1、 本科毕业论文 （ 20 届） 我国公务员薪酬制度公平性问题研究 所在学院 专业班级 行政管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 目 录 摘 要 .1 Abstract:.1 前 言 .2 一、我国现行公务员薪酬制度概述 .2 （一） 薪酬及其相关概念 . 2 （二）我国现行公务员薪酬制度 . 2 二、公务员薪酬制度的公平性考量 .3 （一）公平及公平理论的内涵 . 3 （二）公平性考量的视角 . 3 三、我国公务员薪酬制度存在的公平性困境及原因分析 .4 （一）我国公务员薪酬制度存在的公平性困境 . 4 （二）我国公务员薪酬制度公平性困境产生的原因 . 5 四、基于公平性视角
2、的公务员薪酬制度改革的建议 .6 （一）公务员薪酬制度公平性改革的原则 . 6 （二）公务员薪酬制度公平性改革的具体举措 . 6 五、结束语 .8 参考文献 .8 1 摘 要 公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分。公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。2006年公务员法的实施，对公务员薪酬制度进行了适当的调整， 但仍没有很好地体现出公平性 。 公平性主要分为外部公平性、内部公平性及个体公平性三个视角。为此从三个视角出发分析我国现行的公务员薪酬制度中存在的不公平性问题 ，并从多个角度切入，提出了解决薪酬制 度中公平性
3、问题的设想和建议。 关键词 公务员；薪酬制度；公平性；改革； Abstract: Civil servants pay system is the income distribution system is an important part. Civil service salary fairness to civil servants team construction and development and overall national income gap shrinks and the building of a harmonious socialist society is v
4、ery significant. In 2006, the implementation of the official servant law, civil service pay system to adjust, but still not very well reflects fairness. Fairness mainly divides into external fairness, internal fairness and individual fairness three perspectives. Therefore from three Angle analyses t
5、he current existing in the system of the civil service pay unfairly problem, and from several perspectives, and puts forward some solutions in salary system tentative Suggestions fairness issue. Key words: Civil servants; Salary system; Fairness; Reform 2 前 言 薪酬是人力资源管理系统中的重要组成部分，它直接关系到每一位工作者的切身利益，是影
6、响甚至决定工作者工作态度和工作行为的重要因素。公务员薪酬制度不仅对公务员个人的经济利益产生影响，还会对整个国家的政治、经济和社会产生深远广泛的影响。 2006 年 1 月 1 日公务员法的实施，使 公务员的薪酬再一次成为社会关注的焦点。公务员法虽对公务员薪酬制度进行了适当的调整，与过去相比也有了很大的完善，但仍没有很好地体现出公平性，薪酬制度的激励功能难以得到充分的发挥。 科学、规范、合理的公务员薪酬制度，是保证公务员队伍的廉洁、高效和稳定的必要条件，有利于我国政府行政行为和国民经济的优化。 一、我国现行公务员薪酬制度概述 （一） 薪酬及其相关概念 美国著名薪酬专家乔治 T米尔科维奇这样定义薪
7、酬：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方，所得到的各种货币收入及各种具体的服务和福利。总薪酬包括直接以现金形式 支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资 )，及通过福利和服务 (如养老金、医疗保险、带薪休假等 )支付的薪酬。 1因此薪酬是经济报酬中的直接报酬部分。薪酬的结构形式就是指薪酬本身的构成因素及构成方式。薪酬由基本薪酬和辅助薪酬组成。基本薪酬按薪酬等级发放且在一定时期内固定不变的薪酬，它是薪酬结构的主体部分。辅助薪酬是指以奖金及津贴等名目发放且数额变动的工资。而 公务员薪酬是指公务员在为组织目标和顾客提供所需的行为和服务时，从组织获取的工资、奖金和其他经济性补偿或间接性
