1、管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 1 第一篇 绪论 第一章 管理与管理学 第一节 管理的概念 一、管理的定义 （一）几种主要观点 1美国管理学家赫伯特 A西蒙（ Herbert A Simon）认为“管理就是决策”。 2“管理就是由一个或者更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动”。 3“管理就是计划、组织、控制等活动的过程”。 4“管理就是指由专门机构和人员进 行的控制人和组织的行为使之趋向预定目标 的技术、科学和活动”。 5“给管理下一个广义而又切实可行的定义，可把它盾成是这样的一种活动，即它发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人
2、的努力和物质资源，来实现某个目标”。 （二）本人的观点： 人们所进行的有目的、有组织的群体活动。 二、管理的基本特征 （一）管理是一种社会现象或文化现象。 只要有人类社会存在，就会有管理存在，因此，管理是一种社会现象或称文化现象。从科学的定义上讲，存在管理必须具备两个必要条件，缺一不可。 1必须是两个以上的集体活动，包括生产的、行政的等活动 2有一致认可 的、自觉的目标。 （二）管理的“载体”就是“组织” 在组织内部，一般包括五个要素，即人 包括管理的主体和客体；物和技术 管理的客体、手段和条件；机构 实质反映管理的分工关系和管理方式；信息 管理的媒介、依据，同时也是管理的客体；目的 宗旨，表
3、明为什么要有这个组织，它的含义比目标更广泛。 组织还包括九个外部要素：（ 1）行业，包括同行业的竞争对手和相关行业的状况；（ 2）原材料供应基地；（ 3）人力资源；（ 4）资金资源；（ 5）市场；（ 6）技术；（ 7）政治经济形势；（ 8）政府；（ 9）社会文化。 因此，一个组 织的建立和发展，既要具备五个基本的内部要素，又要受到一系列外部环境因素的影响和制约。管理就是在这样的组织中，由一个或者若干人通过行使各种管理职能，使组织中以人为主体的各种要素的合理配置，从管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 2 而达到实现组织目标而进行的活动。 （三）管理的职能具有普遍性 管理和管理
4、人员的基本职能是相同的，即包括计划、组织、人员配备、指导与领导、控制。但由于主管人员在组织上所处的层次不同，他们在执行这些职能时也就各有侧重。 （四）管理的核心是处于各种人际关系。 管理活动自始至终，在每一个环节上都是与人打交道的，因此说管理的核心是处理 组织中的各种人际关系。人际关系的内涵是随着社会制度的不同而不同的。 （五） 管理者的角色。 管理是一种无形的力量， 这种力量是通过各级管理者体现出来的。 1管理一个组织 2管理管理者 3管理工人和工作 第二节 管理的性质 一、管理的二重性 （一）内容 管理的二重性是马克思主义关于管理问题的基本观点。 管理一方面是由于有许多人进行协作劳动而产生
5、的，是由生产社会化引起的，是有效地组织共同劳动所必需的，因此它具有同生产力、社会化大生产相联系的 自然属性； 另一方面，管理又是在一定的生产关系条件下进行的，必然体现出 生产资料占有者指挥劳动、监督劳动的意志，因此，它具有同生产关系、社会制度相联系的 社会属性。 （二）意义 1管理的二重性体现着生产力和生产关系的辩证统一关系。管理仅仅看作生产力或仅仅看作生产关系，都不利于我国管理理论和实践的发展。 2西方的管理理论、技术和方法是人类长期从事生产实践的产物，是人类智慧的结晶，它同生产力的发展一样，具有连续性，是不分国界的。因此，我们要在继续和发展我国过去的科学的管理经验和管理理论的同时，注意学习
6、，引进国外先进的管理理论、技术和方法。 3研究和创立有中国特色的管理理论。任何 一种管理方法，管理技术和手段的出现总是有其时代背景的，也就是说，它是同生产力水平及其他一切情况相适应的。 二、管理的科学性和艺术性 （一）管理的科学性是管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本客观规律。 管理是一门科学，是指它以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学方法论。 管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 3 （二）管理的艺术性其实践性 管理的艺术性，就是强调管理活动除了要掌握一定的理论和方法外，不要有灵活运用这些知识和技能的技巧和决窍。 （三）关系 1从管
7、理的科学性与艺术性可知，有成效的管理艺术是以对它所 依据的管理理论的理解为基础的。 仅凭理论也不足以保证管理的成功，人们还必须懂得如何在实践中运用它们。 第三节 管理学的特点和内容 一、管理学的特点 （一）一般性。 管理学作为一般管理学，它是研究所有管理活动中的共性原理的基础理论学科 （二）多科性，或综合性。 从管理学与许多学科相互关系来看，管理学是一门交叉学科或边缘学科，但从它又要综合利用上述多种学科的成果，才能发挥自己的作用来看，它又是一门综合性的学科。 （三）历史性。 任何一种理论都是实践和历史的产物，管理学尤其如是。不进行历史考察，就很难理解建立管理学 的依据。 （四）实用性，或实践性
