1、HR 招聘要分析哪些数据、如何分析、有何价值？ 前言 “ 人越来越难招了！ ” 这是广大 HR 们近两年真实的内心写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说，更是如此。所有部门、所有层级加起来动辄上百个职位，还要区分关键职位，不同职位的招聘难度又各不相同，业务部门刚提完需求，领导就开始催问招人进度；用人部门一边急着要人，一边又频繁变更招聘需求 想想真让人绝望！ 在这个凡事讲求效率和价值的时代， Recruiter 们越来越体会到数据分析的价值：只有超越简单的招聘工作汇报，透过日常招聘数据，提炼总结，及时发现问题，深 入挖掘原因，才能真正让招聘工作摆脱例行公事似的糊涂泥沼，不断得到优化，实
2、现更高的效率。 招聘数据分析对 HR 的价值 1 以过程化数据展现招聘工作效果，赢得信任 HR 们每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面对用人部门的诘问时， HR 往往理屈词穷，百口莫辩。由此可见，招聘过程数据化、招聘成果可视化是何等重要！ 对于核心岗位的招聘更是如此。关键人才招聘难已成为普遍现象，招贤纳士不再只是 HR的一己之任也成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影 响着招聘结果，如果用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视 HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的
3、信任与支持。 2 提炼总结日常数据，发现招聘规律 随着数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。成功招到一个核心职位的员工需多长时间？哪个环节效率最低？各职位的需求趋势如何 针对这一系列问题，持续的日常数据追踪可以给出完美答案，而一旦发现这些规律，必将为优化未来工作带来巨大的价值。 比如，虽然有经验的 HR 看到收取的简历量，就能判断此职位 的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。 招聘数据分析的统计指标 招聘数据统计与分析主要包括四大类指标：关键绩效、招聘过程、渠道
4、效果和招聘成本。各类指标都有相应的计算方法和展现方式，当然，不同企业的取值方式和展现形式也不尽相同。 招聘数据分析示例 一 .招聘漏斗分析 每个 HR 都希望快速为企业找到足够合适的人，但近年来，大范围的人力资源缺口逐步增大。广告发布后收不到简历、面试通知发出去等不来人、接受了 offer 最终未入职 再加上入职后在试用期内被淘汰的人，完成招聘任务谈何容易？到底是哪个环节出了问题？要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析 通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。 招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层
5、筛选出来的过程。 基于招聘漏斗分析，可以统计各个 环节转化率，例如： 简历有效率 =【电话面试】 /【简历初筛】 初试到场率 =【初试到场人数】 /【初试人数】 复试通过率 =【复试通过人数】 /【复试人数】 Offer接受率 =【接受 offer人数】 /【发送 offer人数】 转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。例如，当招聘完成率不达标时，可追查 offer 接受率的情况。如果发现拒绝 offer 的人数较多、 offer 接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃 offer 的原因，以更好地洞察问题，支持决策。 Offer 接受率数据分析的推导模型
6、二 .招聘周期分析 核心职位的招聘周期过长，是很多 HR 深感头疼的问题。在现有招聘方式下，成功招到一个关键人才需要多长时间？从发布信息到人员入职，整个流程要多久？下一个阶段大概要招多少人？ HR 要明确了解这些信息，才能改善现状并提前准备。 三 .招聘渠道效果分析 常用的招聘渠道是否足够有效，不仅涉及到渠道的贡献率，也涉及到各渠道的投入产出比，这些数据也是 HR亟需关注的。 科学的招聘数据分析，可以帮助企业在整个招聘流程中及时了解各职位的招聘进度。对于特别重要的职位，有经验的 HR 通常 能够根据数据预判完成情况。这样一方面可全面把握招聘情况，另一方面能够尽早推进和干预招聘过程中的重点与难点环节，从而保证整个招聘活动的顺利进行。应用已有的数据支持决策，需要一套科学的理论基础： HR 要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。 本文作者：产品经理黎彦
