1、 本科毕业论文 （ 20_ _届 ） 浙江省中小企业员工招聘的策略分析 所在学院 专业班级 经济学 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 摘 要 ： 随着宏观经济环境的改善，越来越多的企业面临着巨大的发展机遇。经济开放的程度越高，企业所面临的竞争也 将迅速加剧，人才也成为企业确立竞争优势。微观到浙江省中小企业，员工的招聘是决定企业是否选对人，是否用对人的第一步。文章将通过参考有关文献，并且结合现实状况的调查，分析浙江省中小企业在员工招聘方面存在的问题以及产生问题的原因，结合有效理论，提出相应对策，最终达到提高企业综合效率的目的。人力资源管理中的员工招聘问题不容忽视，人力资源管理
2、者对于员工招聘应引起高度的重视。 关键词 ： 中小企业；员工招聘 The Employee Recruitment Strategy Analysis Of SME In Zhejiang Province Abstract: With the improvement of the macroeconomic environment, more and more enterprises are faced with tremendous opportunities for development. The higher the degree of economic openness, busi
3、ness will face rapidly increasing competition, talent has become a business for competitive advantage. Micro to small and medium enterprises in Zhejiang Province, staff recruitment and allocation is to determine whether a company choose the right person, with the first step on the people. Through th
4、e reality of the article will investigate, analyze and configuration of SMEs in terms of staff recruitment problems, combined with effective theory, put forward countermeasures, causing human resource managers configured for staff recruitment and attach great importance to improve enterprise efficie
5、ncy. Key words: Small and medium-sized enterprise; Employee Recruitment 目 录 一、引言 . 1 二、我国中 小企业员工招聘的概况 . 1 （一）中小企业的含义及其地位 . 1 （二）我国中小企业员工招聘的现状 . 2 三、浙江省中小企业员工招聘的主要问题 . 2 （一）浙江省中小企业员工招聘的现状 . 2 （二）浙江省中小企业员工招聘中存在的问题 . 3 四、浙江省中小企业员工招聘问题产生的原因 . 4 （一）人力资源管理基础薄弱 . 4 (二 )用于招聘的经济投入有限 . 4 （三）招聘过程中双方缺乏有效沟通 . 4
6、（四）面试的效果不佳 . 5 （五）浙江省经济发展趋势 . 5 五、浙江省中小企业员工招聘的对策 . 5 （一）做好人力资源规划和岗位工作分析 . 5 （二）确定科学的招聘程序 . 5 （三）选择适当的招聘渠道 . 6 （四 ）重视并完善招聘评估体系 . 6 （五）组织有效的面试 . 6 （六）做好员工录用决策工作，建立企业人才贮备体系 . 7 （七）完善员工福利、薪资和绩效 考核机制 . 7 （八）重视员工的心理契约 . 7 （九）政府完善其相关的政策工作 . 7 注释 . 8 参考文献 . 8 致谢 . 错误 !未定义书签。 1 一、引言 国际上先进的理论和实践已经证明，通过人力资源的有效
7、管理，构筑企业的核心竞争力，已成为现代企业区别于传统企业管理的重要特征。特别是中国进入 WTO 后，使人才的竞争日益激烈，竞争取胜的有效办法之一，就是 提高员工招聘的效率和合理性。一个有效的企业，其员工的招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺问题，而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。通过创造优秀的企业文化和加强背景调查，逐步构建员工招聘法律风险防范体系。最终实现企业工招聘的快速化、有效化、规范化，从而对促进企业效益提高起着积极的推动作用。伴随着现代人力资源管理的开始，招聘活动也开始了，并在实践中日益丰富化。招聘作为一种科学活动早在泰罗德科学管理时代就已经出现，其地位和作用也日益
