1、1*公安分局队伍管理绩效评价研究方案一、队伍管理实行绩效评价的背景、意义与目的（一）绩效评价的背景、意义公安机关是我国人民民主专政政权中具有武装性质的治安行政和刑事司法的专门机关,担负着维护国家的政治稳定和社会安定的重任。特别是作 为公安行政体系的基本组成单位的基层公安机关,其队伍管理的绩效如何,将直接影响到公安机关整体职能的发挥,关系到国家的长治久安和社会经济的持续稳定发展。因此,科学地评价基层公安机关的队伍管理绩效,对于正确认识公安机关的整体状况,客观、公正地激励先进、促进发展,不断提高公安机关的整体素质都具有重要的现实意义。实行队伍管理绩效评价是推动分局公安队伍良性发展的科学方法。实行绩
2、 效评价，建立绩效激励导向的公安价值文化，把与民警利益息息相关的岗位选择、职级升降、工资报酬等与绩效评价制度衔接并变成管理手段，可以向每个民警清楚表明，公安机关真正需要的、重视的、奖 励的是什么，让民警在行动上努力创造工作绩效。实行绩效评价是分局推行目标管理的必然要求。通过将管理学基本管理手段与公安工作有机结合并运用，把质量管理模式中最核心、最关键、最体 现目标管理价值的目标管理理论和作用凸现出来，将目标层层分解逐级落实，以激励手段来激发全体民警的创造力和潜能，以实现目标的成果来评价和激励单位及民警实现既定目标。而这一切2自然都需要绩效评价来评定，以评价结果来衡量目标是否实现，是否达到预期效果
3、。实行绩效评价是推进分局公安队伍管理长效机制建设的有效途径。绩效评 价机制为其它队伍管理长效机制提供“助推器”和“检测器”。只有建立了绩效评价机制，其它队伍管理长效机制才能正常运行并发挥应有的作用。同时，各项长效机制的效果最终都要体现在工作绩效上，都必须 通过评价的方式来检验、衡量、修正和完善。（二）绩效评价的目的1、通过绩效评价，有效检验分局各单位队伍管理工作措施的成效，提升各单位的工作效能，提升民警的工作积极性，更好地服务分局各项业务工作。2、通过绩效评价，研究分局公安队伍建设现状的重要信息和依据,从中总结成绩、找出不足、发现规律,特别是分析当前民警价值取向多元化背景下的队伍管理中存在的突
4、出问题,把准当前和今后公安工作脉膊。3通过绩效评价，探索分局队伍建设的长效机制，为分局公安工作的长远发展奠定基础。二、队伍管理实施绩效评价的理论和原则（一）绩效评价的理论在研究过程中结合政府公共绩效管理的一般原理，遵循以下理论：1、激励理论；32、目标效果导向管理理论；3、人力资本理论。按照以上理论，绩效评价的基本要求是“合理地设定评价指标、注重结果导向、科学地确立评价方法、正确地使用评价结果”。（二）评价中应该遵循的基本原则1、坚持先调研后确定的原则。在制定评价指标前,要进行周密的调查研究,广泛搜集各种相关信息,认真归纳分析,避免制定出的评价指标缺乏科学性和可行性。2、坚持抓主要抓重点的原则
5、。制定评价指标时要突出重点,指标数量不宜太多,不能面面俱到。3、坚持定量与定性互补的原则。评价指标应尽量明确具体,目标定量化,以便于实施。但要让所有评价指标完全量化就很难,特别是一些关系队伍建设计划的问题,必须制定定性指标来加强评价,定性与定量是相辅相承的。4、坚持评价报告简明扼要原则。除了对绩效评价的过程、结果描述外，还应总结经验，指出问题，并就共性 问题 提出可操作性改进建议。三、队伍管理绩效评价的基本内容（一）队伍动态管理情况：如各单位的内务环境；组织的各项政治理论学习、 专项活动学习；民警年休落实、立功嘉奖情况等；（二）宣传思想情况：如对外、对内开展宣传录用稿件情况；（三）教育训练情况
6、：如市局、分局集中训练与各单位分散训练；4（四）党团建工作情况：如党员发展计划；（五）队伍预警分析情况：如每季度本单位队伍分析报告；（六）投诉查复情况；（七）正规化建设情况。四、队伍管理绩效评价方法和程序（一）绩效评价方法：1、目标比较法。通 过对队伍管理的实际效果与预定目标的比较，分析完成目标或未完成目标的原因，从而评价绩效的方法。2、专家评议与问卷调查法。设计不同的调查问卷，向具有丰富的专业知识和实践经验的专家和分局中层干部与基层一线民警发放，要求从预定指标中选择若干最重要的评价指标构成分局队伍管理绩效评价指标体系。3、定量分析法。借助计算机信息技术对采集的数据开展分析。（二）绩效评价程序
