1、Xxx 企业物流中心薪酬管理体系一、 物流中心薪酬体系现状分析与设计思路1、现状分析目前物流中心员工的薪酬主要包括基本工资、职务补贴、工龄补贴、交通补贴、住房补贴和季度奖金几个部分。基本工资大体上没有什么问题。职务补贴可以改为岗位工资。数额可以考虑加大，以增加管理工作的吸引力。 （目前职务补贴的数额较小，似乎竞争力不足）工龄补贴是对忠诚的员工长期为公司服务的奖赏，这项需要保留，不做变更。目前问题比较大的是每季度发放的奖金。第一，不透明。虽然奖金的发放是以考核分数为基础经过一定的计算得出的每位员工的奖金数，但是这个过程员工并不清楚。第二，奖金的数额是跟公司上季度的销售收入挂钩，存在着一定的波动性
2、。而由于客户结构的变化，使得物流中心员工所得到的奖金并不能简单地与其工作量成严格的正相关。这样就导致了奖金总额下降的情况下部分员工对收入的不满。这两种因素决定了第一，奖金数额不取决于员工的直接工作，第二，分配的方式员工不知情，无法影响自己的收入。造成了员工在收入方面的自主性不足。自主性跟责任感是紧密联系在一起的。这样就造成了公司该发的钱都发下去了，员工的责任感和积极性却没有调动起来。2、新的思路物流中心新的薪酬体系设计的思路是，由于公司的销售收入不直接跟物流中心员工工作的努力程度和知识技能的提高相关（间接相关肯定是有的） ，那么就减少员工收入中直接跟销售业绩挂钩的部分。用与其工作表现直接挂钩的
3、浮动工资来取代奖金。这样也就减少了收入的不确定性，使其对个人收入能够有大致的预期。新的薪酬体系取消了每季度发放的奖金，取而代之的是每月根据考核结果发放的浮动工资。浮动工资的范围普通员工在 100500 之间，小组长在 400800 之间。试用期的员工基本工资从 1050 起，可以得到住房和交通补贴。 （或者可以取消住房和交通补贴，把这部分收入加到基本工资里，这样可以加强基本工资的竞争力。 ）正式员工的基本工资分为十级。从 1200 到 2100 元。其晋级的条件是在部门举行的知识和技能测试中成绩达到要求，同时满足考核排名的要求。新的薪酬结构中的四个会变化的部分分别是基本工资、岗位工资、浮动工资
4、、工龄补贴。这四个部分每位员工都能对其施加影响与控制。基本工资晋级的条件是在知识技能的测试取得一定的成绩和考核排名，这些条件员工可以控制和施加影响。未来我们会把晋级的条件公开，使工资的晋级变成员工的自主选择。岗位工资的取得是承担管理工作，其前提是第一有意愿，第二能力达到特定岗位的要求（目前公司推行的内部人才市场或内部竞聘机制提供了这样的机会） ，这两条员工个人是可以去主动把握的。浮动工资等级是与当月考核挂钩的，其成绩取决于该员工当月工作表现，员工可以有机会去改变自己的成绩，只要在工作的积极性、主动性、团队合作方面比其他的同事优秀就可以得到好的排名。客观指标：工作是速度、工作的质量（差错率） ，
5、主观指标：小组长和同事的评价。工龄补贴增加的周期会长一点儿，但这个更是完全由员工自己把握的。只要员工选择持续地为公司服务，这个部分就会持续地增加。在新的薪酬体系里，员工收入的绝大部分都是其自己可以施加影响或能够左右的，这必将极大地提高他们工作中的自主性。制定新的薪酬体系的目的就是增加自主性。我们希望员工能够自主地把握自己的命运。二、物流中心薪酬体系设计1、目的本方案试图建立一种以员工个人成长为目标的薪酬体系，在公平公正的前提下鼓励员工不断进取，增长知识、才干，不断提高工作效率与质量，使个人与公司共同成长与进步。2、范围本方案适用于物流中心小组长以下员工。包括试用期员工和正式员工及各小组长。3、
6、责任物流中心与人力行政部协商制定本方案，由人力行政部负责执行，由公司监察委员会监督方案的执行。4、原则4.1 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 （每年晋级机会的总量控制？需不需要）4.2 依据“员工工作表现” 、 “部门业务（生产、与其他部门的协调、管理）情况” ，建立起规范合理的薪资分配体系。4.3 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核决定员工报酬，适当向责任重大、技能要求高的岗位倾斜。4.4 在保留原薪酬体系中合理部分的同时，增加浮动工资部分，构造适当薪资档次落差，