8、凸显。 在市场经济条件下，劳动力作为商品，也存在质量的问题。一 般来说，求职者的受教育程度和工作经历被看作是个人能力的主要标志，通过求职者提供的个人简历、学历证书、资格证书等资料，可以初步判断出求职者的“质量”。因此，在实践中，求职者提供的个人材料往往就成为用人单位取舍的依据之一。在企业管理中，如何为组织适时选用人才、挖掘人才以及充分发挥其在各职能岗位的作用，都需要通过有效的组织规划和合理的人才任用配置去实现的。因此，组织规划和人才任用是人力资源管理工作中重点环节之一。然而实现人力资源的有效配置的基础就是员工的招聘，可以说，招聘是企业有效利用劳动力资源的开始。然而，越来 越多的人力资源管理者发
9、现，在好的工作机会相对稀缺的情况下，有的求职者通过杜撰经历来获取竞争优势。目前，日益泛滥的虚假材料严重影响着用人单位的聘用决定，给用人单位带来了隐患。 浙江省中小企业是浙江经济的重要组成部分，是富有活力的经济群体，在繁荣经济、增加就业、推动创新、维护稳定等方面，发挥着越来越大的作用。中小企业的蓬勃发展，在整个国民经济中所占的比例也越来越大，其中以浙南地区较具代表性。近年来，东部沿海地区中小企业出现的招聘难问题，引起了全国关注。改革开放之初，浙江省多数中小企业采取以亲情为主导的管理模式， 创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，在那个时代，这种方式存在着积极的作用。但是随着我国的制度改
10、革，市场的竞争力越来越激烈，中小企业的竞争对手日益强大，基于中小企业的基础相对薄弱，中小企业面临的压力越来越大。单靠领导者的魅力再也不能使中小企业在这个市场中永远处于优势。中小企业面临的各种管理矛盾突出几种体现在企业人力资源管理及其招聘上。 二、我国中小企业员工招聘的概况 （一）中小企业的含义及其地位 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。目前在中国， 中小企业不仅仅是一个概念问题，而且是一个如何界定企业规模的实践问题；中小企业不是一个绝对的概念，而是一个相对大企业而言的概念。中小企业还是一个合成词，是中型企业与2 小型企业的合称，是近几年来才出现的词
11、组。 目前，我国中小企业达到 1023 万家，占我国企业总数 99%的中小企业，解决了城镇 80%的就业岗位，是国家实现自主创新能力提升、加快经济发展方式转变和优化经济结构的主力军和主阵地。中小企业的重要 地位表现在是国民经济的重要增长点，是推动国民经济持续发展的一支重要力量；中小企业也是增加就业的基本场所，社会稳定的重要 基础。自改革开放以来，中小企业队伍不断壮大。 20 世纪 80 年代以来，其年产值增长率高于经济增长速度。 （二）我国中小企业员工招聘的现状 员工招聘是指根据企业人力资源规划所确定的人员需求，来寻找、吸引有能力的申请者的活动过程。 中小企业是我国国民经济中最富有活力的部分，
12、并在整个国民经济格局中占有重要地位，但大多中小企业在资金、品牌、知名度和企业文化等资源上与大中型企业相比都存在着明显的弱势。由于中小企业管理基础薄弱，不重视人力资源管理，特别是在人员招聘工作上，随意性很大。对于人才招聘往往没有完整的招聘计划和科学 的招聘流程，很多只是凭借招聘人员以往及经验和主管判断，缺乏科学性和专业性。因此，大部分中小企业在人力资源管理上，特别是招聘工作上就出现了许多问题。 2005 年中国企业招聘现状调查报告显示，仅有 2.99%的被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对于招聘效率比较满意， 48.19%的被调查者对招聘效率表示一般， 20.68%的被调查者不太满意
13、目前的招聘效率， 2.26%的被调查者不太满意。虽然目前还没有针对中小企业的招聘现状的实际统计数据，但是仍然能够以我国企业的招聘现状的调查报告为依据来推断现阶段我国中小企业的招聘现状 。 三、浙江省中小企业员工招聘的主要问题 （一）浙江省中小企业员工招聘的现状 我国中小企业的员工招聘存在着不可忽视的问题，微观到浙江省中小企业的员工招聘，同样也有许多问题。作为东部的经济发达地区，浙江省的中小企业在浙江经济发展中的作用毋庸置疑，长三角地区的中小民营企业不仅是浙江省的经济支柱，对全国经济发展也起着促进作用，但是这样发达的经济地区，仍然不可避免员工招聘中的种种困难。一般在每年的 2-3月份和 10-1
