1、 本科毕业论文 （ 20_ _届 ） 浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策 所在学院 专业班级 经济学 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 1 摘 要 ： 随着经济的高速发展，企业的竞争也越来越激烈了。企业的经营者和管理者不仅仅对产品的质量、价格 的优势、市场的开拓等方面加以重视，而且更加的注重于对企业内部管理和绩效考核，对于企业的绩效管理和考核愈加重视，正发挥着越来越大的作用。有了正规化系统的绩效管理和考核，可以更大程度的为企业创造利润。本文首先论述了企业绩效管理和绩效考核的内容和相互联系区别，也分析了几种常用的绩效考核方法了解绩效对于企业的作用和存在的问题，相对于问题也
2、提出了相关相对应的对策，旨在运用更加好的绩效管理和考核，使中小型企业运作更加规范化和合理化，以促进企业的利润的最大化。 关键词 ： 绩效考核；绩效管理；改进措施；意义作用 Performance Evaluation of Small Problems and Solutions Abstract: With the rapid economic development， enterprise and competition more intense. Business operators and managers not only on product quality， price adva
3、ntages， market development and other aspects attention， and more of the focus on internal management and performance appraisal， for performance management and appraisal of enterprises pay more attention to， is playing an increasing role. With the standardization of performance management and apprais
4、al systems can create greater profits for the enterprise. This paper discusses business performance management and performance assessment of the difference between content and linkages， and explore how to produce in the business of performance management， but also analyzes the performance evaluation
5、 of several commonly used approach to understanding the role and performance for existing businesses misunderstanding， to use more good performance management and assessment ， so that small and medium enterprises operate more standardized and rationalized in order to promote the maximization of corp
6、orate profits. Key words: Performance evaluation; performance management; improvements; signification目 录 一、绩 效管理的概述 . 1 （一）绩效管理和绩效考核的含义 . 1 （二）企业绩效考核和绩效管理的联系和区别 . 2 （三）绩效管理在中小企业中的作用 . 2 二、中小型企业绩效考核中常用的方法 . 3 （一） 360 度绩效考核分析 . 3 （二） KPI 绩效考核分析 . 4 （二）平衡计分卡 . 4 三、中小企业绩效考核中存在的问题 . 4 （一）考核指标体系的不科学 . 4 （
7、二）考核过程形式化现象 . 5 （三）考核者容易出现主观偏差 . 5 （四）考核结果缺乏反馈 . 5 四、中小企业 绩效考核中存在问题产生原因分析 . 6 （一）管理者认识上的原因 . 6 （二）企业自身的原因 . 6 （三）绩效实施中的态度原因 . 6 五、中小企业绩效考核的改进措施 . 7 （一）健全中小企业绩效评价指标体系 . 7 （二）拓宽企业绩效评价的范围 . 7 （三）合理界定绩效评价的主体 . 8 （四）选择合适的绩效评价标准 . 8 （五）改进绩效评价方法 . 8 注释： . 8 参考文献： . 8 致谢 . 错误 !未定义书签。1 当今的时代是经济全球化和信息化的时代，随着我
