1、毕业设计 文献综述 应用心理学 银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究 摘 要： 在 加入 WTO 以后，新技术也一直不断涌现，那么要采取什么标准去培养和选拔员工这一问题，也越来越受到众多企业人事主管的关注和重视。所以对胜任力的研究也越发重视。本文在对中外研究的基础上，提出自己的想法和研究的方向。 关键词 ： 学习经历；胜任力；影响因素 1.引言 在市场环境瞬息万变的今天，人才的竞争已然成为企业竞争中的主流竞争力，优秀的人才选拔与聘用在一定程度上决定了企业的成功走向。所以在人才的引进、培养、胜任力的测评受到企业高层的重 视。 在 20 世纪中后期 ,MeClelland 教授最先引入胜任力这一
2、概念。而后学者对胜任力的研究，对现代人力资源管理理论奠定了基础，也为企业人力资源管理的实践提供了全新的角度。 在国外，目前出现许多专门进行胜任力研究的公司。这些商业公司研制胜任力模型相关软件、推广胜任特征研究成果于众企业。这些都表明了胜任力研究的重要性。 而我国目前胜任力的研究还处于初级起步阶段，各个企业中真正把胜任力模型用于人才选拔、测评等并不多，大多企业也还没有意识到岗位胜任力研究的重要性。我国在20 世纪前后出现胜任力研究的高潮，但是大多 研究只是围绕基础的理论研究。随着中国经济日新月异的发展，越来越多的学者投入到企业员工胜任力与建模的研究中，企图从更高更广阔的范围对胜任特征的管理实践进
3、行研究讨论。 基于以上研究发现，众多因素都影响员工的胜任力。本文从企业员工胜任力基本原理出发，着重研究不同学历下工作胜任力的差异。 2.胜任力的定义 胜任力 (Competency) 最早于 1973 年由美国著名心理学家 DavidCMcCelland 提出 1，指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，是把某一工 作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 1 但是随着对胜任力研究的深入，众多学者都提出自己对胜任力定义的见解。所以到现在对胜任力都没有统一的定义。就如 Chappell（ 1996） 认为 “胜任力或胜任特征是有争议的概念
4、，它们的含义由使用它们的人形成”。根据中西不同学者对胜任力定义，个别列举如下 2。 Guglielinino3（ 1979） 认为胜任力应从三方面概括：重要胜任力 决策力、创新力、分析竞争力以及思考力等；人际胜任力 沟通、领导、谈判、分析以及自我成长态度等；个人技能胜任力 计划个 人职业发展、掌控自我的能力等。 McLagan（ 1980）提出，胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。 McClelland（ 1994）把胜任力定义为 能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 Green（
5、 1999） 胜任力是指可测量的，有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。王重鸣（ 2000） 胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。 由以上可以看出，虽然目前众多学者对胜任力都有 独自的研究，但是大多定义还是围绕工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这意味着胜任力并不是技能、知识、个性等方面的简单相加，是内外素质的综合测评。总体来说，胜任特征与三方面相关：工作绩效、任务情景与员工自身的优异程度。 胜任力不同于以往能力的研究，概念一经提出，就迅速成为国外学者研究的热点，被广泛应用在人力资源管理、绩效管理等领域。且从一开始，胜任力
6、的研究就一边受到吹捧，一边遭受质疑。所以我们可以发现一个现象，诸多学者在用批判的眼光看待胜任力研究的同时，世界上大型公司却大力的 推广胜任力模型的应用。所以关于胜任力的研究还是处于发展的理论，许多问题还需要学界共同探索与讨论。 3.胜任力模型的研究 3.1胜任力模型评述 理查德鲍伊兹（ 1982）对实证研究进行整理分析，提出了新的观念 胜任力模型 4，这个研究使胜任力理论运用到管理领域，使胜任力模型开始登上历史舞台。 普遍定义中认为，胜任力模型（ Competency Model）是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力因素的组合 ,是一个胜任力结构 5。胜任力模型主要包括的三个要素，即胜任力的
7、名称、胜任力的定义和行为指标的等级。其中胜任 力定义指界定胜任力的关键性2 要素，行为指标的等级指反映胜任素质行为表现的差异。 Mansfield（ 1996） 6认为，胜任力模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所以重要的行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。 对于胜任力模型的分类，众多学者和专家也从不同角度进行了研究。 茨威尔 7认为胜任力模型应包含三种类型的胜任力：区分性的胜任力，基准性胜任力，变革性胜任力。赵曙明认为应包含三个层面：必要胜任力，差异胜任力，与战略胜任力。胜任力模型 也可以简单的分为岗位胜任力模型和卓越绩
8、效者胜任力模型。两者的区别在于绩效优秀者具备独有的个人特质、知识与技能等特征。 通过胜任力的测评，组织可以建立起一套科学合理、适应自身管理体系。研究表明，世界 500强企业中过半都采用胜任力模型对企业人力资源进行管理。而在我国近年来，胜任力模型也被大部分国有企业及部分实力雄厚的私营企业应用。随着经济的发展，越多的人开始追求胜任力模型的适应性发展，以提高企业本身在人力资源管理中各方面的提高。 3.2 冰山模型 spencer清晰地以下属乐于接受的方式表述这一远见 ;始终如一地全身心追循这一远见 ;了解并能发挥自己的优势。 时勘，王继承，李超平（ 2001） 11在全国电信系统挑选了北京、湖北、安
9、徽等地 20名通信业高层人员 ,分为普通与优秀两组各 10 人，采用 BEI 行为事件访谈技术对我国通信业高层管理者的胜任特征模型进行研究。其结果显示，优秀组和普通组在 10 项胜任特征的平均分数上存在差异。效标群体的分析结果证实 ,高层管理者的胜任特征模型应该包括 :影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发 展他人共 10 项胜任特征。通过这一研究，我国首次验证了优秀管理干部和普通管理干部可以通过胜任力特征来区分。 在以上研究的基础上，仲理峰，时勘（ 2004） 12用同样的方法对家族企业高层管理者的关键行进行事件访谈，初步结论是我国家族企业高