7、以调动员工积极性。5、根据年度营业额预计部门编制15 亿 配置 30 人（不含经理、副经理）18 亿 配置 36 人（不含经理、副经理）2 亿 配置 40 人（不含经理、副经理）6、 人员结构与数量经理/副经理主管 23 名组长 45 名员工 2432 名7、各类人员薪酬结构7.1 员工月基本工资+月浮动工资+补贴+工龄工资+年底双薪（次年四月发放 12 个月基本工资） 。以知识、技能、工作速度、质量、态度考核成绩作为升级条件）级别 基本工资 岗技工资 住房补贴 交通补贴 浮动工资 月收入范围试用期 1050 200 100 13501 级 1200 200 100 100500 160021
8、002 级 1200 100 200 100 100500 170022003 级 1200 200 200 100 100500 180023004 级 1200 300 200 100 100500 190024005 级 1200 400 200 100 100500 200025006 级 1200 500 200 100 100500 210026007 级 1200 600 200 100 100500 220027008 级 1200 700 200 100 100500 230028009 级 1200 800 200 100 100500 2400290010 级 1200
9、900 200 100 100500 25003000浮动工资分 5 档：100，200,300,400,500（721）以当月绩效考核成绩分五档，强制配对。每档占总人数的 20%。年终双薪视当年经营成果，如果亏损，就不发，经营业绩一般则发一个月基本工资，业绩非常出色，则可考虑发一个半月或两个月基本工资（次年 4 月发放）基本原则：普通员工只对布置安排的工作负责，不对经营结果负责，其年收入的大部分相对固定，浮动部分对应工作表现，只有年终双薪部分跟公司整体经营结果有关。7.2 小组长月基本工资+浮动工资+补贴+工龄工资+年终双薪（次年四月发放 24 个月基本工资）基本工资分为三级级：见习组长 1
10、400，组长 1600，资深组长 1800（是否考虑像员工一样增加一些级别，给小组长也建立一条晋级通道？让她/他们也有更多机会晋级？）浮动工资分三级：合格 400，良好 600，优秀 800，以月度考核成绩排名，强制配对法。一名合格，两名良好，一名优秀（浮动工资的级差为 200，合理吗？该加大还是减小？）职务补贴（或改为岗位工资）：200（是否应该加大？）工龄工资维持原来政策和标准不变年终双薪视当年经营成果，如果亏损，就不发，经营业绩一般则发两个月基本工资，业绩非常出色，则可考虑发三个月或 4 个月基本工资（组长跟组员比，对公司整体经营的贡献大些，与经营成果相关的部分适当增加）8、个人薪资调整
11、8.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。8.2 由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。8.2.1 晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。8.2.2 职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范
12、围的无变化而有别于职级的调升8.2.3 降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。8.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 8.4 此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。9、薪资月从每月 1 号到月底被计算薪金的时间。10、付薪日 公司规定每月 5 日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前。 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号。 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。配合：知识库的简历晋级测试的试题库、技能列表、技能考核试题库培训体系的辅助，游戏攻略如何快速晋级？晋级攻略？支持服务体系的建立及充分发挥作用，致力于员工的成长。新人辅导员制度的贯彻实施，部门的实施方案。与五人小组的模式配合，培养多面手。