8、国市场经济的不断发展，市场机制也在不断的完善，企业间的竞争也日趋激烈，为了在激烈的 竞争中谋求生存与发展，我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用，并逐渐认识到采用先进的管理方法在市场竞争中的重要性。尤其是人力、财力相对短缺的中小企业，要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，引入先进的管理理念和方法就显得尤为重要。人力资源管理在当代管理中的重要性逐渐显现，而绩效管理是人力资源管理的核心工作，是实现组织战略和员工发展的主要工具，它能有效保证组织战略的执行，离开了绩效管理，即便再好的战略也无法实施。绩效管理工作的主要内容就是以企业战略为导向，将企业战略目标层层分解，最终落实到每位员工身上，促使每 位
9、员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩，向着企业预期的方向努力。如何设计、执行绩效管理系统是我国现代企业一直探索的课题，尤其是对中小企业而言更为重要和紧迫。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。本文从绩效管理的理论、常用的方法、中小企业实行绩效管理的现状和存在的问题及解决问题的措施等方面进行了阐述。 一、绩效管理的概述 （一）绩效管理和绩效考核的含义 绩效管理是指采用科学的方法，根据事先制定和设计的各 种考评标准，按规定的时间和考评范围对部门及员工的工作绩效做出公正的考核、评价，并根据考评结果
10、修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工做出必要的奖罚，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，提高企业经济效益的目的。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：首先就目标及如何达到目标需要达成共识；其次绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；最后绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效 考核 是指用系统的方法 、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，亦可称为绩效考核、绩效评估或绩效评价。绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的
11、工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工2 的切身利益。不管他们是否能提高了自身的绩效考核水平，他们都设法正确评估每个员工的绩效，并以此考评结果来激励、表扬先进，鞭策后进。在现代企业人力资源管理中，绩效考评成为企业管理员工的一个重要手段。 人力资源管理系统在决策、调整和实施操作等多个环节中，都需要以绩效考核 结果为依据，其关系如图 1 所示 。 图 1 绩效考核与人力资源管理其他工作的关系 （二）企业绩效考核和绩效管理的联系和区别 绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或
12、者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。绩效管理就是指采用科学的方法，按照一定的考评标准，定期考察和评价各部门和员工个人在组织运行过程中的行为状态和行为结果的一种正式的制度安排。绩效管理的过程 就是一种信息获得和应用的过程。绩效管理不只是针对过去做考核或评估，重点要重视如何能够达到目标、如何创造良好绩效等、强调主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。只有这样，才是有价值的、有意义的绩效管理。绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区别如下表 1： 表 1 绩效考核与绩效管理的区别 （三）绩效管理在中小企业中
