持承诺三个方面。工作满意度和组织承诺一直被用来衡量员工组织忠诚度的一项重要指标，是确定员工是否离职的重要方式。是人力资源管理方面的重要指标，生产型企业中一般员工离职和新员工的雇佣一直非常平凡，企业离职率一直居高不下和企业中员工缺少组织归属感和认同感等因素密切相关。 工作满意度与组织承诺是组织行为学 和人力资源管理领域研究的重要问题，主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心理感
2、知及其行为态度 。 他们反映了员工对组织的满意度与忠诚度，是员工与组织关系状况的心理测量指标 。 前人的研究中，虽然针对工作满意度，组织承诺关系的研究非常多。独自研究自尊的也相对较多，但是对自尊方面的研究则主要集中在儿童、学生和青少年这几个方面，对在职员工的研究则比较少，尤其对农民工这一个群体的研究国内几乎没有。而对这三个关系联合研究的不管国内外都不多，但是这个研究却有很大的现实意义。 工作满意度的正式研究始自 Hoppock著名的 工作满意度 一书，他首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应 【 1】 。他认为，工作
3、满意度不仅是一种个体现象，而且应被视为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为与组织绩效的有效指标之一。工作满意度同许多工作行为有重要关系，其中包括个人的薪酬、工作环境、人际关系、组织参考比较框架以及工作本身上级领导等关系均有显著影响。 组织承诺（ Orgnaziatoinal Commitiment） 的概念最早由美国社会学家 Becker （ 1960） 年提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约 【 2】 。 随后， Lyman Porter （ 1968） 明确指出组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受 。 此后，他和他的同事们（ Porter，
4、Steers， Mowday Pierce等 , 2004) ,高 OBSE会通过影响个体的认知和情感 ,进而影响其行为 ,从而带来组织绩效的极大改善。由前人的研究证实，自尊在某种程度上和组织员工的工作满意感、组织承诺存在高度的相关关系。提高员工的自尊在一定程度上可以影响员工的工作满意感和组织信任度。 本次研究主要要研究的对象的就是工作满意度、组织承诺以及自尊三者之间的相关2 关系。前人的研究中，虽然针对工作满意度，组织承诺关系的研究非常多。独自研究自尊的也相对较多，但是对自尊方面的研究则主要集中在儿童、学生和青少年这几个方 面，对在职员工的研究则比较少，尤其对农民工这一个群体的研究国内就相对
5、更加少。而对这三个关系联合研究的不管国内外都不多，但是这个研究却有很大的现实意义。 如何提高这类人群整体的工作满意度、提高对组织的忠诚度和企业员工的自尊水平对整个地区的人才竞争力有重要作用，对构建和谐的社会，加强社会和谐，更加注重民生建设都具有重要的现实意义。从管理角度看，只有努力提高组织员工的工作满意度，使员工忠于企业，真正做到爱岗敬业，才能提高生产效率、质量和企业收益。 这一研究主要针对温州地区企业单位，有相当的地域性，同时也是对生产型 企业中员工工作满意度低，组织承诺，组织认同性不高的影响因素的寻找，其具有相当的现实意义，对中小型企业的人力资源管理，组织安排，效率安排都起到非常重要的影响
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