1、1不完全契约条件下的激励机制研究摘 要在不完全契约的委托代理中，激励管理层努力工作的因素十分复杂，作为直接报酬中的工资收入的作用只是微弱的，主要的作用还在于其他方面的激励因素。村干部处于双重委托代理的角色，其职能的定义非常宽泛，契约的不完全性非常突出，从而导致村干部的激励约束机制比较复杂。本文的研究发现，当前村干部的激励以间接激励及直接激励中的自我激励因素为主。 关键词激励 不完全契约 村干部 中图分类号F325.4 文献标识码A 文章编号 1000-7326（2007）08-0071-07 一、 引言 已有关于激励方面的研究主要是集中于个体工作动力的根源、对某种激励因素的机理分析、设计一个比
2、较有效的激励措施等，它们都隐含了一个完全契约的假设，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论、公平理论、期望值理论及强化理论等被公认的激励理论多是如此。而在不完全契约情况下，激励问题会变得更加复杂，所以到目前为止还未形成一个十分成熟的理论体系。委托代理理论是考虑到不完全契约条件的最主要的激励理论，其仍处于不断完2善的过程之中，它更多的讨论是企业高层管理者。对社会管理者来说，村干部 的激励机制更为复杂，因为村干部面对的不确定性更大，从而使委托代理契约不完全性的程度更高。 村干部作为中国国家治理机制中最基层的管理者，是政府部门和农民之间的纽带，是农民内部矛盾的协调者；是
3、上面各级政府“三农”政策的执行者，是下面农村经济发展的组织者和领导者。在社会主义新农村建设中，村干部的作用举足轻重，他们是最直接的组织者、领导者和实践者，所以，研究村干部工作动力的源泉具有重要的意义。村干部处于双重委托代理的角色，其职能的定义非常宽泛，是典型的不完全契约的委托代理。所以，本文的研究将在理论方面对现有激励理论做一点补充，在实践中为政府部门完善村干部激励机制提供依据。 二、委托代理与不完全契约 委托代理关系无论从本质上看还是从形式上看，都是一种契约关系。詹森和麦克林将“代理关系定义为一种契约关系，在这种契约下，一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服
4、务包括把若干决策权托付给代理人” 。1 契约从其属性来讲，可分为完全契约和不完全契约。完全契约是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签订的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方（比如说法院）通过强制执行能够使契约方实现其想要的可行结果的契约，就是最优(完全)契约。2 不完全3契约则正好与完全契约相对。导致不完全契约产生的原因主要有：（1） 很可能出现把一些相机情况(contingencies)考虑在内所需的成本要大于把这些情况写进契约所得的收益的情形，这时契约中就不会含有反映这些相机情况的条款，从而契约就是一个不完全契约。 （2） 当契约关系中包含一些结果为
5、第三方无法验证的变量时，这时契约就不会包含基于这些变量的条款，因为出了纠纷是无人能够给予解决的。此时，契约也是不完全的。 （3） 如果假设行为主体的理性为有限理性，那么行为主体就会出现考虑不周，即因没能估计到一些变量的后果而没有把有关变量列为契约条款，造成契约的不完全。正是这些原因，现实的契约是不完全的 。3 不完全契约强调的是个人的有限理性以及外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称和不完全性。总结已有的成果，契约的不完全性主要由契约的内容与契约覆行的过程两部分决定。由于在不同的契约中，以上影响因素所表现出来的复杂性程度、不确定程度、不对称及不完全程度的不同，至使各契约的不完全性区别很大。如
6、果把两个极端情况称为绝对不完全契约和绝对完全契约（尽管是理想的或是不存在的） ，那么现实中所存在的契约都是介于二者之间的。 如图 1 所示，A 和 B 分别代表绝对不完全契约和绝对完全契约两个极端的情况，C、D、E、F 分别代表现实中“不完全”程度不同的契约关系，其中 C 代表比较不完全的契约关系，F 代表比较完全的契约关系。图中所示的六种契约中，除 A 和 B 两个极端没有宽度外，其他的契约状态是有4宽度的，且各自的宽度不同，即图中表示的每一种契约都有两个指标，一个是“位置” （处于直线 AB 上偏左还是偏右的位置） ，一个是“宽度” 。根据不完全契约形成的原因主要决定于契约客体（或标的）的
