1、1 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二 级） 论文题目： A 企业人员流失的现状、动因及对策分析 姓 名： 王海红 身份证号： 37072519850408200X 准考证号： 所在省市： 山东省潍坊市 所在单位： 山东宏天风电钢塔股份有限公司 2 A 企业人员流失的现状、动因及对策分析 姓 名 王海红 单 位 山东宏天风电钢塔股份有限公司 摘要： 员工流失是 现今 人力资源管理中的 重要问 题。 本文 主要是 结合A企业 存在的员工流失现象， 通过管理 制度 规定 、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。根据以上原因逐个提出对策分析，从而 切实践
2、行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。 A企业是一家以经营 工程 加工、 建筑安装 为主的 中 小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是 人力资源管理方面的 员工 流失频繁 的问题 。员工的频繁流失给企业 经营 发展带来了明显的阻碍， 影响了企业发展的长久稳定性， 有一组比较 “ 残酷 ” 的数据 :中国 企业平均寿命为 6 年 ;民营企业的平均寿命为 2.9 年。自改革开放以来 ,存活下来的企业不到 20%， 这与 企业员工的频繁流失是分不开的 。 1由此可见， 员工的频繁流失对 A 企业这 类的中 小型民营 企业 来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流
3、失问题。本文将以 A 企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。 惠普的创始人之一，比尔 休利特（ Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。 2但是类似 A 企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工， 观其人员流动异常频繁， 加之 近几年受世界经济低迷大环境影响， A 企业经济发展处于低迷期，公司人员流失 频繁当属异常 。 新招聘来的 管理层员工 有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人3 最甚者工作三五天就离开公司，因此， A 企业在人力资源管理方面处于
4、不停的招聘新员工的尴尬境地中。 人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展， 不利于企业长久稳定的发展。根据分析调查， A 企业 员工流失频繁原因 见表 1-1。 表 1-1 A 企业员工流失 原因调查表 流失原因 所占权重（ %） 管理人员 生产员工 起止时 间 管理制度规定不完善或者实施不到位 28%-19% 8 15 2008 年-2010年 岗位职责不明确 23%-16% 6 13 工资收入分配问题 28%-19% 7 16 工作环境为题 20%-13% 6 10 合 计 - 27 54 备注： A 企业员工人数保持在 80 人 -120 人，管理人员 35 人左右 一、
5、公司 相关管理制度 规定 不完善或者实施不到位 。 1.由于管理制度不健全，导致公司内部管理混乱， 工作职责不明确，员工无所适从，经常出现 多重标准， 员工做事无章可循， 导致员工不知道应该如何做才能符合领导符合企业的要求。在这种情况下，对于那些安于现状 或者贪图安逸 的员工来说， 只要 顺应领导朝令夕改的政策， 迎合领导的意图便可获得认可；对于那些有事业心的人 ，他们都希望能在自己的岗位上做出一番成绩， 实现个人价值， 为公司的发展贡献自己的一份量， 但是 ,这种混乱的管理 往往束缚他们， 使 他们无法大展拳脚 ,只能感叹 “ 心有余而力不足 ”, 最后只得 跳槽， 选择另谋高就。 2.不能
6、做到按管理制度规定来处理问题， 在实际工作中，经常出现因人而异的处理问题的方法， 例如在员工休息休假方面， A 企业领导对同一层级上的小张和小李，就实行了不同的标准，小张一周前结婚享受法定婚假，而一周后小李结婚时，却告知规定改了，婚假假期比之小张减少一半，自然，小李不服气怒而找领导理论，无果，辞职4 离开公司。 这种不 按照管理制度规定来处理，或者将制定好的管理制度束之高阁，完全依据领导个人意图来处理问题，不能公平的处理问题。这导致了员工对公司管理制度不认可，领导在员工中的威望降低，一有机会，员工便另谋 他处 。 二、工作岗位职责设计不合理导致分工不明确 ，缺乏沟通 。 在中小型民营企业中，经
