1、毕业设计 文献综述 旅游管理 我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨 一、国内外研究现状 宋子斌 ,陈朝阳（ 2006）的旅游专业本科毕业实习生的工作满意感及其在旅游业择业意向的实证研究以旅游专业本科实习生 (简称“旅本实习生” )为研究对象 ,探讨他们毕业前在旅游用人单位的工作满意感 ,与其毕业后在旅游业的择业意向之间的关系。 331名来自我国绝大多数大陆省份旅游用人单位的“旅本实习生”有效填写了调查问卷。数据分析结果表明 ,从总的情况来看 ,“旅本实习生”的工作满意感对其在旅游业的择业意向有显著性的影响。按其影响力从 大到小排列 ,具体的工作满意感因子依次为旅游业工作本身、薪酬和晋升。该
2、研究及其发现对旅游人力资源管理和开发具有理论和实践意义。刘晓慧（ 2007）的我国酒店人才流失分析及对策研究中指出，薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一 !要调动员工的积极性 !重要的就是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来 !这就是建立科学的绩效考评机制 !员工的工薪应同个人工作绩效挂钩 !薪酬机制按工作绩效来拉开档次 !在酒店可实施“固定工资 +绩效工资 +效益工资 +奖金”的结构工资模式，这样有助 于酒店留住优秀员工 !淘汰不合格员工。郑璐（ 2009）的 浅论解决我国酒店人才流失问题的途径中 指出，酒店人员流失的四个根本原因为 :工
3、资福利、个人发展、成就感、人际关系 ,它们占流失原因的 84.32%。物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励 ,如发工资、奖金、津贴、福利、奖以实物等 ;负激励 ,如罚等。物质激励是激励的主要模式 ,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。罗慧玉 ,陈向军（ 2007）的 影响大学生在酒店业就业的因素分析与对策研究 认为，个人发展机会、薪酬与福利待遇是影 响大学生职业选择的两个主要因素，工作环境、职业的社会认同程度、工作时间也对部分毕业生有重要影响。同时，在调查中，我们还发现，学生对期望的理想单位或正在供职的企业中是否有完善的人力资源体系，个人能力能否得
4、以发挥和是否有助于经验积累及人生计划的实现这三个问题也比较关注。殷红卫，祝晔，赵志霞（ 2008）星级酒店员工流失诊断与对策认为，年龄是影响员工流动的重1 要原因。一般来说，年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也 同样存在高度的负相关关系，任职时间越短，流动性越高，大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向，高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。 美国的约瑟夫丁 .马尔托奇奥在战略薪酬中认为，合适的激励工资制
5、度最终可以帮助公司实现最低成本或区别战略目标。但是，判断什么样的激励工资制度才合适时，要根据最低成本和区别战略的要求来决定。 二、发展趋势 随着我国酒店业的迅猛发展 ,酒店业内竞争加剧 ,酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素 质的竞争 ,而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。现代酒店人才的高流失率成为困扰酒店管理者的难题 ,“中国酒店业正面临严重的人才资源危机”已成为不争的事实。酒店人才的高流失率不仅造成了酒店企业技能和经验的流失 ,给酒店企业的正常运营造成影响 ,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。因此怎样促进人员有序流动、避免人才流失、留住有价值的员工 ,实现企业人力资源的最佳配
6、置与使用效率最大化 ,是每个酒店企业获得核心竞争优势 ,得以持续、健康发展的关键。 三、主要研究成果 经过学者们的研究，得出了一下几点结论。酒店企业人才的 大量流失主要涉及以下三方面的原因：一、人才自身因素。大部分酒店人才认为自己从事的职业没有社会地位，工作缺乏稳定性，是吃青春饭的行业。与其他行业从业人员相对比起来不体面，大部分旅游企业又不能提供长期性、稳定性的工作。这与中国人传统的就业观念相背离，造成大部分酒店管理专业高校毕业生不愿意到酒店企业去工作 !在岗职工只要外部条件成熟就转到其他行业去了。二、酒店因素。首先薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因；发展空间受限是人才流失的另一重
7、大原因；人际关系不和谐也将导致人才流 失，主要表现在上下级关系不佳；不 认同酒店文化，以致另辟蹊径。三、社会环境因素。 社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因，一方面随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争上来；另一方面，酒店人才对自身物质和精神生活要求的提高，加上物价上涨 !导致城市生活成本的提高，都会提高酒店人才转向其他更高收入的行业或者其他酒店的可能性。采取的对策：（一）建立科学完善的激励机制。科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪2 酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。（二）树立人本管理思想。让员工了 解酒店的
8、经营情况、参与酒店决策。从酒店的执行者转换为决策经营的参与者，确立员工主人翁地位。（三）打造良好的企业文化。酒店文化具有独特性和不可模仿性。如果员工接受并对酒店文化形成依赖，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。 参考文献 1 杨宁 . 民营企业薪酬管理思考 J. 合作经济与科技 , 2010,(01). 2 曾晓冬 , 余君 , 杨金云 . 民营企业薪酬管理中存在的问题与对策 J. 经济论坛 , 2005,(09). 3 殷红卫，祝晔，赵志霞 .星级酒店员工流失诊断与对策 J.商场现代化， 2008. 4 刘晓慧 . 我国酒店人才流失分析及对策研究 J. 人才资源开发 , 200
9、7,(11). 5 李付彩 . 如何有效进行企业人才流失管理 J. 人才资源开发 , 2005,(01). 6 赵利红 . 如何提高薪酬的满意度 J中国人力资源开发 , 2004,(05) . 7 罗慧玉 ,陈向军 .影响大学生在酒店业就业的因素分析与对策研究 J.商场现代化 ,2007(7)： 327-328. 8 曲丹 . 企业薪酬管理研究 D哈尔滨工程大学 , 2005 . 9 郑 璐 . 浅论解决我国酒店人才流失问题的途径 J. 中国商贸 , 2009,(09). 10 施冬梅 . 人力资源管理中优化薪酬结构的探索 J现代管理科学 ,2004,(05) . 11 王存明 . 薪酬战略与
10、员工激励 D吉林大学 , 2005 . 12 宋子斌 ,陈朝阳 ,GregoryMavrides.旅游专业本科毕业实习生的工作满意感及其在旅游业择业意向的实证研究 J.旅游学刊 ,2006, (特刊 ): 106-113. 13 (美 )约瑟夫丁 .马尔托奇奥著 .战略薪酬 M.社会科学文献出版 社， 2002,11. 14 Gary Dessler . A Framework for Human Resources ManagementM.6th edition. Pearson Education ,2004. 15 John M. Ivancevich. Human Resources ManagementM, 9th edition. McGraw-Hill Companies,2004.