7、性质，因为即使假定在其他条件不变的情况下，不同客体的内涵、外延的可界定性、可测量性等特性差异很大。影响“宽度”的原因主要是当事人及其所处的环境条件（主要是文化、相关制度等） ，因为契约主体的工作态度（包括品德） 、环境条件影响其行为，从而使某一契约的“不完全”性在一定的幅度内变动。例如，把企业经营管理中从老板到管理者再到第一线员工之间的关系看作是委托代理关系的话，可表示为：老板高层管理者中层管理者基层管理者第一线的员工，其中每一个箭头均代表一个契约（依次由图 1 中的 C、D、E、F 来表示） ，共四个契约，从每一个契约客体（工作内容）的性质来看，它们处在 AB 线上的位置是从左到右按顺序排列
8、，即老板高层管理者排最左（图中的 C） ，基层管理者第一线的员工排最右（图中的 F） 。因为一般来说，企业高层管理者相对其他受雇者涉及的责、权、利都很大，不容易界定清楚，而一线员工的工作则非常具体容易观测、监督成本较低，所以前者与老板的委托代理契约“不完全”性程度高，后者与基层管理者的委托代理契约“完全”性程度高，其余的则依次排在二者之间。C、D、E、F 四个契约的“宽度”不相同，决定于受聘者的道德、企业文化、社会文化、法律制度等。 在不完全契约条件下，代理人并不会仅仅按照显性契约条款约定的报酬标准确定自己的努力程度，契约中的隐性条款也会成为重要的激励5因素。管理层拥有的权力、地位和声誉等因素
9、对管理者的激励作用甚至会远远大于工资、福利等。3 三、 村干部的委托代理性质及其激励 中华人民共和国村民委员会组织法 （1998 年） （下面简称组织法 ）是对村干部职责规定最具权威性的文件，该文件中规定村干部职责包含了经济、政治、文化、体育卫生等方面的要求， 其工作内容的宽泛性、不易测性。 与企业管理者相比村干部及其工作内容的特殊性主要表现在：第一，村干部的来源不同，他们几乎都有来源于本村的村民中，当村干部离任之后基本上仍然留在自己所管辖过的这一地域空间内继续生活，而企业管理者大多数是全社会公开招聘的，离任后可生活的空间较大；第二，管理的对象不同，村干部管理的对象基本上都是熟人、邻居、朋友甚
10、至是亲人，很难使用制度化的管理方式，更多的需要靠管理艺术，遇到非常难以管理的对象时也不能采取开除、扣工资或降职的手段，对表现好的下属也没有提升、发奖金的奖励手段，而企业管理人员所管理的对象大多是没有什么关系的人，而且可以采取很多手段来促使被管理者服从和配合自己的工作；第三，大多数企业管理者可以根据业绩得到内部提升或到其他企业高就，在公务员制度改革之后，村干部得以升迁的机会更加渺茫。第四，村干部是兼职的，他们既是村干部又是农民，既需要执行来自上级部门的各种指令、接待来访的方方面面的人员、代表本村6与各方面搞好关系、处理村内的各项事务，还要耕种好自家的田地、干好农活。 由于村干部具备政府由上向下的
11、委托代理关系，同时也是村民自下而上的委托代理关系，这种双重委托代理关系使得村干部的职责难以清晰化，这也是我国到目前为止没有一份清晰的得到公认的村干部岗位说明书。按照人力资源管理的思路，没有工作岗位说明书，那么就没有考核村干部业绩的依据，从而就造成激励约束的不足。 在已有涉及村干部激励的文献中，主要集中体现在工资报酬方面。一是关于工资的标准，有代表性的是彭代彦和张卫东，他们通过调查研究确定了村干部基准工资及其浮动幅度，认为湖北传统农区的村干部基准工资应降至 2000 元/年；4 王征兵认为陕西省兴平市西吴镇的村干部理性工资水平为 466 元/月，即 5592 元/年，为当地农民人均年纯收入的 3
12、 倍左右。5 二是通过分析影响村干部工资报酬的因素，来构建村干部工资模型，如，有研究发现村支书工资与村人口数和村耕地面积没有显著的相关性，郭斌等认为应该建立村干部的绩效工作制度模式，认为对当前村干部报酬机制改革应该采取“国家财政拿一点，集体经济出一点，农民群众负担一点”的办法来解决。5 还有部分文献是通过规范研究提出应该采取的激励措施。有的研究提出通过提高村干部的工资、社会地位、加强培训、加强民主监督等措施来对村干部进行激励。宁泽逵通过实践的数据得出：村干部的工作满意度与名义工资成正相关，与村规制度成负相关，村干部的激励因素与工资报酬、发展机会、社会声誉及规范化村治制度有关。5 但是宁泽7逵没
13、有明确给出这几个因素对激励贡献的排序，所以导致所给出的政策建议与其他学者的区别性不大，即重点不够突出。中国的村干部既不是严格意义上的雇员，不是严格意义上的管理人员，也不是公务员，他们生活与工作的环境是 “熟人社会” 、 “半熟人社会”的农村；他们的工作内容繁杂；不同的时期有不同的工作重心；他们的权力来源于不同主体，角色具有双重性；他们的工资报酬收入依法只能称之为误工补贴，虽然从法理上是来源于村民，其标准应由村民代表大会决定，但现实中报酬的实际发放权牢牢被乡镇政府控制，导致村干部拿的是固定工资，其收入并不能与工作绩效很好地挂钩。5 但是，为什么在当前村干部工资收入普遍相对偏低的情况下，特别是在沿