7、：1、前期准备阶段（1）开发越城分局队伍管理信息系统。引人了信息技术促进绩效评价工作的开展，即通过建立基于公安网的网上绩效评价系统，增强评价工作的公正性、公开性，提高工作效率。（2）成立评价机构。从分局政治处、纪委、 监察室等部门抽调人员成了分局队伍管理绩效评价办公室，负责绩效评价。（3）科学采集绩效评价指标。结合专家评议与问卷调查设置评价指标。52、实施评价阶段（1）数据录入。分局各单位通过越城分局队伍管理信息系统录入相关数据。各部门或单位对所提供资料的真实性和准确性负责。（2）数据审核。绩效评价办公室对各单位提交的相关数据进行逐项审核。（3）组织自我评价。分局各警种、各部门要按照既定指标，
8、对本单位绩效管理开展自我评价，并将自评结果和自评报告报送绩效评价办公室。3、评价总结阶段（1）撰写评价报告。由绩效评价办公室出具年度分局各单位队伍管理绩效评价报告并在公安网上进行公示。（2）总结提高。对绩效管理差的部门，要通过评价，找差距，摆问题，并制定整改意见，落实整改。 对工作成绩 突出，绩效评价好的部门，要总结好的经验做法，并形成长效机制，贯彻到日常工作中。五、应用 KPI 法构建绩效评价的指标体系越城公安分局队伍管理绩效评价指标体系三级指标一级指标 二级指标指标名称 指标含义 评分标准 得分好 4一般 21、本年度队伍建设总体工作方案（4）全年度队伍建设总体思路，措施要求操作性强。差
9、0好 2一般 12、阶段队伍建设工作方案（2）每季度队伍建设思路，措施要求操作性强。 差 0好 2越城公安分局队伍管理绩效（100）组织领导（12）3、阶段队伍建设工作总结（2）每季度队伍建设总结。 一般 16差 0好 4一般 24、本年度队伍建设工作总结（4） 全年度队伍建设总结。差 0好 4一般 25、党支部工作计划（4）本单位党支部全年开展工作具体措施。 差 0好 4一般 26、团支部工作计划（4）本单位团支部全年开展工作具体措施。 差 0好 4一般 27、阶段队伍分析材料（4）以每一季度为一阶段开展本单位队伍分析。 差 0好 4一般 28、对外宣传报送信息、录用稿件；（4）本单位全年被
10、本市主要媒体（包括以上级别）录用的信息、稿件。差 0好 4一般 29、对内宣传报送信息、录用稿件；（4）本单位全年被市局、省厅、公安部录用的信息、稿件。差 0好 4一般 210、网络舆情引导工作开展情况（4）每月本单位网评员在本市主要论坛发表涉警主题帖 2 篇与跟帖 10 次。差 0好 4一般 211、警营文化活动开展情况（4）每年度本单位自主开展警营文化活动次数。 差 0好 2一般 1宣传思想（30）12、立功授奖情况（2）每年度本单位集体或民警立功授奖情况总计。差 0好 2一般 113、各单位自主训练开展情况（2）每年度本单位自主训练开展次数。 差 0好 4一般 214、 “轮值轮训”集中
11、训练参加情况（4）每年度本单位应训人员参训百分比。 差 0教育训练（10）15、体能测试考核成绩 达标人数占本 好 47一般 2（4） 单位总人数百分比。 差 0好 4一般 216、执法主体能力资格情况（4）取得分局等级资格证书人数占单位总人数百分比。差 0好 4一般 217、每年接处警抽查情况通报（4）每年接处警抽查情况被通报差的次数。 差 0好 4一般 218、办案质量通报情况（4）每年度本单位办案质量考评等级。 差 0好 4一般 2执法执勤（16）19、民警每年投诉次数（4）本单位民警每年被投诉累计次数。 差 0好 1620、 “五条禁令”执行情况（16）有没有出现违反五条禁令的行为。差
