1、如何分配销售人员的收入 销售人员的收入将直接影响到销售人员的积极性和动力，影响到企业的销售收入。所以如何选择销售人员的收入分配方式常常困惑企业中人力资源部门或企业主。因为。方式制定得当，会取得预期的良好效果，企业和销售人员皆大欢喜；方式制定不得当或失误，则可能出现 “双败局面 ”。故正确选择销售人员的收入分配方式应十分慎重。这里提供销售人员收入分配的几种具体做法，供大家参考。一般销售人员收入分配的具体作法可以包括以下几种： （ 1） 百 分百年薪制 ，即销售人员的全部收入，无论销售量大小，事先均已 固定。企业根据销售人员本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。这种方式较少
2、被企业采用，并只是用于和销售有关，又无法用具体指标衡量的职位如市场经理 /渠道经理等。 （ 2） 高底薪 +奖金制度 。一般外企均采用此种分配制度，销售代表一般底薪 2,000 3,000元 /月，销售主管、经理级底薪 4,000 6,000 元 /月，奖金一般占总收入的 20% 40%。评定奖金的标准，除了销售指标的达成率外，还有铺点、陈列、促销活动执行情况，竞争信息汇报，售后服务等多项评定标准。 （ 3） 百分之 百提成制。 即销售人员的收入完全来自于销售额的提成。这种提成制目前在国内的小型企业、乡镇企业、私营企业广为盛行，俗称 “销售包干制， ”企业只管理生产而不管理销售人员。采用百分之
3、百提成制，提成比例一般为回款额的 8% 10%左右，而且所有的差旅费、交际费、促销费都在此提成款之中。 （ 4） 底薪 +提成制 。多数中国企业采用此种分配制度。一般企业底薪、 200 600 元，提成比例根据销售额大小从 1% 10%不等。另外，也有企业根据销售指标的达成比率提取，提成收入（即风险收入）占总收入的 60% 80%。 除此之外，企业销售人员的收入分配方式还有 底薪 +奖金 +提成 、 底薪 +奖金 +津贴 、 底薪+提成 +股权期权及特别奖励制度等。 企业在考虑采用年薪制还是提成制时，通常根据以下判定标准，结合企业实际设定各标准的权重，最终根据加权总分来决定具体作法： A、 企
4、业规模。一般而言规模越大的公司着眼于长期利益倾向于年薪制；中小型企业立足于短期效益，倾向于提成制。这一特征在现阶段的中国特别明显。 B、 企业及产品知名度。企业知名度越大，越宜采用年薪制，反之宜采用提成制。知名企业广告投放量大，具 有消费者需求拉动优势，产品指名购买率高，顾客忠诚度高，且在公众心目中管理完善、福利良好，收入稳定，宜采用年薪制。若企业销售并不特别依赖广告，而主要依靠销售队伍的全面推进，那么如何激励士气，就成为销售管理的重头戏，此时，提成制则成为管理者的最佳选择。 C、 产品特征。大众快速消费品，由于产品销售网点分散，购买金额低、频率高等特点，销售人员无法直接面对最终客户，企业宜采
5、用年薪制，鼓励团队合作，鼓励精耕细作，注重过程管理。高科技产品等注重服务的产品，企业也宜采用不以短期销售为目的的年薪制，以利于服务质 量的提高。但大多数原材料、半成品配件、生产设备型企业多以 “face to face（面对面） ”形式销售，那么企业应采用最易激发销售人员潜能的提成制。 D、 销售职责。销售人员职位主要可分为销售经理（省级以上）、销售主管（城市）、销售代表（包括直接面对零售店的访销代表和直接面对消费者的专柜人员、导购人员）。销售人员岗位不同，职责也明显不同，越是靠近顾客的销售代表，个人的推销技能显得越为重要，企业宜采用提成制，鼓励个人创造佳绩；而主管经理一级的销售人员，管理技能
6、更为重要，企业宜采用注重团队合作的年薪 制。在日化行业，负责客户管理的厂方销售人员大都采用年薪制，而基层的访销代表和专柜人员、促销人员均采用提成制。 E、 管理水平。管理水平相对完善的公司宜采用年薪制，而管理水平较为低下的公司宜采用提成制。如果某一公司管理水平低下，却采用年薪制，就可能出现 “替人作嫁衣 ”的后果，如一些乡镇企业的销售人员拿着企业的固定薪水，却极力推销其它企业高提成的产品。 F、 人才素质。拥有高素质人才的企业，宜采用年薪制，年薪制将合高素质人才的择业心理与择业要求。如果企业采用高风险的提成制，必然造成高素质人 才大量流失。人才素质较低的企业宜采用提成制。 销售人员奖惩办法 奖
7、惩架构 (一 )奖励： 1.小功 2.大功 (二 )惩罚： 1.小过 2.大过 3.解职 4.解雇 (三 )1.全年度累计三小功 =一大功 2.全年度累计三小过 =一大过 3.功过相抵： 例：一小功抵一小过 一大功抵一大过 4.全年度累计三大过者解雇 5.A.记小功一次加当月考核 3 分 B.记大功一次加当月考核 9 分 C.记小过一次扣当月考核 3 分 D.记大过一次扣当月考核 9 分 奖励办法 (一 )1.提供公司 “行销新构想 “，而为公司采用，即记小功一次。 2.该 “行销新构想 “一年内使公司获利 50 万元以上者，再记大功一次，年终表扬。 (二 )1.业务员主动反映可开发的 “新产
8、品 “而为公司采用，即记小功一次。 2.该 “新产品 “一年内使公司获利 50 万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 (三 )提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。 (四 )客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者 (即：呆帐 )，记小功一次。 (五 )开拓 “新地区 “、 “新产品 “、或 “新客户 “，成效卓著者，记小功一次。 (六 )1.达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2.达成全年度业绩目标者，记 小功一次。 3.超越年度目标 20%(含 )以上者，记小功一次。 (七 )凡公司列为 “滞销品 “，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。 (八 )其他表现优异者，