14、海发达农村，村干部的工作积极性和工作热情仍然有增无减。可见，影响村干部工作积极性的因素有其独特性。王征兵认为村干部存在在职消费（办公室、用车、宴请、购物、出差、出国）激励。6 由此可见，村干部的委托代理契约是高度“不完全”的，它的“不完全”程度的“位置”处于直线 AB 的左边，相对比较接近 A。所以村干部的激励问题不是通过在契约中规定其报酬来得以实现的。 四、村干部的激励机制分析 根据人的行为与动机的关系，本文认为村干部的激励因素可以分为直接激励和间接激励，直接激励是指能够直接满足村干部对精神和物质需要的激励因素，如工资收入、自我认可等，工资收入能够直接满足村8干部对物质的需要，自我认可能够直
15、接满足村干部精神方面的需要。间接激励是指通过满足某些条件（假如为条件 X、Y、Z）来获得某种东西（假如是 M） ，而这种东西（M）能够直接满足村干部的某些方面的需要。例如，上级满意、村民认同可以使村干部得到继续连任，连任可以使村干部获得工资收入、在职消费及精神上的满足等，那么，X、Y、Z 就是间接激励因素。 本文将村干部的激励锁定在直接激励和间接激励两方面，根据前人的研究基础，5 7 本文选取工资满意度（E3） 、自己认可（E9） 、发展机会（E10） 、工作兴趣（E1） 、工作时间（E2）为直接激励，而间接激励则分解为工作压力（E4） 、上级支持（E5） 、村民支持（E6） 、上级监督（E7
16、） 、村规约束（E8）等五个变量。那么，在不完全契约条件下，关于村干部的激励问题本文有以下的假设： （1）间接激励因素比直接激励因素对村干部的激励作用更大。 （2） 在我国“官本位”盛行的情况下，村干部这个职位，特别是在发达地区农村，对许多人来说仍存在吸引力，本文认为它的吸引力在于它能在一定程度上满足村干部自我实现需要、权力地位需要及在职消费和灰色收入、获取更多网络关系等。本文的分析思路如图 2 所示。 五、实证研究与分析 本文选取了珠江三角洲 9 个城市 57 个镇（乡）的 103 个村进行调查，并随机抽查了 93 名村干部。年龄结构上，男性占 87.1%，女性占12.9%；政治面貌上，约
17、68的村干部为中共党员；其中，村干部平均年龄为 45 岁，平均学历为高中（中专）以上。 本研究采用李克特 5 点量9表法设计调查问卷，利用统计分析软件 SPSS（13.0）进行数据分析，对本研究的问卷所设计的影响村干部工作绩效的十个激励因素变量进行主成分及满意度分析。 1. 主成分分析。 首先，对可能影响农村干部工作绩效的十个激励因素进行主成分分析（Principal Component Analysis） ，找出这些变量彼此之间存在的相关性，从而达到使变量降维，把问题的分析得以简化的目的。对标准化后的数据进行处理，得特征根如表 1 所示。 由表 1 可以看出，前 4 个主成分占总方差的 62
18、.386，已经可以代表原来 10 个指标的全部信息，因此将前 4 个主成分作为分析的指标，并得到各原指标在主成分中的载荷，如表 2 所示。 由表 2 可得前四个主成分的线性组合如下： y10.473E10.579E20.535E30.284E40.671E50.607E60.689E70.462E80.438E90.025E10 y20.347E10.0795E20.427E30.272E40.407E50.140E60.160E70.0489E80.443E90.759E10 y30.355E10.410E20.285E30.520E40.0817E50.488E60.0367E70.459
19、E80.242E90.240E10 10y40.327E10.440E20.479E30.100E40.061E50.116E60.146E70.127E8-0.500E90.302E10 y1 中，E5 和 E7 的系数大于其他变量的系数，所以，y1 主要是上级支持和上级监督这两个指标的综合反映，它代表着上级激励； y2 中，E10 和 E9 的系数大于其他变量的系数，所以，y2 主要是自己认可、发展机会这两个指标的综合反映，它代表着与村干部切身利益（对个人的价值判断）紧密相关的激励因素，即自我激励；y3 主要是工作压力和村规约束这两个指标的综合反映，它代表村规约束；y4 主要是工资满意度的
20、综合反映，它代表村干部的工资激励。从表 2 可以看出，上级激励(26.255%)、自我激励(13.690%)和村规激励(12.188%)这三个主成分的贡献率均大于工资激励(10.254%)的贡献率，这也反映出我国农村干部的工资收入偏低（暂不考虑灰色收入）的状况，这种工资体制决定了工资收入对村干部的激励作用不大。 2. 直接激励与间接激励的满意度比较分析。 通过主成分分析法可得上级激励、自我激励、村规约束以及工资激励的权重分别为 0.42、 0.22、0.20、0.16，计算公式为：权重各主成分的贡献率与总贡献率之比。 说明:量表答案选项中，5 表示非常赞同，4 表示比较赞同，3 表示没意见，2 表示不赞同，1 表示非常不赞同。得分越高，越支持假设于问卷答案设计结构，当均值3，认为分析结果基本可以支持假设。