8、。 管理的实践性表现为它具有可行性，而它的可行性标准是通过经济效益和社会效益来加以衡量的。 二、管理学的基本思路和框架 （一）管理理论的发展 着重从历史的角度介绍管理实践、思想、理论的形成、演变和发展，知古鉴今。 （二）计划 根据组织的内外部条件的分析和预测，建立组织目标，制订各种方案、政策以及达到目标的具体步骤。以保证组织目标的实现。 （三）组织 为了实施计划建立相应的组织结构，并为实现目标进行科学的组织过程。 （四）激励和领导 主要研究组织中人的问题，如研究人的需要、动机 和行为；对人进行指导、训练和激励，调动人的工作积极性；处理上下级关系；保证各单位和各部门之间信息渠道畅通无阻等等。 （
9、五）控制 包括制定各种控制标准；检查工作是否按计划进行，是否符合既定的标准；若工作发生偏差要及时发出信号，然管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 4 后分析偏差产生的原因，纠正偏差或制定新的计划，以确保实现，组织目标。 第二章 管理理论的发展 第一节 古典管理理论 一、泰罗的“科学管理”理论 （一）“科学管理”理论产生的历史背景 “科学管理”是本世纪初在西方工业国家影响最大，推广最普遍的一种管理思想和理论。它包括了一系列 关于生产组织合理化和生产作业标准化的科学方法及其理论依据，因其是由美国机械工程师泰罗首开先河并极力推广，所以通常称之为“泰罗制”。 泰罗制的产生和迅速发展有
10、着非常深刻的历史背景，对此可以从西方工业国家共同的历史条件和美国的特殊背景这两个不同角度去考察。从西方资本主义工业国家的共有条件来看，泰罗制的产生既是资本主义生产力发展的必然，也是维护资本主义生产关系，实现，资本对劳动的完全控制的需要。随着社会生产力的发展和企业数量的增加与规模的扩大，企业管理逐渐要求从传统的经验管理阶段走向科学管理阶段。在工业制度的初期 ，资本所有者也是企业管理者。由于企业规模有限，资本家主要根据自己的经验和主观判断便可进行相对有效的管理。工业制度发展到 19世纪末、20 世纪初，情况发生了变化，由于机器和机器体系在工业生产中的运用越来越广泛，企业的数量越来越多，生产规模不断
11、扩大，复杂程度不断提高，对企业管理的要求也就越来越高，这以前主要凭经验和判断来进行的传统管理不再能够适应，迫切要求人们把过去在企业管理方面积累的经验加了标准化、系统化和科学化，用科学的管理代替传统的经验管理。 为了适应生产力发展的要求资本家迫切需要改进管理方法。那么“科学管 理”的方法和制度为什么率先在美国出现呢？这又与美国特殊的历史背景不无关系。 19 世纪，美国曾出现两次大的移民高潮：一次是南北战争以前，从 1815 年到 1860 年，大约有 500 万移民涌入美国；另一次是 1870 年至 1915 年，大约有 2300 万主要来自西欧和北欧农村的移民飘洋过海来到美国，到了美国以后，他
12、们大部分集中在沿海的一些工业城市。来自农村，且能经受大西洋的数月漂泊，这些移民一般都身强力壮，因此是资要家雇佣剥削的较好对象，同时，生产力的发展，企业规模的扩大，也要求资本家雇佣更多的人。然而遗憾的是，他们大部分没 有技术，只会干力气活，不能适应广泛运用机器来进行作业的工业生产劳动。因此，资本家迫切需要一种新的管理方法，能够迅速地将这些体质强壮的非工业劳动力培训成为适应工业生产要求的熟练工人。在这一背景下出现的泰罗制正当其时，所以一经出现立即受到了资本家的青睐。 （二）“科学管理”理论的主要内容 管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 5 1泰罗其人 泰罗（ Frederick
13、 Taylor, 1856-1915） 1856 年出生于美国费城的一个富裕的律师家庭 .中学毕业后考上哈佛大学法律系 ,由于眼疾中途退学 ,进入一个小机械厂当学徒工，从事机械和模型制造工作。 1878 年起进入费城的米德维尔钢铁厂当机械工人，由于工作努力，业绩突出先后被提升为工长、车间主任、总机械师、总工程师。 1890-1893年期间，在一家制造纸纤维的制造投资公司任总经理。后来独立开业，从事管理咨询和科学管理的推广应用工作。 2主要内容 （ 1）工作定额原理 科学管理的中心问题是提高效率。泰罗认为，要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行工量和动作研究。方法是选择合适且技
14、术熟练的工人，把他们的每一项动作，每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工 作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”。 （ 2）标准化原理 所谓标准化原理，即使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。泰罗认为必须用科学的方法以工人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配，机器的安排和作业环境的布置进行分析，消除各种不合理的因素，把各种是了好的因素结合起来，形成一种最好的方法。 （ 3）差别计件工资制 泰罗认为，工人不愿提供更多的劳动的一个重要原因是分配制度不合理。计时工资不能体现按劳会酬，干多干少在时间上无法确切地体现出来。计件工资虽
