人力资源测评 整合.doc

1、 人力资源测评 一、概念性问题 7、内容效度：测量题目对有关内容或者行为范围取样的适当性，或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。 二、 理解性问题 1、 人力资源测评的特征 ： （ 1） 人力资源测评主要针对心理属性 （ 2）人力资源测评属于间接测量 （ 3） 人力资源测评的结果不是绝对的 2、 我国古代人力资源测评的方法 ： （ 1）纸笔测试：依据经典文献出题，考生根据要求回答经文注释或者上下文内容。有墨文、实务策、贴诗、八股文。 （ 2）面试：通过面对面的交谈以考察被试者能力：聪、思、识 、辞、捷、守、攻、夺。 （ 3）调查评定法：将群众观点意见作为评定人的一方面，但群众

2、观 亦存在偏差，需区别对待。 （ 4）自然观察法：强调在一般环境下，深入、细致、全面的观察他人言语、行为、表情等内容，被测者不知道，因此所得结果较真实。 （ 5） 绩效评定法 ：在实践中通过人的实际表现来鉴别人才，核心是根据“实绩”作为选拔，衡量或者使用人才标准。 3、 诊断性评测与预测性测评 ： （ 1） 诊断性测评（分为两个方面）： A 采用一定测量方法和技术，对宏观组织整体的人力资源状况及围观的组织成员进行客观测评，发现测评对象现状及优、良、不足 、缺点，为制定具体改良措施提供依据 。 B 还可以通过全面、系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位特征及在未来一段时间里对某些特定素质人员

3、需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织任务需求和发展需要 。 （ 2） 预测性测评： A 概念：主要是在招聘和录用的管理过程中使用的各种测 量技术和方法总称。 它因招聘和录用的形式目的不同而具有不同的内容 ，可用申请表、面试、评价中心等形式，内容涉及应聘者的个性特征、身体素质及兴趣爱好。 B 特点： a 一种是在受众应聘者中挑选优秀且有发展潜力的人才作为 良好的人才储备（需要通过预测性测评提供丰富的有关人员当前发展和未来发展潜力的信息，包括能力、个性特征、职业兴趣，以发展规律为基础，因此可有效预测个体今后某方面的发展潜力） 。 b 另一种是根据岗位选人员，需要

4、通过工作分析确定岗位需要何种素质人员，借助恰当测评技术针对性的对被测试者测评，来发现受测者的潜力和素质，最终得出其胜任程度 。 4、 心理测验的特征： （ 1）差异性：人与人之间的生理特征和遗传素质不同，后天生长环境、学习环境、工作环境不同，导致人与人之间存在差异。是进行测评的前提。 （ 2）可测性：个体的心理特征 可通过测量获得，心理特征无形，通过个体外显行为表现出来。按一定的原则，使用不同效度，行为特点用效度表现出来。 （ 3）整体性：在个体身上，其心理品质的各个方面不是任意堆积，而是以一定结构组合而形成的有机整体。 5、 内部一致性信度 ： （ 1）概念： 内部一致性信度 主要反映的是测

5、验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 （ 2）分类： A 分半信度系数 ： 是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。 B 同质性信度 ： 是指测验内部的各题目在多大程度上考 察了同一内容。同质性信度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。同质性分析与项目分析中的内部一致性分析相类似。 （ 3）库德 理查逊公式： n 测试题目数 p 通过率 q 未通过率 St2 测验总分方差 （ 4）科隆巴赫 系数： St2 测验实测分数方差 Vi 每个题目方差 （ 5）评分者

6、信度：不同评分者对同一组应试者评分的一致性程度。 6、 信度与效度关系 ： （ 1）效度的提高受信度制约：如果测评随机误差 SE2 大。 ST2 小，也就是信度较低， SV2 小，效度不会高。 （ 2）信度高是效度高的必要条件， 但不是充分条件。 信度高的测评工具效度不一定高。 反之，高效度是高信度的充分条件，效度高的测评工具，其信度一定高。 7、 效标污染 ： 由于评定者知道测评分数而影响其效标成绩。避免效标污染的根本方法是采取保密措施，不让效标测量评分者知道预测分数等效标评定材料收集完毕后公布预测分数。 【 （网上百度） 效标污染是指在效标的主观评定中，因为评定者了解被试的成绩或部分成绩所

