1、 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 某 服装有限公司 的薪酬建议 书 一、 项目简介 某 公司 是有进出口自营权的 省名牌出口企业，是 同 行业的著名生产企业，是中国纺织品进出口商会会员，中国服装协会会员，是一家集科研、设计、生产、营销为一体的集团化公司。公司于 2001 年顺利通过 ISO9001 质量管理体系和 ISO14001 环境管理体系认证。目前公司在全国 30个省市建立了加盟分销网络，设立专卖店、商场专柜逾 900 个，并成功出口到英国、法国、美国、东南亚等国家。除生产自有品牌产品外， 某 公司 还承接来自多个国家的定单业务，是国内大型的 服装 生产及出口企业之一。 某
2、服装有限公司 （以下简称： 某 公司 ）此次与 顾问合作进行的 2006 年度全国 服装 行业薪酬福利调研，其中岗位涉及公司内部基层专员岗位、基层管理岗位、中高层管理岗位等。为了更好地帮助 某 公司 对相应市场信息的了解， 顾问组建了专门的项目团队为 某 公司 完成此次行业分析调研工作。此次调研我们不仅与参与行业薪酬福利调研的各家公司取得正面联系，而且通过 顾问公司特有的行业数据调研渠道进行了数据收集和验证工作，保证调研成果的真实性、可靠性。 在 顾问所提供的行业薪酬福利调研项目过程中，太和顾问与 某 公司 合作，共同完 成了以下工作：需求访谈、确定市场对照组、了解 某 公司岗位职责及组织架构
3、、岗位评估、职位匹配、市场信息分析和薪酬建议几大部分。通过此次合作， 顾问将帮助 某 公司 制定完善的薪酬体系，明确符合企业发展定位的薪酬结构，更好地根据市场制定出富有内部公平性、外部竞争性的薪酬体系。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 二、 薪酬项目简介 顾 问 公 司 进 行 行 业 薪 酬 福 利 数 据 调 研 采 用 科 学 的 薪 酬 项 目 分 类 ， 简 述 如 下 图 ：总薪酬 现金收入总额 福利 基本现金收入 补贴 变动现金收入 法定福利 补充福利 基本现金收入 指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬（其中包含固定奖金） 补贴 指公司根据员工的工作特性向员工提
4、供的 ，员工可以自由支配的现金补贴 变动现金收入 指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励 法定福利 指公司根据国家相关法律向员工提供的福利 补充福利 指在国家法律规定之外，公司向员工提供的福利 基本月工资额 年度交通补贴 销售提成 法定住房公积金 补充住房福利 年度月薪数量 年度膳食补贴 绩效奖金 各项法定保险 补充医疗福利 年度通讯补贴 补充养老福利 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 三、 数据来源及处理方法 为了增强 顾问薪酬福利报告的行业特点， 顾问此次邀请到了 服装 行 业 具有代表性的各家公司，广泛收集各家 公司 上一年度（过去 12个月）的薪酬数据，形成此次 2
5、006年度 服装 行业 薪酬福利调研的数据环境。在行业对照组的确定过程中， 顾问以真实反应 全国 范围内行业情况作为基本原则。在确保数据来源的前提下，同时平衡各家公司的样本点，避免分析结果受某家公司数据的影响。确保此次行业薪酬福利调研数据的完整性、公平性。以下是此次薪酬福利调研数据来源公司名录（以下排名不分先后）： 。 参与调研的这 20 家公司都有自有销售系 统， 85%的企业有自有生产系统，其中 、 、 这三家企业没有自有生产系统，主要 业务范围包括品牌代理及贴牌加工等。 其次， 顾问确保数据对照组中岗位数据的可对比性。根据 顾问与 公司 的访谈结果，我们明确了 公司 的整体组织架构、各职
6、能序列、各岗位的岗位职责，对比 顾问专门为此次行业薪酬福利调研所完成的 2006 年度 快销 行业 领域 基准岗位职责描述，结合 顾问提供的岗位评估工具，最终将 公司 所提供的岗位按照工作内容、在公司内所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到 顾问 2006 年度华东 快销 业标准岗位列表中。确保在数据对照组中完成相同或相近工作内容，承担相同或相近工作职责的数据进行薪酬横向对比，科学、客观的反映行业市场薪酬福利信息、 公司 在行业对照组中的市场定位。 在此次为 公司 提供岗位薪酬福利水平分析项目过程中，我们所使用的数据均来源于 顾问独立进行的市场薪酬调研数据库中所包含的行业数据。 在去除明显的离
7、群数据点以后， 顾问使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上我凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 们使用了 10%分位值、 25%分位值、中位值、 75%分 位值、 90%分位值和平均值六个参数，帮助企业根据自身情况有针对性的参考市场水平。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 四、 顾问薪酬定义 顾问认为根据薪酬在企业人力资源管理过程中所发挥效果的不同，可以将薪酬构成分为以下四类： 基本月薪（ Base Pay） ：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、变动收入、福利。在企业人力资源管理的过程中，我们认为基本月薪所发挥的最大