13、的作用 绩效考核管理机制在中小型企业之中存在并发挥着巨大的作用，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 在中小型企业人力资源管理中，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，以更好的达到合理评价员工的绩效，从而一方面通过有效的绩效考核结果来达成激励员工的作用 ;另一方面，通3 过对绩效考核结果的分析，发现员工在工作中 的不足，方便更好的提升员工的个人绩效，以最终达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的不断完善，把员工个人绩效和企业绩效相结合起来，共同快速发展，可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用。 它是
14、企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个员工的效率，从而能够最后实现企业发展的目标。 二、中小型企业绩效考核中常用的方法 在对企业绩效考核和管理有了一定的了解之后，也分析了其中产生的原因和目前存在于企业中的现状，接下来就要明白目前中小型企业中存在的几种比较常用的绩效 考核方法，这样才能更好的运用绩效管理，使其对企业的合理化提升最大的帮助。 （一） 360 度绩效考核分析 360 度绩效考核法，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评
15、价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法， 360 度反馈评价得到了广泛的应用。世界 500 强企业也都基本已经采用了这种评价方 法。 图 2 360 度绩效考核法示意图 360 度绩效考核法的优点： 360 度绩效考核法同传统的绩效管理相比具有更多的信息渠道，对于发现的问题更有说服力，因为它是来自多个信息源的；强调的一个中间付出过程，而非财务或业务 这些硬性指标，能较全面、正确地评价员工对部门，企业的贡献；通过客户的评价，在改进服务的同时也能改进产品的质量以及开发潜在产品；结束了国
16、营企业内部长期以来的“考民不考官”的现象，通过 360 度绩效考核的方式，对过去“一把手”的考核机制形成有效的约束。 360 度绩效考核法的缺点： 该种考核需要收集大量的信息，工作较大，会影响其业务工作；与此同时还得比较重视做事过程中员工搞好人际关系，如果只是日常的办公室礼仪那倒还能增进人与人之间的交流，毕竟现在都4 对着电脑发邮件，但如果过份讲人情影响业务了就不好。这点在我们的国有企 业中特别要注意，因为国有企业的行业门槛高几乎处于垄断保护中，容易让员工忘记业务提升而专注人情是故中，与国际同行拉开距离，到时影响的不仅仅个人更可能危及国家利益；有些企业会拿 360 度绩效考核来决定员工的职位提
17、升和年终奖金，这点在外企中要注意，在中国深远的文化背景下，有些制度及要求是不能照搬外来的，如果能通过 360 度绩效考核让员工明白并接受外管上司的意见就可以了。 （二） KPI 绩效考核分析 KPI （ Key Performance Indication） 就是关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出 端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是可以作为企业长远发展考核的一种好的工具。 KPI 是现在很多企业都会用的一个业绩考核方法，它能够让部门主管对自己的责任更加明确，也让员工明确具体的考核指标，值量化了绩效考核能够更好的实施，从而对企业的利
18、益提供帮助。 但是，在我国人力资源方面的实践过程中，一些企业对于 KPI 的绩效考核体系还是缺乏一定的认识，受到一些片面性与局限性的影响，使得 KPI 不能够在企业管理中发挥出应有的效果和作用。有些企业过于注重企业短期利益而忽视了长期利益， 员工之间的沟通不足而造成了绩效考核不能顺利实施等一系列问题已严重影响了企业人力资源管理上的正常运行，所以 KPI 得构建和应用在企业之中还是有一定的有效意义的。 （二） 平衡计分卡 平衡记分卡法打破传统单一依靠财务层面来作为公司业绩评估的主要手段，主要以公司的战略目标和竞争需要为基础，通过对财务 (Financial)、客户 (Customer)、企业内部
19、流程 (Internal Business Processes)、学习与成长 (Learning and Growth)等四个各有侧重、互相影响的方面的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系，实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。其中，财务是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，学习和成长是核心。平衡记分卡法将结果 (如财务目标 )与原因 (如客户或员工满意 )联系在一起，它是以因果关系为纽带的战略实施系统，也是推动企业可持续发展的绩效评价系统。相对于其他的几种绩效考核体系，平衡计分卡具有独特的优势一一“平衡观 “和“战略观 “。因此，平衡记分卡法是一种长期的、可持续