8、货币收入。 2 公务员薪 酬制度是一个国家公务员制度的重要组成部分，也是这个国家公务员制度的内在动力和保障，历来受到各国政府的重视。自 19 世纪中叶英国确立了世界上第一个现代意义上的国家公务员制度以来，欧美等一些发达国家经历了一个多世纪的发展已经形成了各具特色的公务员薪酬制度。因此，在分析和研究我国公务员薪酬制度现状的同时，借鉴国外在这方面的经验，把握公务员薪酬制度的未来发展趋势，对于完善我国的公务员薪酬制度必将起到不可估量的作用。 公务员薪酬首先要能够保证公务员本人及家庭生活的基本生活需求，为公务员履行职责、完成工作奠定基础。其次，薪 酬通过满足公务员的物质精神生活需求想，激发公务员的内在
9、动力，激励公务员更好地履行职责、完成任务。最后，薪酬是人们在组织中地位的象征。薪酬不仅能满足公务员物质上的需求，更能在精神上起到鼓励作用，使得公务员到达精神上的满足。从而更有利其人生观、价值观、世界观的提升。 我国薪酬制度的内容较完备的论述是孙剑平的薪酬管理，对薪酬有明确的介绍。薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬包括工作的稳定性、较高的社会地位、高度的社会责任和活动的多元化。外在薪酬包括竞争性薪酬、竞争性的非货币薪酬、福利性的薪酬。 3 （二）我 国现行公务员薪酬制度 3 我国公务员薪酬制度是在以往国家干部的工资制度基础上发展起来的，自公务员制度确立以后，总结和吸收了前两次国家干部工资制度改
10、革的经验教训，根据社会主义市场经济体制的要求制定了体现政府机关工作人员工作特点的公务员薪酬制度。 2006 年 5 月 26 日，中共中央政治局就改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题召开会议。会议指出“我国开始改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常的增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制 ，实现工资分配的科学化、规范化和法制化 。” 4 我国公务员法规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度， 公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间
11、的合理工资差距 。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分。 公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。 国家实行工资调差 制度，使公务员的工资水平与国民经济发展相协调，与社会进步相适应。此外，公务员法也规定了其他方面的内容，如第七十六条规定： 公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。
12、第七十七条规定：国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。公务员因公致残的，享受国家规定的伤残待遇。公务员因公牺牲、因公死亡或者病故的，其亲属享受国家规定的抚恤和优待 。 二、公务员薪酬制度的公平性考量 （一）公平及公平理论的内涵 公平作为一种道德和价值标准在中国有悠久的历史传统，在人们心中也已根深蒂固。 在薪酬中所谓的“公平”主要是强调报酬应与公务人员的实际贡献挂钩，实现同工同酬。公平即满足多数员工心理需求和价值观的补偿。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定
13、薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作 态度上。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，或辞职”。 在国外凯恩斯早在他的就业理论和利息论中就提及了薪酬激励的公平性问题。他认为，有效需求决定一个国家的就业水平，有效需求的不足将导致就业下降。有效需等于消费者需求加投资需求，消费需求与收入和消费倾向有关，投资需求与投资收预期和利息有关。在其著作中，凯恩斯解释了其理论与薪酬公平性的关系。他认为，人们生存其中的经济社会，其显著特点，乃在于不能提供充分就业，
14、以及财富和所得分配有欠公平合理。 5 （二）公平性考量的 视角 公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。这一理论的实质在于探讨投入的劳动与取得报酬的比值的问题，即个人所作的投入或贡献与其所取得的报酬的平衡。在进行4 薪酬管理时考虑的公平，具体表现在以下三个方面： 1.外部公平性，也称外部竞争性，强调的是本组织薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，主要体现在特定组织内人力资源所有者的薪酬，与其他组织中相当的人力资源所有者的薪酬是否相同或具有相对优势。 2.内部公平性，所谓的内部公平，就是薪酬结构内部的一致性。主要是指组织内不同 等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性。组织内不同