7、产生了偏见或者是预期，这种偏见或者是预期对该评定者对该被试的判定结果所产生的影响。 效标测量必须是客观的、要避免偏见的影响。 】 8、 难度与区分度的关系 ：（ 项目分析举例 P59） 9、 MBTI 概念 ： MBIT 即 Myers Briggs Type Indicator，是一种迫选型，自我报告式的性格评估工具，用以测量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。 它从四个方面反应人的性格，一是我们与世界相互作用的方式，而是我们获取信息的主要方式，三是我们的决策方式，四是我们的做事方式。 （ E）外向 内向（ I） （ S）感觉 直觉（ N） （ T） 思考

8、 情感（ F） （ J） 判断 感觉（ P） 10、 投射测验概念： 指以没有结构性的测题，引起被试的反应，赖以考察其所投射的人格特征。 11、 兴趣形成的过程 ：（ 有趣 乐趣 志趣 ） （ 1）第一阶段 有趣：兴趣发展的低级水平。 （ 2）第二阶段 乐趣：（爱好）有趣的基础上定向发展形成的，是兴趣发展的中级水平，在这一阶段或者水平上，人们的兴趣会向专一、深入的方向发展。 （ 3）第三阶段 志趣：当人的乐趣与人的社会责任感、理想、奋斗目标结合起来时，便由乐趣转为志趣。它是兴趣发展的高级水平，具有社会性、自觉性、方向性。 12、 管理型职业锚 、 生活型职业锚 、 安全性职业锚 、 创造性职业

9、 锚 ： （ 1） 管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术 /功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 （ 2） 生活型：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换 ，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住

10、，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的 （ 3） 安全稳定型：安全 /稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 （ 4） 创造型：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务 )，而且愿意去冒风险， 并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他

11、们便会自己走出去创建自己的事业。 13、 工作胜任力评价法 ： （ 1） 确定绩效标准 （ 2） 选择标准样本（绩效优秀者与绩效一般者） （ 3） 收集数据信息（ BEI、问卷、评价中心、专家等） （ 4） 分析数据信息（访谈结果编码，调查分析问卷） （ 5） 建立胜任力模型 （ 6） 验证胜任力模型 14、 情景面试与背景面试的区别 ： （没有确切的） 如果说背景面试主要是指向过去的话，那么情 景面试则主要是指向未来。 情景面试是指考官在面试过程中，给应聘者设定以假设情况和需解决的问题，让应聘者当场提出自己的解决方法。问题通常与应聘的岗位有关，可通过其回答，判断业务能力和对拟人岗位适应性。

12、此外，应聘者的综合分析能力，应急能力，逻辑能力，推理能力均为考察重点。题目需要结合岗位特点精心设计，由于情境本身的假设性，来回答是否真实有效也需要考官的经验、智慧及判断。 15、 职业锚寻的特征 (“职业锚特征” ) （ 1） 职业锚定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确。 （ 2） 由于实践工作成果的偶然性，职业锚 不可能凭各种测试来预测。 （ 3） 职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。 （ 4） 职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。 （ 5） 职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人要停止变化或成长，职业锚本身会发生变化 16、 选拔性测评的特点 ： （ 1）

13、区分功能：即能把不同素质，不同水平的人区分开来，并且把最优秀的或者最适合的人员与一般的合格者区分开来，做到精益求精，优化人力资源，决定其他特点。 （ 2）精确性：指测评内容、维度、标准等都要细化，测评结果客观准确，有较好的效度和信度。 （ 3）针对性、灵活 性：是指这种测评是针对某个具体的职位和某些特定的候选人进行的，内容、标准依据具体的目的对象灵活选择。 （ 4）标准化：测评的过程和结果要有客观的参照标准，以便使测评结果具有可比性，提高决策准确性。 17、 测评误差 ： （ 1） 抽样误差：由抽样变动造成的误差，可以通过大样本来控制。 （ 2） 随机误差（测量误差）：使用测量工具进行心理测量

14、所造成的误差，信度完全受随机误差的影响。 （ 3） 系统误差：与测验目的无关的因子所引起的恒定的、系统的、有规律的变化，直接影响测量结果的不一致性，与效度有关。 18、 计算信度的方法 ： （ 1） 重测信度 ： 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。 （ 2） 复本信度：是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。 （ 3） 内部一致性信度： A 分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。 B 同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性信