15、然表面上是按工人劳动的数量支付报酬 ，但工厂逐渐明白了一件事实，只要劳动效率提高，资本家必然降低每件的报酬单价。这样一来，实际上提高了劳动强度。泰罗认为，要刺激工人提供更多的产量，工资标准不仅应当稳定，而且应该随着产量的增加而提高，实行差别计件工资制。也就是说，如果工人完成或超额完成定额，按比正常单价高出 25%计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单计酬，如果工人完不成定额，则按比正常单价低 20%计酬。由于完成并超过定额能以较高的标准得到报酬。因此工人会愿意提供更多数量的劳动。 （ 4）能力与工作相适应 泰罗认为，为了提高劳动生产率，必须为 工作挑选第一流的工人。第一流工人包括两个方面
16、量方面是该工人的能力最适合的这种工作，另一方面是该工人必须愿意做这种工作，因为人的天赋与才能不同，他们所适于做的工作也就不同。所以要根据人的能力和天赋，把他们分配到更能发挥其作用的工作岗位上去，并且还要对他们进行培训，让他们掌握科学的工作方法，激发他们的劳动热情。 （ 5）计划职能同执行职能分离 泰罗主张明确划分计划职能与执行职能，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据；制定科学的定额和标准化的操作方法及工具。拟定计划并发布指令和命令；比较“标 准”和“实际情况”，进行有效的管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 6 控制工作。至于现场工人，则从事执行的职
17、能，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行改变。 （ 6）实行职能工长制 泰罗把管理工作做了细分，认为每个管理者只能承担其中一二项工作。他主张，原有的一个车间主任的工作应该由八个职能工长来承担，他们四个在计划部门，四个在生产现场进行监督，每个职能工厂只负责某一方面的工作，在其职能范围内可以直接向工人发布命令。 泰罗认为，实行职能工长制，对管理人员的培养只需花费较短的时间，因为只需他们掌握某一方面的技能 ；从事专门的职能管理，可以提高管理劳动的效率；由于计划和作业标准已在计划部门制定，现场工长只需进行指挥监督，因此低工资者也可以从事复杂的工作，从而可能降
18、低企业的生产费用。 （ 7）例外管理 所谓例外管理是指企业的上级主管把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项或重要问题的决策与监督，在规模较大的企业，高层管理者必须利用例外管理的原则。 （ 8）精神革命 泰罗认为：工人和雇主两方面都应当进行一次精神革命，双方合作，共同致力于提高劳动生产率，劳资双方应对立为合作，共同为提高劳动生产率努力。 泰罗以自己在工厂的管理实践和理论探索，冲破了工业革命开始以来，一直沿袭的传统的经验管理方法，将科学引进了管理领域，并且创立了一套具体的管理方法，为管理理论的系统形成奠定了基础，其科学管理方法在 20世纪初的美国和西欧受到了普遍的欢迎。总
19、的说来，泰罗取得了生产率在 200%甚至更高范围内的持续改进。例如，美国制造公司由于较早地接受了科学管理方法，从而使它们比外国公司处于相对优势的地位，至少在其后的 50 年里，美国制造业的效率一直令世界羡慕。 二、法约尔的一般管理理论 （一）企业的基本活动与管理的五项职能 法约尔认 为， 一个企业的基本活动，可以划分为六类： 技术、商业、财务、安全、会计以及管理 等一系列职能。其中技术职能是企业加工材料、生产产品的制造活动；商业职能是指与原材料和设备购买或产品的销售有关的市场活动；财务职能是指围绕资金的筹集和运用而展开的活动；安全职能是指与设备和人员保护有关的活动；会计职能是指为监社资金的合理
20、运用而对其运动过程中的变化状况进行的记录、归类和分析活动， 管理 是由 计划、组织、指挥、协调和控制 等一系列工作构成。 法约尔认为，前 5 类活动已为人们所熟知，因此在书中用了大部分篇幅致力于第 6 类活动的分析，法约 尔认为 ， 经营和管理是两个不同的概念，管理中是经营的一部分。 要适应企业经营的需要必须加强管理教育；而加强管理教育，必须尽快建立一种管理理论，建立一种得到公认的理论：包括为普遍的经验所验证过的一管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 7 套原则、规则、方法和程序。 （二） 14 项管理原则 任何组织的活动都存在的共同的管理问题，因此人们的管理实践中必然要遵循
21、一些一致的原则。法约尔根据自己的经验总结了 14 条管理原则。他指出，原则虽然“可以适应一切需要”，但它们是“灵活的”。在管理方面，没有什么死板的和绝对的东西，这里全部是尺度问题。原则的应用是一门很难掌握的艺 术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。原则内容包括： 1分工 这条原则与亚当斯密的“劳动分工”原则是一致的，专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果。 2职权与职责 管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的这种权力。但是，必须承认相应的责任，凡行使职权的地方，就应当建立责任。 3纪律 组织内成员必须遵守和尊重组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。明智的运用惩罚以对