12、 0好 221、重大事项报告制度落实情况（2）如民警结婚、购房、购车等需向政治处备案。差 0好 4一般 2内务监督（30）22、每季度的内务卫生检查通报（2）每季度的内务卫生检查被通报“差”的次数。差 0好 4一般 223、民警年度休息落实情况（4）年休民警占本单位民警百分比。 差 0好 424、民警体检记录（4）体检记录是否齐全。 差 0好 4一般 2警务保障（12）25、单位武器、装备、单警装备落实情况（4）投入单位武器、装备、单警装备的资金占本单位开支百分比。差 0六、制定绩效指标的评价标准指标 1、好：方案内容全面并有前瞻性，具体措施具有可操作性；8一般：方案内容有缺陷或具体措施可操作
13、性有待提高；差：未完成或方案内容有缺陷且具体措施缺乏可操作性。指标 2：好：数量达标，方案内容全面并有前瞻性，具体措施具有可操作性；一般：数量达标，方案内容有缺陷或具体措施可操作性有待提高；差：数量未达到每季度 1 篇标准或方案内容有缺陷且具体措施缺乏可操作性。指标 3：好：数量达标，总结的内容客观、真实，具有较强的概括性，指出好的经验做法与不足之处；一般：数量达标，总结的内容客观、真实，但概括性有待提高或未指出好的经验做法与不足之处；差：数量未达标或总结的内容失实或概括性有待提高且未指出好的经验做法与不足之处。指标 4：好：总结的内容客观、真实，具有较强的概括性，指出好的经验做法与不足之处；
14、一般：总结的内容客观、真实，但概括性有待提高或未指出好的经验做法与不足之处；差：总结的内容失实或概括性有待提高且未指出好的经验做法与不足之处。指标 5、指标 6：好：计划内容全面，体现本党支部（团支部）特色，具体措施具有可操作性；一般：计划内容不全面或未体现本党支部（团支部特色）或具体措施缺乏可操作性；差：计划内容不全面，且未体现本党支部（团支部特色）或具体措施缺乏可操作性；指标 7：好：数量上要求每季度 1 篇，能指出该阶段队伍存在的突出问题；一般：数量达到每季度 1 篇，但分析问题缺少针对性；差：数量未达到每季度 1 篇标准。指标 8：好：全年数量大于等于 12 篇；一般：全年数量大于等于
15、 6 篇小于 12 篇；差：全年数量在 6 篇以下。9指标 9：好：全年数量大于等于 4 篇；一般：全年数量大于等于 2 篇小于 4 篇；差：全年数量在 2 篇以下。指标 10：好：大于等于 10 个月（每月发表主题帖均达到两篇且跟帖在 10 次以上） ；一般：大于等于 6 个月但小于 10 个月（每月发表主题帖达到两篇且跟帖在 10 次以上） ；差：小于 6 个月（每月发表主题帖达到两篇且跟帖在 10 次以上） 。指标 11：好：大于等于 6 次；一般：大于等于 3 次小于 6 次；差：小于 3 次。指标 12：好：总计大于等于 8 次；一般：总计大于等于 4 小于 8 次；差：总计小于 4
16、 次。指标 13：好：总计大于等于 10 次；一般：总计大于等于 5 小于 10 次；差：总计小于 5 次。指标 14：好：参训率大于等于 90%；一般：参训率大于等于 60%小于 90%；差：参训率小于 60%。指标 15：好：大于等于 90%；一般：大于等于 60%小于 90%；差：小于 60%。指标 16：10好：大于等于 90%；一般：大于等于 60%小于 90%；差：小于 60%。指标 17：好：得“差”的次数小于等于 2 次；一般：得“差”的次数大于 2 次小于 4 次；差：得“差”的次数大于等于 4 次。指标 18：好：等级 A 在 8 次（包括）以上；一般：等级 A 在 5（包括）至 8 次之间；差：等级 A 在 5 次以下。指标 19：好：小于等于 8 次；一般：大于 8 次小于 12 次；差：大于等于 12 次。指标 20：好：无违反“五条禁令”情况；差：出现违反“五条禁令”情况。指标 21：好：年终审核时未发现瞒报情况；差：年终审核时发现瞒报情况。指标 22：好：得“差”的次数小于等于 2 次；一般：得“差”的次数大于 2 次小于 4 次；差：得“差”的次数大于等于 4 次。指标 23：好：大于等于 90%；一般：大于等于 60%小于 90%；差：小于 60%。指标 24：