15、度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。 （ 4） 评分者信 度：最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。这种相 关系数的计算可以用积差相关方法，也可以采用斯皮尔曼等级相关方法。 19、 影响信度的因素 ： （ 1） 受测团体的范围 ：受分数分布范围影响，受测团体水平越接近，测验分数分布范围越小，随机误差影响越大，信度越低。 （ 2） 测验的长度 ：测验题目越多，测量学生水平的可靠性越高，信度越高。 （ 3） 测验的难度 ：难度影响分数的分布范围，测验太易或太难，都会使分数分布范

16、围缩小，信度降低。 20、 能力的划分 ： （ 1）按能 力的功能划分，可分为认知能力、操作能力和社交能力 A 认知能力：接受、加工、储存和应用信息的能力。如知觉、记忆、思维等 。 B 操作能力：操纵、制作和运动的能力。如艺术表现能力、体育运动能力等。 C 社交能力：人们在社会交往活动中所表现出来的能力。 （ 2）按能力参与其中的活动的性质划分，分为模仿能力和创造能力 。 A 模仿能力：仿效他人的言行举止而引起的与之类似的行为活动的能力。模仿能力是实现个体行为社会化的基本历程之一。 B 创造能力：指产生新思想、发现和创造新事物的能力。发散性思维表现于外部行为就代表个人的创造能力。人们在进行创造

17、思维时，整个过程反复交织着发散思维和集中思维 。 （ 3）按能力的内容，分为一般能力和特殊能力 。 A 一般能力：指大多数活动所共同需要的能力，是人们所共有的最基本的能力。 B 特殊能力：从事某种专业工作所必需的专门能力或几种专门能力的结合体 。 21、 IQ 高低 ： 智力指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力，包含观察能力，注意能力，记忆能力，思维能力，想象能力，操作能力等。 人群中只 有 1的人智商在 140分以上；有 11的智商属于 120分 139 分；18属于 110 分 119 分； 46属于 90 分 109 分； 15属于 80 分 89 分； 6属于

18、70 分 79 分；另外，有 3的人智商低于 70 分，属于智能不足者 22、 智力测验的量表 （“ 个体智力测验 ”中的比内量表） 1、 比内 -西蒙量表 （ 1） 1905 年量表 ： 世界上第一个智力量表； 其共有 30 道题（记忆、言语、理解、手工操作）。 且题目排列方式是 从易到难。 其指标是 通过项目数。如白痴最多只能通过 6 项，低能的成人可通过 715 项。 （ 2） 1908 年量表 ： 其内容 增至 59 道题 且方式是 把测验项目按年龄分组。每一岁一组。每个年龄组项目数量不等，最多 8 项，最少 3 项。 它的年龄范围为 313岁 ，指标是 智力年龄。 （ 3） 1911

19、 年量表 ：其题目 删旧补新，但总数仍为 59 题。增设一个成年组。除 4岁组仅有 4 个项目外，其他每个年龄组一律为 5 项，便于计算。 （ 4） 对 “ 比内 -西蒙量表 ” 的评价 ： A 成就： （ A）比西量表是第一个采用复杂任务来测量高级心理过程的测验。以前的测验主要测量感知觉、运动等低级心理过程。 （ B）比西量表首次采用年龄作为智力的标准，这样可以对测验作出通俗易懂的解释 。 （ C）比西量表首次从整体上测量智力，也就是测量智力的普通因素，而以往心理学家把感觉辨别力、记忆力、注意力等割裂开来测量。 B 不足： （ A）施测和记分没有标准化。 （ B）常模团体的代表性不够，因而有

20、些项目的安排位置不当。 （ C） 测验项目过少。 2、 斯坦福 -比内量表 （ 1） 1916 年量表 ： 在修改基础上增设 39 个新项目，达到 90 个项目。最早对施测和记分提供了详细的指导语。 引入了智力商数的概念（比率智商）。 适用年龄是 313 岁。 其样本为 1000 名儿童和 400 名成人。 （ 2） 1937 年量表 ： 由 L 和 M 两个等值型量 表构成 。年龄范围扩大到 1518 岁 。样本为 3184 名 1.518 岁儿童，但仅限城市白人 （ 3） 1960 年量表 ： 合并了 L 和 M 两型中最好的项目，改为单一量表。 年龄是 2成人 ， 离差智商 ， 4498