14、2月份，都是招聘的旺季，应聘者与招聘者双方都表现为主动性很强。改革开放以来，经济特区 的开发，东部地区的经济日渐发达，吸引了很多中西部地区的求职者，浙江的招聘热一度持续高温状态，但是还是避免不了企业的民工荒现象。人们的生活水平提高，近些年，浙江地区的房价疯长，对于普遍员工而言，在浙江买房安居，那是遥不可及的，加上物价上涨，生活压力更大，许多人只能选择中西部地区就业，直接影响到浙江省中小企业的员工招聘。企业需要人力、人才，而出现的“找不到人”现象，企业面临着巨大考验，不少浙江企业开始组团走出去招人。近些年全国地区，特别是东部地区经济出现的物价上涨，房价疯长的现象，都在对中小企业员工招聘带来了阻
15、碍。中小企业招聘难、留人难的现象越来越普遍，这些都对企业发展有了阻碍。浙江省的招聘旺季会出现在每年的 1-3月份3 和 10-12月份，这时的应聘主体中，应届毕业生会占大部分。作为刚踏入社会的大学生而言，对于就业的认识还不够清晰，很多学生眼高手低，不愿把眼光投向中小企业。中小企业在知名度、综合实力上不能与大型企业相比，招聘信息发布发布后，并不能在段时间内取得良好的效果，收到简历的份数不多，真正有质量的更是少之又少，中小企业在招聘来源上就有阻碍。 （二）浙江省中小企业员工招聘中存在的问题 1、招聘投入成本与产出效益不 成正比 由于中小企业缺乏专业的招聘专员，招聘人员在应聘者数量不充足的情况下，会
16、选择主动去寻求简历，这样的主动性往往出现在急需要人员的情况下，招聘质量会大大下降，招聘专员只会完成招聘数量上的任务，而不考虑招聘质量。从而造成了人力资源成本上升，员工的工作积极性及工作效率下降，最终导致招聘的投入与生产效果不理想。 2、盲目的开展招聘工作 中小企业在整个招聘工作的全过程中，招聘前没有对企业的战略目标、组织规划设计以及员工的工作岗位进行细致分析，招聘过程中没有形成一套适合自己的规范化招聘流程。工作分析落后，岗位说明不 清晰，满足不了企业的发展需求。在以往的工作招聘中，都是部门经理想要什么人，直接提出招聘需求，人力资源部落实执行。又是有些通用性差或是专业技能要求强的职位，时常出现招
17、募很久未果的情况，所以当需求部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选； 3、缺乏现代人力自管管理意识 许多中小企业的领导人认为，人力资源管理并不能为企业带来直接的利润，它的作用仅仅是停留在招聘、培训、员工的配置等基本层面。他们更加看重企业员工的生产和销售部分，许多中小企业的领导人为了节约企业成本，会尽量减少人力资源管理的资金投 入。如今的社会企业中，“以人为本”的管理模式是一种主流，这也是当今社会的必然趋势。浙江省中小企业中 “任人唯亲”的现象仍然普遍存在，从某种程度上说，领导者们还没有意识到现代人力资源管理的优势，他们的管理模式还是以过去的传统式的为主，这是他们的一种保守
18、心理。 4、招聘方式单一，招聘流程随意性大 浙江省中小企业中，大多是家族式管理模式，由于缺乏专业的招聘专员，企业招聘的渠道形式较为单一、固定。从需求部门角度来说，目标人选不明确，有些部门提出人员需求时，并没有完全想清楚是临时性的人手短缺还是长久的业务需要，或是对 人员的各项指标要求不明确； 许多业务主管认为本部门的工作量大，现部门人员数量无法完成工作任务。因此，他们要求人力资源管理部门招聘人员，然而对于招聘人员的要求与特质并没有完全清晰的概念。这样只是从增加员工数量这个方面来提高工作速度，并没有从质量方面提高工作效率。 5、招聘员工流动性大，离职率高 庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌
19、方面相比于大型企业来讲有较大差距，而对于人才来说，往往会偏向于大企业、品牌企业和外企等企业，他们偏向于高收入、深潜力的岗位。中小企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到又价值的员工。 近几年来，浙江省中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。面对不断上升的人才流失率，企业如何能够留住人，是中4 小企业在竞争中面临的严峻课题。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。 6、缺乏良好的绩效激励机制 企业良好的绩效激励机制往往是吸引人才、留住人才的有效办法。但是在许多中小企业管
20、理理论中，还未认识到该机制的重要性。浙江省中小企业中，在销售行业，激励机制较为明显，这里 所谓的激励机制，主要是指薪资方面。越来越多的销售行业兴起，与这个行业的薪资激励是密不可分的，一般企业中，销售人员的薪资包括底薪和提成两个部分。但是作为中小企业一般的员工而言，只是获取固定工资，企业的绩效激励并不仅仅局限于薪资方面，而更应注重员工岗位的晋升空间。人力和人才在绩效激励观点上的区别就是：人力看中的是薪资高低。而人才更加注重自身在企业岗位中晋升空间的大小。目前，浙江省大部分中小企业的领导者往往更加注重人力薪资的激励，因此，中小企业需要建立有效的人力资源管理，将企业绩效激励制度逐步建立并完善起来。