15、等级人力资源所有者在薪酬上的差异，应以特定人力资源个体承担的工作（工作内容为基础，或以工作需要的技能为基础）对组织整体目标实现的相对价值大小为依据，即报酬的内部公平性是基于科学的岗位评价体系，它强调员工薪酬应与所在岗位承担的责任和应具备的技能、知识、经验等相结合，而不是简单的同岗同薪、同级同薪。公务员薪酬体系要实现内部公平必须体现出：公务员个人完成工作所需的知识和技能越多，得到的报酬相应有所增加。 3个体公平性。个人公平性是指对同一个组织中从事同一工作的员工 的薪酬，进行比较时公平性是否成立。也就是说，对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一点的员工得到更高的工资。如果说内部一致性强调重点是
16、工作本身对薪酬的决定作用，那么员工个人公平强调的则是员工个人特征方面的差异对薪酬决定的影响。对于公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员队伍的分化，影响团队合作精神。 三、我国公务员薪酬制度存在的公平性困境及原因分析 （一）我国公务员薪酬制度存在的公平性困境 1.外部公平性困境 据调查， 2002年至 2008年间，我国共有超过 2.2万人辞去公务员职位，其中一大部分公务 员认为工资过低。 2008年对公务员的调查中，有 17.1%的受访公务员认为现阶段中国公务员的收入水平偏低， 48.2%认为适中， 34.7%则认为偏低 。 6从全国整体范围看，我国公务员的薪酬收入水平仍处于整体行业
17、收入水平之下，公务员薪酬制度的保障功能相对不足。 改革开放以来，我国经济持续高速增长，虽然政府在改革公务员薪酬制度中不断加薪，但公务员薪酬的增长始终比较缓慢，薪酬水平与社会发展速度的关联性较差。 我国公务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值也并不相符。外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前列。但从相 关统计数据来看，我国公务员与企业平均工资之比不会高于国外的标准。 2.内部公平性困境 我国公务员的薪酬内部公平性主要存在两大问题。一是同一行业不同职务薪酬差别大；二是不同地区同一级别的公务员工资差距过大。在英国、法国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的
18、。我国的实际情况却是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平出现了较大差异导致这种局面产生的一个原因在于各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位 自行发放的津贴、补贴甚至超过基本工资。 3个体公平性困境 职务级别工资制是我国现行公务员薪酬制度的核心。职务和级别是划分公务员薪酬等级的首要依据。这直接导致了政府内的专业性强，技术性高的岗位缺乏吸引力。职务级别工资制无5 法对专业技术类的公务员所作出的贡献进行专业技能的价值评价，从而使得这类公务员无法通过能力和业绩来提高晋升级别工资，激励功能减弱，从而挫败了这类公务员的工作
19、积极性，也使得与企业中同类同级别的岗位相比缺乏竞争性。 （二） 我国公务员薪酬制度公平性困境产生的原因 1.公务员薪酬制度不健全，缺乏必要的 法律保障。 我国公务员薪酬制度是一个封闭系统，孤立于市场分配体系之外，制度机制的设计缺少与市场经济接轨创新性，造成公务员收入机制既缺乏内部公平性又缺乏外部公平性，不能与国民经济保持同步增长，继而引发了一系列的社会问题。 且我国的公务员薪酬管理制度多以政府文件的形式进行，还未形成专门针对公务员薪酬的法规体系。公务员薪酬制定及其调整未以法律形式系统、完整的表述出来，无一套成型的公务员工资法出台，必然导致公务员薪酬的标准制定、调整等方面都无“法”可依，缺乏规定
20、、明确的机制，随意性较大。 2.公务员薪酬考核标准模糊， 缺乏系统的科学考核指标体系。 在我国公务员的考核内容大多数是原则性的规定，主要采用定性的考核方法，没有具体细化标准，考核过程中不能够针对不同类型不同层次的公务员进行有效地考核。公务员法规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。这种规定界限模糊，可操作性不强，在“德”、“廉”等方面无法明确考核标准，评定结果很难有说服力，法律规定并未有效实施。这使公务员薪酬管理较少考虑个人绩效，薪酬没有跟个人表 现直接挂钩，而只与职务、级别、工