21、 名 1.518 岁儿童（ 1937 年量表的施测对象）。 （ 4） 1972 年量表 ： 测验内容未变 ， 取样范围扩大（地区、社会阶层、经济状况、民族）。共 2100 名被试，其中 25.5 岁每半岁选 100 名， 618 岁每一岁选 100名。 （ 5） 斯比量表的信度和效度 ： （ A）信度 ： a 复本信度： L 和 M 相关在 0.830.95 之间。 b 再测信度 ：高于 0.90。 （ B）效度 ： a 内容效度：测验内容属于公认的智力范畴。 b 效标关联效度：与学业成绩、受教育年限的相关在 0.40.75 之间。 c 结构效度：假设智力发 展随年龄增长，先快后慢（证据：随年

22、龄增长，再测稳定性逐步提高）。 存在 G 因素（证据：各项目与测验总分的平均相关为 0.66） 3、 中国比内 测验 ： 陆志伟和吴天敏 1924 年、 1936 年、 1982 年三次修订 。内容为 51 题 ，指标为 离差智商 ，年龄范围是 2 岁 18 岁 ，主要针对 生活常识 、 知觉速度及观察力 、 空间知觉力和想象力 、 记忆力 、 语言能力 、 判断推理能力 。 23、 行政能力测验 （ 行政职业能力倾向测验 ） ： 行政职业能力倾向测验 是由原人事部考录司组织心理学、管理学专家研制，主要应用于国家行政机关拓考主任科员一下非领导职务公务员。不同于一般智力测验，不同于行政职业通用基

23、础知识或者具体专业知识技能测验而是专门用来测量与行政职业上的能力有关的一系列心理潜能的考 试，功能是通过测量一系列心理潜能，进而预测应试者在行政职业领域内多种职位上取得成功的可能性。主要分为五大部分：数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。 部分 内容 题数 /组 时限 /分钟 一 数量关系 15 15 二 言语理解 30 30 三 判断推理 30 30 四 常识判断 40 25 五 资料分析 15 20 合计 130 120 24、 基于胜任力的内部选拔工具 ： （ 1）内部候选人的产生： A 内部清单法：列胜任力清单，进行内部人员公开竞争 。 B 工作报告：工作空缺张贴出来，员工

24、申请，在进行筛选面试 。 C 职业生涯开发系统：考虑高潜能员工，进行培训、训练，挑选程序必须满足岗位胜任力和专业、法律准则 。 （ 2）基于胜任力的 360反馈评价：由被评价者上级、同事、客户及本人评价（全方位） ，通过反馈程序达到改变行为，提高绩效的目的。 三、 解答问题 1、 影响效度的因素 ： （ 1） 测验题目的质量 ：针对性、难度、指导语明确与否、题意表达清楚与否 （ 2） 样本组的性质 ：目标团体、打算应用的对象 （ 3） 效标的选择 ：若选择不当，当测量的属性、特质无实质性关系 测验 分数与效标相关性 （ 4） 施评时的干扰因素 ：具体情境、温、湿、照、噪音、场布、测评组织者表现

25、 2、 制定测评指标的步骤 ： （ 1） 明确测评的客体和目标 （ 2） 初定指标要素 （ 3） 制定测评标准 （ 4） 确定测评权重 （ 5） 试用并反馈调整 （ 6） 修改、补充与完善 （ 7） 检验合格 （ 8） 测评指标借助测评方法付诸实施 3、 实施面试的具体过程 ：（ 实施面试 ） （ 1） 选择适当的面试环境 （ 2） 营造轻松气氛，开始面试 （ 3） 明确应聘者的就职动机和期望 （ 4） 根据面试提纲提问 （ 5） 提供职位信息 （ 6） 结束面试 【 面试的设计与实 施 ： a 确定面试要素； b 设计面试题目 ； c 实施面试 ； d评定面试成绩 ； e 结果反馈 】 4、

26、 公文筐处理的判断依据 ： （ 1）公文筐处理：叫文件筐测验，是一种情景模拟测验，是对实验工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 （ 2）判断依据： A 是否抓住了主要矛盾和关键问题，有条不紊，合理分类，果断的解决 ，该请示的请示，该处理的处理，该授权的授权 B 是否很快抓住问题所在，分出 轻重，合情合理的处理，并用简明的怨言明确表达出来，便于下属执行 C 是否进一步发现更深层、更重要的问题 或者找出问题内在联系 D 处理公文依据的原则和理由是否正确，考虑问题是否全面 5、 履历分析的基本过程 ： （ 1）根据职位要求，选择与职位关系密切的结构要素