8、作用是对人员的吸引，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进。 补贴（ Allowance） ： 顾问对补贴的定义为企业以现金形式、逐月发放于员工的，带有非定向使用性的 收入。补贴收入是公司承诺于员工的薪酬项目，它不与岗位员工的业绩表现挂钩。在人力资源管理过程中，我们认为补贴所发挥的最大作用是对人员的吸引和保留，较高的补贴收入可以使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作。 变动收入（ Variable Pay） ：变动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业会根据岗位员工的实际业绩表现，在一个考评期末支付员工不等的绩效收入。如果员工未完成企业所要求的工作内容，则该员工的变动收入有可能为零。所以变动收
9、入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，较高的变动收入可以最大限度的激发员工的工作积极性 。 福利（ Benefit） ： 顾问对福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其它实物（例如：公司配车）或带有商业 快速消费品 性质的福利项目。综上所述，福利体现了企业出资为员工提供的薪酬项目，着重体现了企业对岗位员工的关怀，有利于增加员工工作安全感和保障性，在人力资源管理过程中发挥着保留的作用。 在 顾问的薪酬数据报告中，我们主要通过四个主要的薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描
10、 述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述： 年度基本现金收入总额 岗位基本月薪 年度月薪数据（ 12 或 13 个月） 年度固定现金收入总额 年度基本现金收入总额 年度补贴总额 年度现金收入总额 年度固定现金收入总额 年度变动收入总额 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 年度总薪酬 年度现金收入总额 年度福利总额 通过上面的计算关系，我们可以发现在计算年度固定现金收入总额的过程中，我们只考虑了与岗位自身工作内容、承担职责相关 的薪酬项目，此类薪酬是不考虑员工业绩表现的，即只要员工为企业服务
11、，不管其业绩效果，企业承诺于员工的薪酬项目。 较高的固定性薪酬可以让员工更有安全感，获得更多实实在在的现金性收入。 而在计算年度现金收入总额的过程中，既包括了企业允诺于员工的固定薪酬部分，也涵盖了与员工自身业绩表现挂钩的变动薪酬部分。所以我们通常情况下认为此指标在企业薪酬管理策略中能够作为员工保留、激励的重要指标。 在企业形成科学的业绩管理制度并有效推行的前提下，企业可以参考现金收入总额口径综合考虑薪酬市场定位。 从 顾问的薪酬福利调研报告分析 来看， 2006 年服装行业整体的薪酬涨幅为 7.6%，年底双薪的比例为 36.5% 公司薪酬定位分析 -年度现金收入总额 凡事有范例展示凡事有参照模
12、板凡事有解决方案 五、 公司薪酬现状分析 为了更好地体现出 公司 目前薪酬体系中的一些具体情况，现在分别将 公司 薪酬数据进行散点分析： 01000002000003000004000005000006000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1710 % 分位 25 % 分位 中位数 75 % 分位 90 % 分位 公 司凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 1. 年度固定现金收入 分析 年度固定现金收入总额50,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,0001 2 3
13、 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1710% 分位 25% 分位 中位数 75% 分位 90% 分位 公司 公司散点年度 基本现金收入与 固定现金收入的情况的情况类似。 在年度 固定现金收入 的这张图中我们可以看到，公司 整体水平 处在市场的 10%分位以下 ，是处于市场的较低水平。 员工薪酬分布在公司曲线上下， 随着等级的提升，薪酬增长比率变化不大 。同等级间薪酬差异性较大 ， 比如等 级与 11等级员工最大值都在 75%分位上下 ，而最低等级员工要远远低于市场 10%分位。 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 2. 年度总现金收入 分析 年度现金收
14、入总额100,000200,000300,000400,000500,000600,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1710% 分位 25% 分位 中位数 75% 分位 90% 分位 公司 公司散点在年度总现金收入这张图中我们可以看到，公司的 中 低端（ 1-8 等级）员工处在市场 10%分位 以 上 的位置，而公司的中高端（ 9-17等级）员工处在市场低端水平（ 10%分位），并且随着等级的提升，对比年度固定现金收入分析图，我们发现公司定位线 没 有明显的提升， 体现 公司现有的绩效体系不是很完善或没有发挥应有的作用。而且同等级的员工薪酬差
15、异较大 ，例 15 等级员工最低值低于 10% 分位，最高到接近 75%分位， 8 等级员工也存在这凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 种现象。 3. 薪资结构 分析 因为一般薪酬的四个组成部分对于员工的作用不同，设置不同薪资结构可以带来不同的薪酬导向性结果。 变动收入是薪酬中最活跃的一项，也是激励员工工作的最有效的薪酬部分。另外，建立良好的绩效体系业已成为企业自身增值的一个重要部分，因为一个企业价值有多大很大程度上不取决于该企业现在的产量和利润而取决于它是否能够在将来继续盈利，而这种能力很大程度上取决于内部的管理，而优良的绩效体系将为该企业在 内部管理上大大加分 ，也会为 企业 发展提供持续的动力 。