10、层管理者的胜任特征模型包括 :威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等 11 项胜任特征。其中 ,与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的 9 项相一致 ,与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的 5 项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我 国家族企业高层管理者独有的胜任特征。 将以上两次研究结果对比发现，由于我国企业管理性质不同，家族企业高层管理者更多采用的是一种“家长式” 恩威并施领导方式 ,如威权导向、仁慈关怀、捕捉机遇、指挥、自我控制和自主学习等特征明显。 5.学习经历对胜任力影响 在当今中国，就业问题依然是困扰社会的高危问题之一。
11、而在此难题之中，个人不4 同的学习背景也产生了不同的社会现象。如“学历越高，就业率越高”的现象依旧。而不同的学习背景不仅影响就业率，也对工作胜任力产生影响。根据以上内容研究发现，各学者对胜任力的研究中，无论是能力、 人际关系、态度或是个性，多多少少都会受到个人学习背景的影响。 以上述冰山模型为例。个人不同的学习背景，首先直接影响着个人的知识与技能。不同的工作岗位需求个人有相应的知识支持，或是高端的技术技能，或是基础的技术应用。这些不同的岗位需要不同的员工来满足。且不同的学习背景下，潜移默化中引导着个人内在因素的变化。各种轻松或是严谨的学习环境，对个人的工作态度，人际交往，人生价值观等产生极大地
12、影响。 龚光军（ 2010） 13在对 独立学院辅导员胜任特征结构研究中，对六所独立学院分层随机抽取 60名辅导员作为评价对象，并发 放学生问卷 600份。研究中把独立学院辅导员胜任特征分为情感特质、知识结构、性格特质、教育策略、自我效能感、特殊能力、自我监控与一般能力八个因素。把学历分为专科、本科、硕士三个等级。结论得出，在知识结构、性格特质和自我效能感因素胜任力水品存在显著差异，都表现为本科 专科 硕士；而在情感特质和总体胜任水平上本科优于硕士。 顾琴轩，李剑，朱牧（ 2001） 14在转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究一文中，对国有企业中层管理人员假设 22项中层管理人员胜任力的认同
13、情况进行数据分析。得出，创新、沟通能力以及管理经历 3个因素明显影响胜任力。其中学历越高，对创新胜任力的认同却越低。在工作经验方面，硕士和高中学历工作经历认同度较高，而本科和专科学历的工作经历认同度则较低。沟通能力因素随着学历的升高而上升，本科及以上教育者更看重沟通能力。 王晓富（ 2007） 15对我国移动通信行业客户经理胜任特征研究中发现：在营销导向、学习能力、人际关系三方面能力上，被试在学历维度上存在显著性差异，高学历者胜任特征均高于低学历者。从结果得出，高学历者在出任客户经理这一职位具有较高的胜任水品。 所以，高学历者并不一定代表着存在高的工作胜任能 力，低学历者也可能有着较高的工作胜
14、任水平。不同的学习背景需与相应的工作环境相适应才能产生最优的工作胜任能力。 结语 5 胜任力研究最早起源于国外，国内也是近几年才引入的新理念，因此在国内对他的研究尚处于开始阶段。胜任力模型作为日前人力资源管理的重要工具，也越来越受到人们重视。 本文从胜任力的基本概念入手，归纳总结了胜任力有关概念与发展。在对以上文献的研究后，试提出不同学习经历下企业员工胜任力因素有差异的研究理论，具体探讨不同学习经历下有优势的胜任特征，试图帮助企业员工找到自己工作定位，对比出工作中差距与不足。同 时使企业在人力资源管理等方面有所帮助与改善。 参考文献 1MeClelland.Identifying Compet
15、encies with Behavioral Event InterviewsJ.Psychological Science.1998，（ 1 0） . 2陈万思 .中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究， 2004， 5. 3BoyatzlsR.E.TheComPetentManagement:aModelforEffeCtivePerformaneM.NewYOrk:JohnWiley， 1982. 4David C.McClelland,Evaluating New Methods of Measuring the Qualities in Superior Foreign Servic
16、e Information OfficersJ.1973. 5崔冰子。关于胜任力的研究 .社会心理科学 .2009,2:22-39. 6王重鸣，陈民科。管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验。心理科学， 2002.25(5). 7钟苏，杜丙治 .基于企业文化的胜任力模型研究 .现代管 理科学， 2010. 8彭剑锋，荆小娟 .员工素质模型设计 M.北京：中国人民大学出版社， 2003,13. 9Drora Karotkin,Jacob Paroush.Variability of decisional ability and the essential order of decision r
17、ules.Journal of Economic Behavior&Organization,1994,23(3):343-354. 10Bennis W. The 4 competenciesof leadership. Training and Development Journal, August, 1984: 1519. 11时勘，王继承，李超平 .企业高层管理者胜任特征模型评价的研究 J .心理学报，2002， 34(3):306 311. 12仲理峰，时勘。家族企业高层管理者胜任特征模型。心理学报 2004,36(1):110115. 13龚光军。独立学院辅导员胜任特征结构研。 2010,4. 14顾琴轩，李剑，朱牧。转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究。东华大学学 报 (自然科学版 ) 2001,10. 15王晓富。我国移动通信行业客户经理胜任特征研究。 2007,3. 6