27、（ 2） 根据要 素，进一步明确每个结构要素包含的测评指标以及各指标的关系和权重 （ 3）对应试者的内容量化分析，确定每项要素的得分 （ 4） 将全部得分相加，得到初步总分，然后根据其他材料进行误差分析，得到最终分数 6、 项目分析的步骤 ： （ 1）取样和施测 （ 2）按测验总分排序，分数最高的占 27%，为高分组；分数最低的占 27%，为低分组 （ 3）分别计算高分组、低分 组在每个题目上的通过率 PH和 PL （ 4）根据高分组法，算出每一题目的难度系数 P 和鉴别力指数 D （ 5）比较高、低在每个测验题目上的作答反应模式 （ 6）根据题目的难度系数、鉴别力指数和选项分析结果，修改和筛

28、选题目 7、 人力资源测评的特征 ： （ 1） 人 力资源测评主要针对心理属性：（对象而言）对个体个性的心理特征和个性倾向的测量。心理属性对一个人事业发展起决定性影响 （ 2） 人力资源测评属于间接测量：由测评对象即个体的心理属性特征决定。人的心理是其实施社会行为基本条件和潜在能力隐含存在而非容存，看不透摸不着，但有一定 表现性，可通过外在行为特征进行间接测量、判断 （ 3） 人力资源测评的结果不是绝对的 ：由测评的主观性决定即对人的测评。一方面，测评方案设计、实施由人完成，不同人对不同目标理解、测评工具使用、测评分数解释不同；另一方面，被测评人员素质抽象模糊，构成复杂，测评工具有一定的局限性

29、 8、 影响信度的因素 ： （ 1） 受测团体的范围 （ 2） 测验的长度 （ 3） 测验的难度 9、 斯皮尔曼的二因素理论 ： （ 1） 一般能力因素（ G 因素）：代表个人的普通智力，是一切心智活动的主体和智力的基础。它包含认知过程的各个方面：感知能力、记忆力和 思维能力。 （ 2） 特殊能力因素（ S 因素）：完成某种作业应具备的特殊心理条件，它代表个人的特殊智力。 10、“ 案例分析 ” 招聘方法的优缺点 ： （对案例分析的评价） （ 1）优点： A 不同于其他评价中心的技术手段，重要情境设置通过书面描述，因此不同时间、场地的影响，设置的案例可更复杂、更深入 B 既可系统全面考察应试者

30、的理论 功底及素养 ，又可以深入评估应试者的逻辑分析、判断推理等实际管理能力与技能 C 深入的评价可以在测评结束后有充裕的时间进行，较少的受到评价考官的影响 （ 2）缺点： A 通过“案例分析”获得的行为 信息较其他评价中的手段要少 B 因缺少交互性，如应试者对“案例分析”较为简略，则很难再通过追问之类的方式探究，其原因可能是应试者的水平问题，或者是对题目本身的理解有误 C “案例分析”有可能受到应试者经验的影响 四、 论述性问题 1、结合自身的个性特征和 职业锚理论，设计你未来 30 年的职业生涯 ： 2、 无领导小组讨论的优缺点 ： （ 1）优点： 综合性，效率高，自然性，可以考察参与者之

31、间的主动性、平等性 （ 2）局限： A 对测试题目要求比较高，一个设计良好的题目才能调动各个参与者的积极性 B 对面试官的评 分技术要求很高，面试官要接受专门的培训 C 参与者的经验可能会影响其能力的真正表现 3、 16PF 与罗夏墨迹测验的区别 ： （ 1） 16PF：卡特尔 16 种人格因素测验和罗夏墨迹测验一样用于测试人格因素，但以问卷形式出现，隐蔽性不及投射测验，但评估起来更为方便，使用很广泛 （ 2）罗夏墨迹测验：一种投射测验，其效度和信度不如客观的测验（ eg.问卷），分析起来比较困难，但可以用于检测一些比较深层的精神问题 4、提高面试质量的技巧： （ 1）精心设计面试要素和题目 （ 2）培训考官 （ 3）筛选应聘者 （ 4）妥善设计面试环 境 （ 5）善于倾听、细心观察 （ 6）掌握发问技巧 （ 7）做好面试统筹安排