21、四、浙江省中小企业员工招聘问题产生的原因 （一）人力资源管理基础薄弱 浙江省中小企业相对于大型企业处于发展的初期阶段，各类管理基础都很薄弱。 浙江省大多数中小企业是民营企业，许多管理人员只是企业的创建者，缺乏人力资源管理的专业知识，尚不能完全对应聘者进行正确的评价。由于缺乏专业人力资源管理的相应知识，目前中小企业各层次人员对应聘者做出客观、正确的评价能力还尚有缺陷。许多企业对应聘者的评价标准没有落实到书面上，而仅仅是面试者的主观决断，很多招聘人员只是凭借对应聘者的第一印象而判断其是否能胜任本岗位。甚至有些公 司根本没有评价标准，很容易导致对应聘者评价不够客观，使得招聘存在不公平性的现象。 中小
22、企业最重视的仍是企业效益，很少有企业会注重企业文化的培养。大型企业却刚好相反，他们往往将企业文化的培养放在首位，增强员工的企业认同感，是企业留住人才最有效的办法。不是用外在的因素留人，而是让员工打从心底为企业效力，这样的企业招聘才是促进企业长久发展的不竭动力。 (二 )用于招聘的 经济投入有限 中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入， 然而 短时 间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 （三）招聘过程中双方缺乏有效沟通 在与招聘者沟通的过程中，招聘人员
23、为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时粉饰了某些现实，使应聘者对公司产生了过高的期望。 招聘者与应聘者在面试过程中，并没有给对方准确的信息，招聘者不是完全了解应聘者，而应聘者对于公司的状况及自己应聘的岗位认识也不够全面，导致应聘者在进入组织不久后，便产生厌烦情绪，最终脱离组织，这样的原因导致了双方资源的浪费。 5 （四）面试的效果 不佳 由于浙江省中小企业缺乏专业的招聘专员，许多面试的主持者是企业需求部门的主管，这些主管主并不是专业的面试人员，缺乏专业的面试技巧。面试是应聘者与招聘者了解彼此最直接的方法，面对面的沟通，是最有效的、最直接的认知过程。面试的随意性很大，不注
24、重面试场景的布置、面试方法的选择、面试问题的设计、还有面试的技巧，这些都是影响面试效果的重要组成部分。中小企业中，面试的主持者往往并不是面试专员，他们的面试侧重点主要偏向求职者的自我叙述，这样的面试并不能达到预期效果，从而并未达到面试的目的。 （五）浙江省经济发展趋势 自改革开放以来，中国对外开放经济不断发展，特别是中国东部沿海地区，浙江省经济在全国范围内经济综合实力排名一直位居前列。浙江省大多数中小企业是以外贸经营为主，经济实力不断的上升，势必带动浙江各行业的经济上升。近些年，全国特别是浙江房价的疯涨，给外来就业的求职者带来很大的压力。对于浙江地区的房子只可远观，住宿问题的困难，直接导致应聘
25、者放弃本岗位的追求，他们宁可选择回乡求职，这样缩小了中小企业招聘来源。 五、浙江省中小企业员工招聘的对策 中小企业在员工招聘与配置中出现的一些现状及问题，将影响到企业的整体效益， 为了能使企业降低员工招聘与配置带来的风险，作为人力资源管理人员，企业人力资源管理者必须采取相应的措施，优化人力资源管理体系，使企业获得更大的效益。浙江省中小企业中人力资源管理基础十分薄弱，较少的企业有科学的人力资源管理，重视并规范企业的人力资源管理，是中小企业领导者不可小视的问题。 （一）做好人力资源规划和岗位工作分析 企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，即人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划师运用科学
26、的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合 平衡。工作分析应该明确化和清晰化，明确说明该岗位所需人员应具备的资格及要求。 （二）确定科学的招聘程序 科学的招聘程序是保证企业招聘工作开展是否顺利、保证招聘效率的重要保证。科学的招聘程序包括招聘前、招聘中、照片后的各类事务的安排。招聘工作以人力资源规划和岗位分析两项基础工作的完成为前提。企业的需求部门对人力资源管理部门提出人员需求，要准确分析岗位需求的真实情况，在筛选应聘者的时候，要分析应聘者的求职需求，保证人岗匹配。面试过程中要及时了解应聘者的真实情况，同时要真实告知企业情况，避免应聘者在入职后，