21、龄有更密切关系。 3.公务员工资结构不明确，津补贴不规范。 中华人民共和国公务员法规定，国家实行地区附加津贴制度，来弥补各地区由于经济发展水平不同而造成的较大的工资差距。因此其中并没有明确的量化基本工资、津贴、补贴和奖金的分配方式。且改革开放以后，中央政府向地方政府下放部分权力，国家赋予了各地方政府一定的自主权，在国家公务员的收入分配方面，允许公务员工资、津贴实行属地化管理，地方政府可以根据地方经济发展的水平及政府收支的情况，确定和调节本地国家公务员的津贴或补贴水平。在实 际的操作过程中我国很多地区、单位视资金来源的多少制定不同的贴补标准，又加之我国各地区发展水平不平衡，贫富差距逐年拉大。这就
22、必然造成发达地区的附加津贴在工资收入中占的比重较大，贫困地区由于经济水平较低，中央制定的统一的薪酬水平、津补贴等会无法有效实施。在我国各地方和各部门津补贴种类、名目繁多，不经过人大审议的加薪与变薪层出不穷，“政府机关自己为自己涨工资”的隐性现象已经成为一种常态。 国外公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的 70%一 80%，津贴约占 20%一 3%。 7而我国 不但没有明确规定基本工资、津贴、福利等占多少比重，有些地区甚至津贴、福利的比重都要大过基本工资。薪酬结构已经出现了本末倒置的形式。据调查，我国公务员薪酬中制度工资所占比重呈现两端趋势，一方面是经济不发达
23、地区的公务员薪酬工资所占比例较高；另一方面是经济发达地区的公务员津补贴合福利远高于工资收入。公务员法未明确规定各部分所占的比重，这造成公务员收入渠道多元化，收入差距扩大化问题。 4.公务员薪酬评估机制不完备，与绩效关联性低 6 目前造成我国公务员薪酬个体不公平的一个重要因素就是评估机制不完备，薪酬与工资绩效的关联 性低。首先我国公务员考核内容多为主观表述，过于笼统，缺乏层次感。在实际操作过程中，忽视了公务员的实际工作内容和个人能力等方面的差异，导致评估结果的准确性不高。其次，我国公务员考核方法简单化，缺乏科学依据。中华人民共和共公务员法和国家公务员考核暂行规定虽然规定“平时考核与定期考核相结合
24、，领导考核与群众考核相结合” 但这些规定太过于主观性和片面性，无法准确地反映受考核者的综合素质和实际成果。 8 四、基于公平性视角的公务员薪酬制度改革的建议 基于上述存在的问题，从公平性的视角探索我国公务 员薪酬公平的实现路径，必须要实现公务员薪酬外部、内部、个体的公平。 （一）公务员薪酬制度公平性改革的原则 基于公平性视角的公务员薪酬制度的首要原则是公平性原则。所谓公平，包括横向的公平和纵向的公平，相对应存在的就是横向比较原则和纵向机动增长原则。 1.平衡比较原则 世界上实行公务员制度的国家在公务员薪酬制定方面都实行平衡比较原则。“平衡比较即是国家定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比
25、较，并将工资调查比较的结果作为调整公务员工资水平的依据。我国公务员法第七十五条规定，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据”。这样平衡比较有其科学合理的原因，企业人员的工资与企业的经济效益挂钩，总体上来说，能反映出社会经济的发展进程和社会劳动生产率的提高程度。 2.机动增长原则。 我国公务员法第七十三条第二款规定，国家建立公务员工资的正常增长机制。实行公务员制度的国家大多都建立起了公务员工资正常增长的机制，使公务员的工资随国民经济及社会文化的发展而有计划的
26、增长。建立灵活的薪酬结构 ，使其既有固定的部分，又有浮动的部分，使公务员薪酬与总体社会经济发展水平以及公务员团体或个人的工作绩效水平相关联，实现计酬的弹性化。这样才能使公务员的生活水平能够随着社会经济文化发展水平的提高而提高，维持其本人及其供养的家属的体面的生活开支。 （二）公务员薪酬制度公平性改革的具体举措 1. 优化薪酬结构，增强调控约束力 公务员法第七十四条中规定：公务员薪酬结构主要包括工资、津贴、补贴和奖金这几个组成部分，它们在公务员薪酬制度中各自发挥着独特的作用，要建立一个合理的公务员薪酬结构，清晰界定工资、津 贴补贴和奖金在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。但从全国范围来看，各地
27、区、各部门自行发放的津贴、补贴和奖金往往名目混杂，数额庞大，甚至超过基本工资的数倍。因此，必须清晰界定工资、津贴、补贴和奖金在薪酬结构中的地位和作用。进一步完善调控约束机制，优化薪酬结构，有效实现工资、津贴和福利各自的功能，使薪酬制度真正既能体现宏观的政策统一，又能兼顾各地经济发展的差异 性。 9 7 2.建立健全法律制度，保证公务员薪酬制度有法可依 系统的法律制度是改变目前公务员薪酬制度人为管理的必要条件。目前，我国的公务员薪酬管理制度多 以政府文件的形式进行，还未形成专门针对公务员薪酬的法规体系。公务员薪酬制定及其调整未以法律形式系统、完整的表述出来，无一套成型的公务员工资法出台，必然是的