7、常会出现有功大家抢，有过互相推，工作分配不均匀的现象，同一个岗位担负的工作量大相径庭， A 企业也无可避免存在这些问题。 在不同部门内，由于分工不明确，相似岗位上的员工所负责的工作也无章可循，经常会被上一级领导强加一些临时性或不属于 该 岗位工作职责范围内的事情。导致经常出现加班，甚至被要求 即使在休息时间也要做到随叫随到，工作压力过大；事情处理好了，是领导的功劳，工作没做好，就会出现互相推脱不负责任的现象或者充当领导出气筒的现象，更有甚者还要进行罚款，往往在民营企业中，工作成绩突出了是应该的， 工作 出差错 就要接受处罚，处罚多于奖励。 这些都是由于岗位职责设计不合理导致分工划分不明确、工作
8、分配不均匀 ，相互之间缺乏沟通 造成的， 有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 三、工资收入分配 问题。 1.在收入方面， 不可否认 ,民营企业的工资一般比行政事业单位高 ,但是 ,考虑到福利 待遇方面，民营企业却远不及 行政事业与国有企业。A 企业 曾在成立之初， 采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳 ,当然这并不是个例， 有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金 ,加上民营中小企业自身活不长的特点 ,使得很多员工对企业和白己的前景
9、没有安全感。在这样的工作环境下 ,很难让一个人长久的工作下去 ,流失也就是必然的了 。 2.就是工资分配不公平，这一点是 导致 A 企业员工流失比较重要的一点。同样的岗位，工作表现相差无几，但收入差距十分悬殊 。薪酬调整时，同样的岗位 调整幅度也有失公允，有的一般管理岗位员工因为工作职责不明确，同一个岗位多劳反而不能多得。工资多少，加5 薪幅度高低完全由公司领导根据自己的意图随机而定 ，这就导致出现有的员工不务实事，只是和领导搞好关系， 便可浑水摸鱼搭便车加薪奖金照拿不误，而有的员工只知埋头苦干，不善于表达，往往加薪 幅度低 。 A 企业的岗位工资 既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内
10、部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入 ， 在这种情况下，员工是不能长久稳定的留在企业中发展的，必然会择优而从。 四、 工作环境 问题。 美国著名心理学家 勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知 识和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策 离开这个环境，转到一个更适合
11、的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。 3 A 企业的管理模式是家族式的。公司领导的经营风格独裁专断，导致各层级员工报喜不报 忧，即便决策 有失误，员工们 为维护自身经济利益， 不会说出真实想法，只是附和领导的意思。等到出问题了，损失亦已造成。由于家族式管理，公司重要岗位任人唯亲，有才能的员工想施展其才能，提出利于公司发展的策略，但损害到某些个人的利益时，也会最终被“皇亲国戚”们排挤 。长期在这种作风独断、任人唯亲缺乏健康向上的企业文化的环境中，员工的工作心情也会不舒畅，个人的知识和才能得不到施展与认可，即使工资水平不差，员工也不会长久的在这种压抑的环境下工作，必然选择离开。 在 科技 知
12、识 经济 迅 速 发展 的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要 途径。因此，解决好企业员工流失管理问题，已经刻不容缓。 一、健全企业内部的各项 管理制度。 企业管理混乱 ,员工无所适从 ,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一 ,因此 ,要营造吸引人才的良好环境 ,必须实现企业的规范化6 管理。 1.根据国家法律法规和企业内部的实际情况， 健全 企业内部 的 各项 规章制度 ，严格做到制度面前人人平等，按管理规定、统一标准办事 ， 避免因领导个人情绪问题而处理不公， 使员工有章 可遵循 ,给员工安全感 。 2.在人力资源管理各环 节要 真正做到科学管理 ，必 须制定相关的制度 ,对员工