20、发展的绩效管理制度，有助于衡量、培植和提升企业核心能力。 三、中小企业绩效考核中存在的问题 在中小型企业之中既然越来越多的运用绩效管理和考核方法来帮助企业发展，那么面对这种相对还不是很成熟的体系来说，对于企业中的员工的绩效考核当然也会存在一些问题： （一） 考核指标体系的不科学 在有些中小型企业中，绩效考核体系不科学主要体现在考核目标不明确和考核标准不科学。有些个别企业，考核目的不明确，为考核而考核，考核方与被考核方都没有清楚了解企业考核的目标是什么，只是为了检查员工的工作状态，而忽视了绩效考核的主要目的是为了进行有效的管理，是5 为了能够让员工更好地投入到自己的工作中去，使企业日益发展。考核
21、指标的 标准不科学在，有些中小企业的绩效管理考核指标中定量和定性指标的比重上不合理，对定性指标使用的权重比例过大，而定量考核的比例过小。考核者对于考核标准的不明确，考核的标准员工之间素质上的明显差距，又让考核变得杂乱缺少章法，显得不是很科学。 （二）考核过程形式化现象 从目前而言，中小型企业中，越来越开始注重员工的绩效考核， 每年都会对员工进行绩效考核，有些还会建立员工绩效考核档案，绩效考核 对企业进行更好地管理起着越来越重要的作用。但是在考核过程中，考核者们对于被考核者的要求过于严格，要求过于追求完美，使得需要考核的 内容越来越多，考核指标越来越细，考核的表格越来越多，这样造成了考核成本不断
22、增大，同时也使得部门及员工感觉到考核是一种负担和约束，员工的注意力集中于考核后拿到多少资金和得到什么荣誉，歪曲了绩效考核的本质。而被考核者则更加关注自己考核之后还能有多少奖金和待遇，双方都在为各自的利益对抗不止。从而使本身是为了促进企业管理发展的绩效考核变得更简单的打分模式， 因为如此绩效考核时缺乏公正性，缺少规范化的运作程序，使得绩效考核在很大程度上就像走个形式而已，过 程变得形式化，像“走过场”，同时弄虚作假的现象却开始不断滋生，考核 效果不尽如人意，得不到预期的效果。 （三）考核者容易出现主观偏差 在企业绩效考核的过程之中，因为主管上司对有些员工的接触相对较少，沟通上欠缺，所以可能在考核
23、中容易用印象上的好坏或者员工素质高低来作为评价标准，而不是以实际员工的业绩来考核，导致了考核标准不清晰，随意而有失公允。对于员工自身来说，身在企业之中，受各方面的制约，可能最好的一面无法完全展现给上司主管看到，因此会造成在绩效考核中的不全面性。 对于考核者容易出现主观偏差主要来源于晕轮效应和近因效应。在晕轮效应的作用下，如果被考核者被认定是“好”的，那么 他的其他方面都是好的。反之，如果被考核者被认定是“坏”的，那么他的其他方面就都是坏的，也就有种“以偏概全”的感觉。所以在考核过程中，在考核者与被考核者之间的关系式特别好或特别差时，最易出现晕轮效应，考核者也最容易出现主观上的偏差，影响考核质量
24、；在近因效应的作用下，考核者容易受到外界因素的影响，例如近期被考核者表现出来的好印象或者坏印象，从而会被盖棺定论，以近期表现占据考核者思维的绝大多数，以此来评定或否定一个被考核者。这样也会使得考核质量变得不高，影响企业的管理成绩。 （四）考核结果缺乏反馈 在实际考核过程 中，更多的考核机制注重了考核时的内容、成绩评定，而忽略了对被考核者的信息反馈，使得绩效考核制度不得以更好的延续，考核的作用没有发挥到最大化，让被考核者有一种考核与否都一样的失落感，不利已企业。 通常情况下被考核者是最容易感到焦虑的一个群体 ， 他们既想要得到第一 ， 又害怕“枪打出头鸟”，在担心被人算计的同时 ， 又会害怕暴露
25、自己的弱点 ， 而且通常情况下会感觉到绩效考核是约束一般员工的 ， 而不是真正为了提高员工的素质和业绩。因此，员工对绩效考核首先都会采取自我保护的态度 ， 导致了在自己评价自己的时候都给上满分 ， 这样基本上失去 相互比较的意义。在员工6 互评的环节上 ， 每个人抱着一团和气的态度 ， 以求自保 ， 考核时都像事先说好一样，轮流拿第一，谁也不得罪。 在对管理者的评价考核上 ， 对那些坚持原则、认真负责的管理者 ， 员工评价出来的平均分明显低于那些工作安安分分，不惹事的干部。正是因为这样，导致不能系统地看待绩效管理 ，不能将企业绩效融于企业管理的过程之中 ， 只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表
26、 ， 空洞且缺乏说服力。同时缺少信息的反馈，使得考核者和被考核者中间产生了脱节。 四、中小企业绩效考核中存在问题产生原因分析 无论是一个国家还是一个企业 ，只要能够有办法抓住了人才，那么这个国家和企业就会昌盛繁荣。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变发展到智力资本经营的竞争。对于人才的需求越来越大，对于企业人才的培养越来越重要，所以人力资源方面的作用日益凸显。也正是因为如此，对于企业人才的绩效考核也得跟上时代的潮流，市场的需要。所以我们也得分析绩效考核过程中为什么会出现问题，这样才能更好的使人才的力量最大化，为企业做出更好更大的贡献。 （一）管理者认识上的原因 尽管很多企
