1、 1 毕业论文文献综述 市场营销 中小企业核心员工培训方法研究 在知识经济时代，人力资本、技术、制度、信息等因素陆续地被归纳为经济社会发展的要素之列。我国企业与国际接轨，不论是在政治、经济、还是在外交方面的接轨，最重要的是人先接轨。找到正确的人，并将其摆在正确的位置上，对企业来说是非常重要的。核心员工是企业核心能力的主要创造者，一般来说， 80%以上的企业价值和利润是由最核心的 20%员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源。核心员工的去留对每一个企业关系重大，如何有效管理核心员工、降 低核心员工流失率和发挥核心员工的作用成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问
2、题。 一、核心员工培训的起源及发展 随着我国企业对国内外先进人力资源培训理论、方法的了解及吸收，越来越多企业己开始从以往的不培训、少培训或盲目培训阶段向理性培训开发阶段过渡，开始更加深入地研究核心员工培训在企业战略目标实施中的作用，加大对本企业核心员工培训现状及对策的研究，在对策研究中如何提高培训的有效性又成为了人们普遍关注的焦点，诸多学者从各个方面进行了论述和探索。在人力资源管理中，“开发”往往与“培训”连用或混用，称做“培训与开发”。 “培训”主要是着眼于获取目前工作所需的知识和技能，而“开发”着眼于组织长期战略性目标。 （一）国外核心员工培训理论 当今西方管理学家和未来学家把二十一世纪经
3、济竞争的焦点确定为一流人才的竞争。美国著名的未来学家奈斯比特在 90 年代的挑战 -重新创造公司一书中认为，二十世纪九十年代成功的公司面对未来需要解决两个问题：一是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求，一是把办公室与教室联系在一起。有人说，人事革命是所有企业家面临的最迫切的任务。一个不能或拙于开发和管理人力资源的管理者，要想有效地管理企业 ，是行不通的。 杰出的管理教练和学者罗斯玛丽 汤姆森 在管人管到位一书中认为，核心 人员是无价之宝，它是组织最重要的资本。管人管到位，确保组织高效运转，增强组织的竞争力，管理者责无旁贷。为忙碌的管理者制定的工作清单 管理问题说到底是一个管人的问题，无论是
4、资2 金，还是供货， 销售或者设备故障，追根溯源，都能找到人为因素。对一个组织来说，管理的一个主要目的就是，使得人员不至于成为管理者乃至整个组织的问题或者麻烦 。 “核心员工 ”是企业最宝贵的财富，正是他们对公司的忠诚和奉献，构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。如何更 好地发挥 “核心员工 ”的作用，让他们为工作而兴奋，直达巅峰状态？在其他企业试图 “挖墙角 ”的时候，你又怎么能让他们留下来（从生理和心理上都留下来）？留住他们的惟一方式，就是爱他们 ，给核心员工提供良好的成长环境，合理勾画出核心员工的职业生涯蓝图。 美国密歇根州立大学雷蒙德 .A.诺伊 (Raymond A.Noe)教授提出建
5、立有效培训系统来提高培训的有效性。他在其雇员培训与开发一书中指出，高层次的培训战略是一种系统的培训方法，要想通过培训获取竞争优势，培训就不能仅仅局限于基本技能的开发，必须将培训视为一种更广泛意 义上创造智力资本的途径。而提高企业核心员工培训与开发的有效性关键在于建立一个有效的培训与开发系统，此系统所具有的关键特征之一在于，就是按照其提出的指导性设计程序 (instructional design process)设计出来的。所谓指导性设计程序是指一种建立培训计划的系统方法。 （二）国内核心员工的界定 在我国不少学者认为 ,核心员工具有不可替代或难以替代的性质 (思美格 ,20068;张锦喜 ,
6、20039;张小明 ,200610;田伟 ,200411;陈庆玲 ,200713;Barney&W right,199814),这种不可替代性是由劳动力市场供应的稀缺性演变而来的 ,正如西方“人力资源会计”中倡导的“稀缺人力资源价值”概念 ,其中陈庆玲的观点最具有代表性，她认为不可替代性与岗位的高低没有必然关系 ,拥有核心技术的难以替代的蓝领工人也可以是核心员工核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次：第一个层次是“对创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公