22、付违犯规则的行为。 4统一指挥 每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令。 5统一领导 每一组具有同一目标的组织 活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。 6个人利益服从整体利益 任何雇员个人或雇员群体的利益，不应当置于组织的整体利益之上。 7报酬 报酬与支付方式要公平，给雇员和雇主以最大可能的满足。 8集中 集中是指下级参与决策的程度。决策制定是集中还是分散，只是一个适当程度的问题，要根据各种情况，来决定“产生全面的最大效益”的那种集中程度。 9等级链 从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，
23、条件是所有当事人 同意和通知各自的上级。 10秩序 管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 8 指组织中的每个成员应该规定各自的岗位，“人皆有位，人称职其”。 11公平 管理者应当和蔼地和公平地对待下级。 12人员稳定 如果人员不断变动，工作将得不到良好的效果。 13首创精神 组织内各级人员工作热情的主要源泉。 14团结精神 必须注意保持和维持每一集体中团结、协作、融洽的关系，特别是人与人之间的相互关系。 法约尔的管理理论在内容上的系统性、逻辑上的严密性，以及对管理工作普遍性的认识在世界上得到普遍承认，被后人尊称为“管理过程之父”。美国著名管理学家孔茨认为法 约尔是“现代管理理
24、论的真正创始人”。 第二节 行为科学理论 一、梅奥的人际关系学说 （一）“霍桑试验” 乔治埃尔顿梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家。 1924-1932 年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验，即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，由此产生了人际关系学说。试验分四个阶段： 第一阶段：工场照明试验（ 1924-1927 年）。该试验选择一批工人分为两组：一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同 强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。试验结果表明，照明度的变化对生产率
25、几乎没有什么影响。 第二阶段：继电器装配室试验（ 1927-1928 年）。通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作用与方式等各个因素对工作效率影响的实验、试验结果表明，无论各个因素如何变化，产量都是增加的，似乎的督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，因而产量增加。 第三阶段：大规模的访问与调查（ 1928-1931 年）。开展了全公司范围的普要与访问，调查了 2 万多人次，结果表明，任何一位员工 的工作绩效，都受到其他人的影响。 第四阶段：接线板接线工作室试验（ 1931-1932 年）。以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。试验发现，生产小组
26、无形中形成默契的行为规范，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。 通过四个阶段历时近 8 年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生产方面、物理方面等因素管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 9 的影响，更重要的是受社会环境、社会心理等因素的影响。这个结论的获得是要当有意义的，这对“ 科学管理”只重视物质条件、忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说，是一个重大的修正。在这一试验的基础上，产生的人际关系学说，是管理理论发展的一个极为重要的阶段。 （二）人际关系学说的主要内容 1工