27、业的管理者感受到了市场经济条件下竞争的压力，意识到了“管理出效益” 。他们准备要在企业内部管理上下功夫，要求各部门加大对员工的考核力度，年末也发放相应的考核表格要求员工自查问题，同时主管也要进行逐条打分，但并未建立起本企业考核制度或考核办法。而且由于公司管理人员大多是做技术出身，在本职岗位上比较优秀突出，被提拔任命为中层管理，这就决定了公司在管理方面比较薄弱。在人力资源方面，更是没有这方面的核心人才，所以观念仍然停留在“人事管理”上。他们只是把绩效考核仅仅作为一种确定利益分配的依据和工具，认为考核的目的和作用就是对员工的工作成绩进行评价；然后，根据考核结果作为员工当月工资和 年终奖金发放的依据
28、。在考核评定上由部门主管对员工平时的工作表现和分配任务的完成情况进行笼统评分，并根据结果确定员工工资及奖金额度。这种考核的主观性很大，在一定程度上影响了员工的积极性和工作态度，造成员工与部门主管之间以及员工与员工之间人际关系的紧张，难以做到客观、公正。在这样认识基础上的绩效考核工作，必然是生硬的、缺乏有效反馈的和忽视员工感受的，因而很难起到激励员工提高绩效的作用。 （二）企业自身的原因 目前，中小企业往往还没有成立单独的人力资源管理部门，只是将人员管理职能划分到总经理办公室，履行的 还是传统的员工人事档案管理、员工工资管理、员工招聘、员工培训等人事管理的职能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本
29、理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式，薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，制约了人力资源管理职能的发挥。 （三）绩效实施中的态度原因 中小企业往往权力集中于少数几个人身上，工作任务一层层向下分派，领导习惯于事必躬亲，7 员工只能被动的接受任务，对工作内容和工作方法很少有机会提出自己的建议。管理者多年来形成了家长式管理方 式，很多员工也习惯于按照上级的指示工作，怀有“多一事不如少一事”的想法，对自身的工作目标、考评结果等即使有意见也不愿说出来。在这种企业文化的背景下，虽然有的中小企业在设计绩效管理体系时也设计了员
30、工申诉和建议渠道，但其中很多管理者从思想上并不重视听取员工的意见，在实施绩效管理体系的时候，从绩效目标的确定到绩效考核指标选取，都没有充分考虑基层员工的参与，调动员工的积极性，绩效目标和绩效指标的制定还是以从上到下的分配和指定为主，缺乏员工的参与。 由于很多中小企业的管理者在绩效管理体系的实施过程中，没有调整 好对待员工的心态，因此企业在绩效目标、考核指标的确定、绩效实施和考核结果反馈等诸阶段都缺乏管理者与员工之间的双向沟通，或者是绩效沟通的方式存在问题，使员工认为绩效管理只是公司管理人员的手段，不愿意积极参与，对公司相关制度的推行有抗拒心理，因此中小企业的绩效往往管理无法取得预期的效果。 五
31、、中小企业绩效考核的改进措施 （一）健全中小企业绩效评价指标体系 1、对财务指标的改进 在对财务指标的改进方面，包括经济增加值指标和现金流量指标的改进。经济增加值指标的引进在于能让企业在想获得高额投资回报时，除了要补偿经 营全部成本费用，还要补偿投资者投资其中的全部成本，使得负债和权益都充分考虑到，可以使企业避免高估了自己的丰厚的利润回报，反映真实情况；现金流量指标的引进，一个企业在运作时，获得的利润多少远远比不上现金流量、资金空间来得重要，它能反映一段时间内企业的财务状况。有了财务方面的更大的支持，企业的人力资源绩效管理才能发挥的更好。 2、对非财务指标的改进 非财务指标在企业绩效管理评价中
32、起着极其重要的作用，企业应在建立健全财务指标的同时，也应加大非财务指标在企业的应用，以较好地体现与财务指标的互补性。非财务指标包括：增 加企业与客户之间的沟通交流，能够更好的客观上了解企业的情况，得到信息反馈；增加员工培训时间，提高员工技能素质，给员工多的创新机会，这样不仅帮助了员工自身，也更大程度上的有利于企业整体实力的增强；增加资源利用率的提高；增加企业对于社会的贡献度，让企业的舆论性方面更上一层楼，社会上树立好的形象；增加企业整体创新能力和诚信状况，增加技术交流和创新，以实力武装企业本身，以好品质好质量好服务立足于行业之间，对于企业的绩效管理评价是有着很大的影响的。 （二）拓宽企业绩效评价的范围 对于中小企业的绩效评价，不能仅仅局限在 一定时期的财务绩效，还应评价企业的环境绩效（企业生产经营对自然生态环境的影响和保护状况）及企业的社会绩效（企业履行社会责任的能力和效