13、流动进行管理和控制。 严格 实行劳动用工合同制管理。在合同期内 ,企业不能无故辞退员工 ,员工也不能擅自离开企业 ,否则 ,违约方须向另一方交纳违约赔偿金 。制定了制度就要实施并且要不断完善征求并参考员工的意见后经过“磨合 微调 适应，在磨合 在微调 在适应” 4的过程， 使全体员工认可公司的管理制度。 二、 要进行工作分析 ,明确每个岗位的职责、权力与工作标准 。 根据企业内部加工安装相分离的特点，从实际出发， 制定较为完善的员工手册 ,对每个岗位进行全面的描述 ,确定每个岗位 的工作职责，范围， 员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责 ;而且通过 科学 设计、综
14、合平衡 ,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重 ，互相推脱 ，缺乏沟通而延误工作， 同时 明确的岗位分析 也是 薪酬管理、绩效考核 等管理决策的重要依据 。 三、构建科学合理的薪酬体系 1.从 A 企业自身特点出发，生产工艺比较简单、产品比较单一、企业规模为中小型企业， 通过与同行业之间的交流，进行工资市场调查，结合工作岗位分析，确立以工作岗位工资为主、绩效工资为辅的薪酬结构。从体制上保证工资制度的公平性， 既有利于激发员工的工作热忱和责任心，又可以通过科学合理的绩效考评机制激发员工的积极性、主动性和创造性，把 员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来； 加强员工的 使命感 ， 企业只有让员工
15、既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员 工的流失 ， 保存包括优秀员工在内的 人才 资源。 2.在薪酬调整方面，应根据工作岗位分析、结合员工自身实际情况 、工作绩效分析，根据员工绩效正态分布原则，确定科学合理的薪酬调整方法， 在岗位工资的基础上，确定薪酬调整比例 。 从而避免 由7 于领导的主观因素决定员工加薪幅度而导致差距过大的不公平现象，让员工真正认同公司的薪酬体系。 四、 建立以人为本的管理环境，创造健康向上的企业文化。 所谓 “良禽择佳木而栖”、“士为知己者死”， 一个企业能不能留住人才，只有高薪是不够的。企业的根本是人，因此，要想长久
16、持续发展，必须有一支各方面组合良好的 、具有竞争力的 团队。因此， 企业经营者必须转变管理风格， 必须打破任人唯亲的观念，树立以人为本 、人性化 的管理理念， 真正把员工当做“人”而不是机器， 使员工感受到被尊重的感觉。 坚持用人不疑、疑人不用的原则， 让所有员工都感受到自己对于企业的重要性，使他们充分参与到企业的经营生产销售活动中来，发挥他们的积极性、创造性、主动性，人人都是主人翁 。 企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，企业要留住人才， 减少员工流失，就要 创造健康向上的 优秀的企业文化。用优秀的企业文化作旗帜，引领人才为 企业冲锋
17、陷阵 ， 优秀的企业文化会使人才不再 “ 为了生存而工作 ” ，而是 “ 为了工作而生存 ” ， “ 为了快乐而工作 ” 。 而且应将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中， 得到员工的认同，使员工有了归属感 ， 让员工摒弃自己只是一名打工者，事不关己高高挂起的心态，从而 上下一心，同心同德 ，形成 具有竞争力 的工作团队，为企业长远发展打下坚实的基石。 总之，只有在遵守国家劳动法律法规的前提下，通过以人为本的、科学合理的现代管理机制，企业才能从根本上减少员工流失，为企业发展保存源源不竭的资源。 参考文献： （ 1） 俞雅萍 著 .浅谈民营中小型企业的员工流失分析 .知网空间， 2011.07.31 （ 2） 高建华著 .笑着离开惠普 . 商务印书馆 ,2006,第 一 版 第 2 页 （ 3） 曾中 著 .论企业员工流失原因及对策 .知网空间 ,2009 （ 4） 中国就业培训技术指导中心编写 .企业人力资源管理师 .中国劳动社会保障出版社， 2007，第二版第 21 页