27、人是社会人 工厂的工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”，他们还有心理上和社会方面的感情需要，是“社会人”。他们有诸如友情、安全感、归属感等方面的需要。管理者要重视工人作为社会人的需要。 2企业中存在非正式组织 由非正式的接触和感情纽带联结在一起，企业中存在非正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与 管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率。管理者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的作用。既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人性、重视人际关系协调。 3新型的领导能力在于提高职工满足的程度 梅奥等人认为，生产效率的高低取决于工人的士气，而士气则取决于他们感受到各种需要得到
28、满足的程度。在这些需要中，金钱和物质方面的需要只占很少比重，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全的需要。新型的管理人员应该认真分析职工需要的特点，满足他们的愿望，充分激励工人，达到提高劳动生产率的目的。 二、马斯洛的需要层次 论 1954 年，美国管理心理学家马斯洛在他的代表作动机与个性里提出需要层次理论，该理论简单明了，易于理想，是有内在的逻辑性。几十年来流传甚广，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论。 （一）需要层次论的主要内容 马斯洛指明人的基本需要，按其重要性依次排列如下： 1生理需要 维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠 2安全需要 保护自己免受身体和情感伤害的
29、需要 3社会需要 包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要 4尊重需要 内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认 可和关注等。 5自我实现需要 成长与发展，发挥自身潜能，实现理想的需要。 管理学原理讲稿 南京信息工程大学 经济管理学院 陈继华 10 （二）五种需要的排列关系 马斯洛认为，对一般人来说，这五种需要由低到高依次排列成一个阶梯，如图 1-1 所示，当低层次的需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。马斯洛还将这五种需要划分高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要，尊重需要与自我实现的需要称为较高级的需要。高级需要是从内部
30、使人得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。一般情况下，人的需要是从低至高依次满足，但对有些人而言更 注重于对高层次需要的满足，因此并不完全按照依次递进的方式进行。 三、赫茨伯格的激励因素 保健因素理论 马斯洛的需要层次理论研究和分析了人的五种需要。但是许多事实说明，并不是满足了人们的需要就能调动他们工作的积极性，使产生组织所希望的行为，马斯洛的需要层次理论，后来为美国心理学家赫兹伯格和他的同事所修正，赫兹伯格在 50年代后期通过对企业的调查提出了激励的双因素理论即激励因素 保健因素理论。 赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素的改善可以预防
31、或消除职工的满，但 不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。如：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满足的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。如：工作成就、提长、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。 赫茨伯格进一步指出满足的对立面并不是不满意。是没有满意：不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。如图 1-2 所示。 双因素理论对我们的启示是：要调动和维持职工的积极性，首先得注意保健因素，做好与之 有关的工作，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去
32、激发职工的工作热情。为职工提供创造出贡献与成就的条件和机会，丰富工作内容，增加工作趣味，并赋予必要的责任，使职工从工作中获得成就感，并取得企业及他人的承认。 四、麦格雷戈的 X 理论、 Y理论 美国的管理心理学家麦格雷戈在企业的人性面一书中提出 X-Y 理论，进一步完善了行为科学理论的体系架构。 （一）“ X 理论”主要内容 1一般人天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 2人生来以自我为中心，漠视组织的要求； 3一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从 指挥，安于现状，没有创造性； 4人们通常容易受骗，受人煽动 既然人的本性如此，所以管理者应该对员工严格监督和控制，强调服从和惩罚，以达到组织的目的。 （二）“ Y 理论”主要内容 同“ X 理论”完全相反， Y 理论认为：