28、导致公务员薪酬的标准制定、调整等方面都无“法”可依，缺乏规定、明确的机制，随 意性较大。很多西方发达国家公务员薪酬制度都是通过立法的形式，对公务员的薪酬制度予以保障。如美国在 1962 年颁布了联邦工资法，统一了公务员的工资标准； 1970 年和 1978 年又先后颁布了联邦工资比较法和文官改革法。 10鉴此，我国应该尽快制定相关公务员薪酬的法律，建立对公 务员工资、津贴奖金等权威的法律规范，完善公务员收入分配法规体系，避免工资福利制度的随意性、有效地克服公务员薪酬制度管理中的人为因素，切实保障公务员的各项合法权益。因此在建立和完善国家公务员管理涉及到的考试录用、奖惩、升降、回避、工资、辞职、
29、辞退等各个环节的法律法规，同时地方各级政府也应修改和完善国家公务员考核办法或实施细则，使国家公务员考核工作真正做到有法可依。 11 3.借鉴西方薪酬制度中的先进经验，引入宽带薪酬设计方案 宽带薪酬已在各国普遍运用，并将成为未来薪酬制度的发展趋势。“宽带薪酬”在美国薪酬管 理学会下的定义为每个工资体制中都有多个薪酬级别，将几个级别结合成新的薪酬宽带，每一宽带代表不同的工作范围与能力，形成等级较少但每一薪酬浮动范围较宽的新 型薪酬体系。12这就体现了以绩效为 标准设计薪酬的基本思想，打破了传统薪酬结构的严格等级制。宽带薪酬设计方案的使用，使薪酬体系内部结构更具弹性，同时达到了激励任职者，进而提升个
30、体绩效的目的，并最终有利于政府部门整体绩效的提升。虽然公共部门具有生产公共服务产品的特殊性，要求公务员具有较高的政治品质和职业道德精神，推崇奉献和公仆意志，但不能因此而忽视薪酬作 为人们 最基本的物质需求和心理满足的需要。从管理的角度来看，激励功能是薪酬管理的核心。而“宽带薪酬”正是围绕这一核心展开的。“宽带薪酬”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法 ，更能反映公务人员的能力和绩效，同时也扩大了内部等级之间的薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。从而解决内部公平性困境和个体公平性困境。 4. 薪酬制度的实际运行中要体现公平性原则 第一，公
31、务员的薪酬水平与组织外其他人员的薪酬水平相比应合理。首先，要适当地提高公务员的薪酬水平，这样有利于留住 优秀的人才，稳定公务员队伍。在提高工资水平的同时，也要考虑到各地区的经济差异，工资的高低 可因不同的经济水平而略显不同，各地区也有权按照各地的经济发展水平发放津贴和补助。其次，建立平衡比较机制和机动增长机制，即建立灵活的薪酬结构，使其既有固定的部分，又有浮动的部分，使公务员薪酬与总体社会经济发展水平以及公务员团体或个人的工作绩效水平相关联，实现计酬的弹性化。 第二， 一个组织内部个人所得薪酬与组织内其他人员所得薪酬相比也应当是科学合理的。首先要建立公务员职位评价体系，即确定内部各个不同职位间
32、的不同价值，这就为 薪酬的不同分配确立科学合理的基础，员工了解这些以后也就不会因为获得不同的报酬而感觉到受到了不公平的待遇。其次要建立有效的沟通机制。管理者与员工之间应很好地沟通，了解员工的意见和建议，员工之间也员工做到很好地沟通，增进彼此之间的了解和信任，增强透明度。同时不8 能一味地追求“同工同酬”，应将薪酬与绩效挂钩。同时，实行职位轮换制度，提高公务员多角度思考问题的能力，增强组织的适应性。薪酬管理的公平性以及信息的互通性，也能在一定程度上提高员工的工作 积极性。 13 第三， 同一组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较 时应当具有公平性。首先，要丰富公务员的发展渠道，丰富公务员的
33、薪酬体系，将薪酬作为一种激励手段，鼓励公务员谋求自身多方面的发展。其次，需要在级别工资的基础上考虑对维度定薪，要将薪酬的高低与公务员自身的绩效水平挂钩，这样成绩较为卓越的公务员就能取得较多的薪酬，在差别中体现公平性。也可制定应对专业技术类公务员实行以能力为导向的薪酬制度。 五、结束语 当前，我国正处于建设有中国特色的社会主义社会的关键时期，经济建设迅速发展的同时，公平正义显得尤为重要，如果公平问题解决不好，势必会减缓我国经济社会的发展进 程。行为理论从心理学的角度对薪酬的不公平性进行研究，认为过大的不公平性会带给团队成员不公平感和被剥削感，可能导致员工对组织的漠不关心，甚而可能发生怠工、罢工等
34、负面行为。14因此保证公务员的薪酬的公平性，不仅是一个重大的经济问题，而且也是一个重要的政治问题。保证公务员薪酬的公平性，可以有效地防止行政不作为，激励公务员的工作积极性，提高行政效率，实现社会公平。 这对于推动政治、经济、文化、社会的全面建设与和谐发展，加快建设社会主义新农村，具有重大和深远 的 意义。 参考文献 1乔治 T米尔科维奇 .薪酬管理 M.北京 :中国人民大学出版社， 2002： 12. 2吴志华 ,刘晓苏 .公共部门人力资源管理 M.上海：复旦大学出版社， 2007： 364. 3孙剑平 .薪酬管理 M.长春：吉林人民出版社， 1999： 11. 4沈晓霞 .从“薪变”看我国公
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