9、得视贡献程度予以奖励。 惩罚办法 (一 )挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。 (二 )与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。 (三 )做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。 (四 )凡利用公务外出时，无故不执行任务者 (含：上班时间不许喝酒 )，一经查证属实，以旷职理处 (按日 不发给薪资 )，并记大过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。 (五 )挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。 (六 )涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 (七 )1.上半年销售未
10、达销售目标的 70% 者， 记小过一次。 2.全年度销售未达销售目标的 80%者 ，记小过一次。 (八 )未按规定建立客户资料经上司查获者 ，记小过一次。 (九 )不服从上司指挥者： 1.言语顶撞上司者，记小过一次。 2.不遵照上司使命行事者，记大过一次。 (十 )私自使用营业车辆者，记小过一次。 (十一 )公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。 业务人员奖惩制度 一、奖励：金、银、铜牌制度 评定方法：根据公司销售员工的考核 ,并结合当月实际销售情况确定各级别的奖励名额。再依据员工的综合考评分选定参评候选名单。同时要求综合考评分须达到 70 分以上，在候选人中，根据当月销量完成率情况取前
11、 50%名额发放银牌各一枚；其余候选人可各得铜牌一枚。奖牌只作当年结算，次年另计。 铜牌：两枚铜牌将自动兑换一枚银牌；年终留存铜牌给予 1000 元奖励。 银牌：两枚银牌将自动兑换一枚金牌；年终留存银牌给予 2000 元奖励。 金牌： 一块金牌可以晋一级：月薪上涨约 10%； 金牌还是作为其他奖励的依据，但员工有严重违反制度等不良行为时，上级领导可以一票否决权。 其他奖励：公司年终设立：销售状元奖（ 30000 元）、培养人才奖（ 5000 元）、新市场开发奖（ 30000 元）、精神文明奖（ 5000 元）、合理化建议奖（ 5000 元）、年度考核总分优胜奖（ 30000 元）及单项优胜奖（
12、 2000 元）。 二、惩罚：黄、红牌制度 1、黄牌 两枚黄牌将自动转换一枚红牌；年终留存黄牌罚款 1000 元。 （ 1） 月度提成达标率在 20%50%（不含 50%）给黄牌一枚； （ 2） 连续两月提成达标率在 50%60%(不含 60%)给黄牌一枚； （ 3） 每月迟到或早退累计五次给黄牌一枚，每迟到或早退一次给予 10n 元罚款 ;（ n为次数） （ 4） 无正当理由旷工一天给黄牌一枚； （ 5） 办事处考勤作弊者给予黄牌一枚，情节严重者将追究其它责任； （ 6） 对同事恶意攻击、诬告或搬弄是非制造矛盾者给黄牌一张； （ 7） 对泄露公司密级文件、数据，及保密技术的行为，情节轻微者给
13、黄牌一张； （ 8） 其他由于工作过失造成公司损失者给黄牌一张。 2、红牌：一张红牌将降低基本工资一级，约 10%。红牌也可以作为公司调动、辞退员工的依据。 （ 1） 月度提成达标率低于 20%（不含 20%）给红牌一枚； （ 2） 两张黄牌自动转换为红牌一枚； （ 3） 由于工作过失造成公司重大损失给红牌一枚，并追究其相关责任； （ 4） 不服从指挥或故意消极怠工，公开顶撞上级给红牌一枚； （ 5） 连续旷工二天且无正当理由给红牌一张，并扣除旷工日薪资； 3、员工出现以下情况，给予开除处理： （ 1）无正当理由，连续旷工三天及以上者； （ 2）以任何形式接受贿赂、挪用公款及徇私舞弊者。并追究
14、其相关责任； （ 3）擅自在外兼职者； （ 4）故意散布有害于公司或领导谣言，造成严重后果者。并追究其相关责任； （ 5）获得两张红牌者； （ 6）对泄露公司密级文件、数据，及保密技术的行为，情节严重者； （ 7）其它对公司有重大危害行为者。 4、其他违法行为者，公司将配合当地执法部门，追究其法律责任。 销售人员绩效奖金发放办法 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工 作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条 营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占 20%）、销售额完成率（占
15、 40%）、货款回收天期（占 30%）、呆账率（占 5%）、事务管理（占 5%）。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 收益率得分 =20 分 +盈亏率 0.1%1.5 分 盈亏率 =实际盈余（或亏损）实际销售额 100% 如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 销售完成率得分 =40 分 销售额完成率 销售额完成率 =实际完成销售额目标销售额 100% 如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。 实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 贷款回收天期项目基准分为 30 分。 货款回收日期比基准日每增加