7、司发展是否“最有 贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可替代性。某一角色是别人不能代替的或短期难以代替的，即使他 (她 )表面上看似乎不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献。但一旦他 (她 )缺位，就可能带来连锁的，甚至是重大的损失 (显性的和隐性的直接的或间接的、这种员工是不可替代的员工。 张蕾、何俊德认为 ,核心员工具有特殊的能力和才能 ,他们具有组织急需的、市场上不易获得的、难以通过简单学习复制和模仿的特殊的知识和技能 ,通过较长时间教育培训、拥有较高的专业技术和技能、本行业内丰富的从 业经验及杰出的经营管理才能等 ,他们通常是组织变革、3
8、 技术创新、市场开拓以及价值创造的组织者和实现者 ,他们占到企业总人数的 20% 30%,却集中了企业 80% 90%的技术和管理 ,是企业的灵魂和骨干 ,具有极高的战略价值 此外 , 官志华、曾楚宏认为 , 企业的性质不同 , 核心员工的范围也不一样。一般来说 , 企业的核心员工包括具有战略眼光和全局驾驭能力的高层管理者 , 擅长财务规划和成本控制的财务经理 , 熟悉产品开发和市场运作的项目经理 , 富有合作精神、掌握优势技术、富有产品开发经验、具有较强技术信息反映力和技术兼并嫁接 能力的高级研发人员 , 掌握产品关键工艺技术的技术工人等等 。 二、企业核心员工培训理论的研究情况 伏建全 在
9、 成为企业的核心员工 一书中认为 核心员工是企业乃至所有组织的核心力量，是连接 “ 头脑 ” 和 “ 四肢 ” 的 “ 脊柱 ” ，所以核心员工应该具备超凡的能力，能够在企业中起到承上启下的桥梁纽带作用。那么核心员工该如何修炼自己，好让上下都满意呢？核心员工应该从以下几个方面来修炼自己：摆正位置，找准自己的工作定位；忠于组织，忠诚于自己的企业；勇于承担，在工作中承担起自己的责任；敢于创新，企业发展离不开创新精神；善于团结，做个有团 队精神的员工；不断充电，通过学习提升自我；甘当副手，成为领导的得力助手；懂得管理，善于管理自己的下属等。只有在不断的修炼中，核心员工才能成为真正的企业核心，为企业的
10、成长保驾护航 。 王少华 在 员工培训实务 一书中认为 合适的人力资源配置是企业核心竞争力的重要保证。那么，企业怎样才能获得人才也就是优化人力资源配置呢 ?有两种方式，一种是从外部引进现成的人才；一种是在内部培训员工，使他们成为人才。 他在书中 从培训需求的分析、培训计划的制订、培训计划的实施、培训效果的评估和培训的延伸等培训的各个环节和层面展开，以流程和 表单为主要形式，系统地介绍了培训的相关内容和具体操作方法，对提升员工培训效果有较强的指导性和可操作性。 桂绍海 在 世界 500 强企业标杆员工培训理念系统地介绍了一个标杆员工的标准，这似乎也是企业领导察人用人的方略；并结合大量经典案例，有
11、针对性地讲解了员工 “ 从普通到优秀，从优秀到卓越，从卓越到标杆 ” 的方法和窍门。希望本书能够帮助渴望成功的职场人士培养良好的工作习惯，从而为提升工作效率、步入职场长青的美好人生打下坚实的基础 。 4 三、结束语 综上所述，培训是人力资本的根本途径和人力资本收益的重要决定因素，培训的出发 点和归宿是企业的“生存与发展”，不能简单地将一种理论从一种企业文化和企业管理体系中移植到另一种不同的企业文化体系中。我们要在保持好的现状的前提下，坚持实事求是和辨证培训的原则，研究核心员工培训中出现的问题，并从各个角度分析其原因，总结出解决企业培训核心员工的方法途径。化解企业在核心员工培训方面的瓶颈，提高企
12、业运转的效率，为企业创造出更高的经济效益。 参考文献 1桂绍海 . 世界 500 强企业标杆员工培训理念 J. 中国城市出版社 , 2009.01.01. 2张伟强 .关于核心员工的界定策略 J .中国人力资源开发 ,2006.(3)1. 3思美格 .谁是你的“核心员工” N .民营经济报 ,2006-06-151 . 4王炳成 ,王显清 .企业核心员工的特征与管理策略 J .商业现代化 ,2006.(10)1. 5伏建全 . 成为企业的核心员工 M. 中国致公出版社 ， 2009.07.01. 6田伟 .国有企业核心员工流失原因及对策分析 J .财经问题研究 ,2008.(10)1. 7王少
13、华 .员工培训实务 . 机械工业出版社 , 2009.9.18. 8章建新 .完善企业培训机制 -提高企业 培训效率 J.中国职业技术教育， 2008.(8)： 12-18. 9官志华 ,曾楚宏 .基于需求层次理论的核心员工激励 J .中国人力资源开发 ,2006.(1)1. 10张娟 ,曾云 .民营企业如何留住核心员工 J .人才开发 ,2007.(10)1. 11韩建立 .实施基于胜任力的企业员工培训 .今日科技 ,2003.（ 11）： 54-57. 12孙秀玲 .法则在核心员工管理中的应用 J .人才资源开发 ,2005.(9)1. 13刘斌 .核心员工的行为特征与非物质性激励 J .内蒙古科技与经济 ,2006.(6)1. 14C1K1Prahalad and G1Hamel1The Core Competence of the CorporationM1Harvard Business Review,19901.
