1、 1 新疆财经大学成人本科毕业论文 题 目 ： 如何提高新员工培训的效率 考 号： 2009500724 学生姓名 ： 赵 晶 院 部： 专 业： 人力资源管理 年 级 ： 09级 指导教师 姓名及职称 ： 完成日期： 2011年 月 日 2 目 录 一、培训的含义 . 3 （一）培训为实现组织目标服务。 . 3 （ 二）培训是员工职业发展的推动器。 . 3 （三）培训是一种管理工具。 . 4 （四）培训是一种重要的投资方式。 . 4 二、培训的分类 . 5 三、培训的内容及方法 . 5 （一）、公司概况 . 5 （二）、职位说明及职业必备 . 6 （三）、法 律文件与规章制度 . 6 四、对
2、新员工培训及考核时所用到的表 . 6 五、 如何界定有效性 . 6 六、目前企业员工培训的现状 . 7 （一） 高层领导着对培训认识不足。 . 7 （二） 培训内容过于赶潮流。 . 7 （三） 培训方式重“教”轻“学”。 . 8 （四） 偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。 . 8 （五） 缺乏必要的培训结果评估。 . 8 七、 如何提升培训的有效性 . 9 （一） 改变培训的理念。 . 9 （二） 完善培训的操作。 . 10 （三） 健全培训的控制与评估机制。 . 11 参考文献 . 20 3 如何提高新员工培训的有效性 摘要 ： 当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之
3、间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码， 是保持和增进组织活力的可行、有效途径。 但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础， 培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程 。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠 缺。从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。 一、培训的含义 （一）培训为实现组织目标服务 从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好效果的，必须从组织的功能着手，找出对员工培训的具体目标。同时，对员工的培训必须是实现组织目标的有
4、效途径。因此，当组织实施一项培训计划时，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取的收益，这会纠正实际培训的偏差，使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。 （ 二）培训是员工职业 发展的推动器 现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增强，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种4 心理契约。有效的员工培训活动能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。 （三）培训是一种管理工具 把职工培训看成是一种管理工具，就是要通过
5、培训塑造员工的合理行为。不论何时何地，都应该把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段 ，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业，每年培训活动的经费数以百万计。对这些巨额支出的效果，必须依据能否促进组织目标的实现来评判。而要做到这一点，关键在于塑造组织所需要的工作行为。管理者期望通过培训活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下所选定的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。 （四）培训是一种重要的投资方式 与传统的人事管理不同，现代人事管理把员工视为一种资源。许多高科技公司虽
6、没有巨 额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力、娴熟管理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵资源，而且这种公司的发展壮大是难以阻挡的。企业的培训活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都得不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。在未来5 的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，这是更 有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。 二、
7、培训的分类 培训一般可以分为上岗培训和在职培训。上岗培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。在新员工到单位报到后，必须进行入厂或入公司教育，以帮助员工尽快地适应新环境。称这种教育为“引导”，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境，单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、效绩评估制度和奖惩制度，并让他 们认识将在一起工作的同事等。使新员工能够更快地熟悉环境，更快地了解工作操作过程和技术。这种集中式的训练一般由人事部门组织，其目的是要解决一些共同的问题，让新员工
8、尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。 三、培训的内容 及 方法 培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流， 包括以下几点： （一） 公司概况 有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概 况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。6 一般来说，公司概况应包括如下信息： 工作场所与设施；企业历史、前景规划；企业的产品、服务及工作流程；企业的客户和市场竞争状况；企业的组织结构及重要人
9、物。 （二） 职位说明及职业必备 要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核等规定也要详加说明。 所谓职业必备是指员 工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些 “ 行话 ” 等。 （三） 法律文件与规章制度 法律文件是指带动合同、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。 规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部员工手册中
10、。 使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“ 看 ” 、 “ 做 ” 、 “ 悟 ” 的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。 四 、对新员工培训及考核时所用到的表 见 14-20 页 （这部分放在第五部分下面，这个标题不要了） 五 、如何界定有效性 7 有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动 1。有效性可从以下标准测量：员工素质 (包括知识和技能 )，
11、员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。为提高培训的有效性，会使用一些培训调查和考核表格。（见附表） 六 、目前企业员工培训的现状 当今 社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。 （一） 高
12、层领导着对培训认识不足 企业高层领导者秉持着培训是为了解决当 前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求 2。 （二） 培训内容过于赶潮流 8 还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。 （三） 培训方式重“教”轻“学” 目前很多的培训人员，依然采用课堂教 学的那种“填鸭式”
13、方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。 （四） 偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训 有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能 3。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会 变的不适用 ,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够
14、担当领导企业前进的重任。 （五） 缺乏必要的培训结果评估 许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培 训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主9 观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评 4估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和 为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。 七 、如何提升培训的有效性 （一） 改变培训的理念 (1)改变高层的培训理念 企业的领导者必须重视培训，在决定
15、是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。 (2)更新员工的培训观念 企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展 机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训 当作 一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。 (3)建立起针对全体员工的培训体系 企业
16、的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对10 全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确 保全体员工都能收到最适合自己的培训。 (4)培养出自己的培训师 企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教
17、育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。 (5)培训是“随时、随地、随人、随事”的 现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的 5。 （二） 完善培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法 。 (1)培训前要做好需求调查 做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求