16、一天扣减 0.5 分，每减少一天增加 1 分。 4.呆账率得分。 呆账率呆账额实际销售额 100% 无呆账者得 7.5 分，呆账率基准为 0.2%，实际呆账率在 0.2%以内者得 5 分，每增出 基准0.1%则扣减 0.5 分。 5.事务管理得分。 事务管理项目满分为 5 分。 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减 1 分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣 5 分。 6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占 50%）、货款回收天期（占 30%）、客户普销度（占
17、 10%）、呆账率（占 10%）。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。 销售完成率得分 =50 分 销售完 成率 销售完成率 =实际完成销售额目标销售额 100% 如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。 实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 本项目基本分数为 30 分。 货款回收天期每超过基准日一天扣减 0.5 分，每提前一天增加 1 分。 3.客户普销度得分。 客户普销度得分 =10 分 客户交易率 客户交易率 =实际交易客户数 180 户 100% 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（ 180 户
18、），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报 请上级批准，根据具体情况酌情处理。 本项最后得分最高以 14 分为限。 4.呆账率得分。 呆账率 =呆账额实际销售额 100% 无呆账者得 15 分，呆账率在基准（ 0.2%）以内者得 10 分，每超过基准 0.1%扣减 0.5 分。 5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。 第五条 获得奖金的基本条件要求： 1.营业所销售人员（整体）： 销售额完成率要求在 100%以上，总分数要求在 100 分以上。 全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。 2.外部销售人员： 销售 额完成率要求在 100%以上 ，总分数要求在
19、 100 分以上。 主力产品交易客户数均应在 150 户以上（按月计算）。 第六条 奖金计发方式。 每月计分一次，每 3 个月累计分数计发奖金一次。 第七条 奖金金额与分配办法： 1.营业所销售业务人员： 根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。 具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的 60%，助理外销员（配货）及司机各得奖金的 20%。 如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分 配。 第八条 销售完成率在 80%以下， 而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名
20、列最后一名，则以降职处理。 第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。 第十条 本办法自 年 月 日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。 业务员佣酬及考核晋升制度 一、 佣酬：（核实业绩） 1 固定薪资： 1000 元 RMB/月 2 交通补助： 300 元 /月 3 手机补助： 200 元 /月 4 业务奖金：当月业绩达 成基本责任额时，可领取业务奖金 500 元 RMB 5 餐费补助金：每月补助餐费为 220 元 RMB 6 达成奖金：当月业绩额超过 18,000 元 RMB 时，开始领取达成奖金。奖金比例如下： 业 绩（ RMB） 奖金比例 0 1
21、8,000 0% 18,001 50,000 8% 50,001 100,000 10% 100,001 150,000 12% 150,001 200,000 14% 200,001 250,000 16% 250,001 以上 18% 5 持续奖金：每周举绩 15,000RMB 以上，连续 3 周，发放持续奖金 1000 元 RMB 6 杰出奖金：当月业绩超过 10 万元 RMB，且为上海及北京两地业务人员业绩评比的第一名时，加发杰出奖金 1000 元 RMB 7 年终分红：当次年农历春节仍然在职者，可领取年终分红。年终分红的额度为个人全年业绩的百分之二 8 业绩定义： a. 当成交价等于
22、定价时，业绩以成交价的百分之百计算 b. 当成交价不等于定价时，业绩之计算方式由市场部主管会同总公司财务部精算后决定 c. 开拓经销商及代理商业务，不列入业绩计算，酬佣办法另订 d. 受理业绩：当财务 部接到客户订金 ?quot;整笔订单业绩额 “ e. 核实业绩：当财务部接到客户尾款之 “整笔订单业绩额 “ 9 酬佣之计算均以核实业绩计算 二、 考核：（核实业绩） 1 业绩考核：每月基本业绩考核额度为 18,000 元 RMB 2 工作考核： 差勤考核：须按公司规定办理。 活动量考核： a.每周拜访量不低于 13 个（拜访量是指与客户面对面之销售约会的次数） b.每日电话拜访数不低于 20 个 行政工作考核：业务人员须按时且确实填写业务报表（含：活动管理表、客户资料表、电话记录表、潜在客户名单） 3 合同的维持： 考核期 三个月 评估时间 每月月底 考核标准 须同时通过业绩及工作考核 合同终止 业绩考核 连续 2 个月业绩为零 工作考核 由主管裁量 三、 晋升（核实业绩） 1 晋升前六个月个人业绩总额达 30 万 RMB 以上，其中连续 3 个月每月核实业绩达到40,000RMB 以上。 2 无重大违规记录 3 由直属主管推荐，经市场部主管批准，得晋升为客户经理 四、 法自 2002 年 4 月 23日起实行，再修订