27、由于期 望值与真实值之间的落差而导致员工的情绪低落，而给企业带来不利影响。 6 图 1-1：理想招聘工作流程 （三）选择适当的招聘渠道 准确地说，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。一般情况下，中小企业的招聘渠道应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，可以通过内部招聘，这样对于员工的激励性较大，也有利于员工的成长。具体选择内部招聘还是外部招聘要根据企业的实际情况决定。 （四）重视 并完善招聘评估体系 由于公司在招聘实施前开展了对所需招聘岗位的工作分析，确保在人员选拔过程中得到企业所需的人才，对新员工培训，明确自身工作职责，有效发挥其工作的主观
28、能动性，实现人岗匹配，最终使企业的人力资源达到最佳配置，有效解决原有企业人力资源管理中存在的问题。在招聘后要对招聘效果进行整体评估，对整个找平工作要进行检查、评估以便及时总结经验、纠正不足。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，这样可有利于今后招聘工作费用的降低，有利于为企业节省开支。 （五）组织有效的面试 1、组织面 试之前，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，做到有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。 2、面试人员的定期培训，以提高面试的效果。培训面试人员是必要的措施之一，不断提高面试人员的面试能力，才能增强企业在招聘整体活动的效果。 现存业务 用人需要 新业务
29、发展 用人需要 公司用人决策 人力资源规划 报公司领导 审核批准 工作说明书 程序终止 审查、修补、更新 工作说 明书 确定工作要求 公司人才信息库 内 聘 外 聘 7 3、面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。宽松、和谐的气氛，可以使应聘者正常发挥出其真正的实力，同事也使招聘工作更公正、有效。 4、面试要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发 展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，站在应聘者的角度分析其所应聘岗位的发展机会以及实际工作中可能遇到的各种困难等，供应聘者权衡自己是否能胜任本岗位
30、，只有这样才能招到既对本企业感兴趣的人，而且充满信心，态度积极的员工。同时把应聘者由于面试前入职后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 5、尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性 。 （六）做好员工录用决策工作，建立企业人才贮备体系 浙江省中小企业的领导层要认识到人力资源管理对于企业发展有着不容忽视的作用。员工的录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰。浙江省中小企业由于缺乏专业的招聘专员，因此在员工招
31、聘上漏洞百出。要从战略高度，树立企业人才贮备意识。重视人才，引进人才，做好人才规划。对于招聘要有数量的保证，同时更注重质量。建立人才贮备体系，可以为企业在缺失人才时，及时为企业补充新鲜血液，防止由于人才流失而给企业带来的损失。 （七）完善员工福利、薪资和绩效考核机制 浙江省中小企业以第三产业为主，员工的流动性过高，很大程度上是由于员工的福利和薪资问题，一般员工在企业中决定是去是留时，除了对于企业的认同感之外，就是考虑薪资和福利问题。浙江省中小企业的文化体系没有大企业的完善，企业文化氛围也不如大型企业，因此，中小企业中更多的员工看重的还是岗位薪资这部分内容。招聘过程中，要让应聘者了解企业的员工福
32、利。薪资问题，这也是吸引招聘者的方法途径之一。 （八）重视员工的心理契约 招聘过程中，招聘者与应聘者双方建立有效的心理契约是必要的。心理契约的形成与发展贯穿于人力资源管理的整个过程 。从招聘开始，注重与应聘者建立心理契约，能够更好地吸引员工加入组织，同时也加强了该员工在入职后对于企业的归属感。真切了解应聘者的入职期望，真正了解应聘者心理所需。当新员工入职期望符合实际感受时，员工对于企业的归属感也会加强，这样有利于员工提高工作绩效、工作满意度的提高，企业也可以留住更多的人才。 （九）政府完善其相关的政策工作 为了更好地吸引应届毕业生到中小企业中去工作，政府可以针对毕业生整个群体，制定相关保护政策，保护其在浙江工作的压力能够适当减小。政府应当鼓励毕业生去中小企业工作，从基础做起，找到毕业生 适合自己实际情况的岗位，这样也可以避免高校毕业生跳槽率过高的状况。对于大
